人才管理工作范本十二篇

时间:2023-05-31 15:16:33

人才管理工作

人才管理工作(篇1)

(一)坚持党管人才的原则。切实加强和改进对人才工作的组织领导,真正把实施人才强县战略摆上重要议事日程,把人才工作纳入经济社会发展的总体规划,在制定发展目标时要明确人才发展,在部署重点任务时要考虑人才保证,在落实工作举措时要确保人才到位,建立党的干部工作和人才工作统筹规划、协调发展的运行机制,形成党委统一领导,组织部门牵头抓总,有关部门各司其职、密切配合的人才工作格局。

(二)加强宏观指导。研究提出贯彻落实中央和省市委《年—2020年人才队伍建设规划纲要》的具体意见,规划好我县人才队伍建设;加大人才工作调研力度,建立和完善各类人才信息库,为县委对人才工作决策提供科学依据,全县农村实用人才信息库建设正在筹备中;积极探索建立人才工作目标责任制考核和激励机制,对各成员单位抓人才工作的目标责任落实情况进行年度考核;按季度对人才工作各项任务落实情况进行督促检查,实行人才工作督查通报制,确保人才工作各项措施落实到位。

(三)加强人才工作队伍和信息库建设。加强人才工作者队伍建设,筹备召开全县人才工作领导小组联席会议和人才工作联络员会议,对全县人才工作联络员进行培训,不断提高人才工作者的创新能力、协调能力、沟通能力和执行能力;认真做好人才资源统计和分析工作,各乡镇年底前要向县人才办提供本乡镇党政人才、专业技术人才、企业经营管理人才、技能人才、农村实用人才、社会工作人才名册和统计报表。县直各部门要向县人才办提供本单位党政人才、专业技术人才、企业经营管理人才、技能人才、社会工作人才名册和统计报表,县经贸局增报企业经营管理人才名册及统计报表。名册和统计报表由县人才办统一制定下发。

(四)加大舆论宣传力度,努力营造良好氛围。宣传文化系统要不断提高认识,制定宣传计划,采取有效措施,积极宣传我县人才工作中出现的新典型、新经验、新做法,不断加大舆论宣传力度,努力营造出全社会“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围。

二、突出重点,继续推进“三大人才工程”建设

(一)继续推进高层次人才培养工程

1、党政人才。围绕提素质、增能力,以加强党的执政能力建设和先进性建设为目标,以学习贯彻十七大精神为重点,在更新培训内容,创新培训方式,提高培训质量上下功夫,认真落实好新一轮大规模培训干部工作,重点办好年全县乡科级正职培训班、乡科级副职培训班、少数民族干部培训班、非党干部培训班、后备干部培训班;强化实践锻炼,继续选派县直部门新任副科级领导干部到部门锻炼,继续选派领导干部到经济发达地区挂职锻炼;认真落实《关于做好“十一五”期间培养选拔优秀年轻干部、女干部、少数民族干部和党外干部工作的意见》(龙办发〔〕70号),建立组织、统战、民宗、妇联联席会议制度,召开全县年轻干部、少数民族干部、妇女干部、党外干部座谈会,加强“四种干部”的教育、培养,重点做好市委选派的3名少数民族干部、党外干部的培养锻炼及乡镇长(局长)助理配备工作,定向考录我县特少民族公务员2名;继续抓好在职学历提升和继续教育工作,进一步提高我县广大干部的专业水平和综合素质,培养社会主义新农村建设和构建和谐新所需人才。

2、专业技术人才。继续推行以竞聘管理岗位为基本内容的用人机制,调动专业技术人员的工作积极性和主动性,推进在职专业技术人员继续教育,提高专业技术人员队伍素质;大力实施远程教育培训,开展多形式的网络培训班,把专业技术人才在职学习和在线学习有机结合起来;采取菜单式培训,“缺什么补什么”,切实做好教育、卫生、文化艺术人才的考核推荐工作,选派有中高级职称医疗卫生人才及英语骨干教师到外地学习;实施万名医师下农村工程和县级医师支援农村计划,加强对中、小学特级教师、骨干教师选拔推荐工作的指导。

3、企业经营管理人才。以市场为导向,以组织推荐和引入市场机制公开向社会招聘相结合,抓好企业经营管理人才的培养、教育和管理,进一步规范企业选任和教育培训机制,促进企业管理人才健康发展;继续做好“银河工程”和“蓝色证书”培训工作积极组织企业中高层管理人员到经济发达地区进行专业对口学习;积极做好对青年学生、下岗失业人员的SIYB创业培训(SIYB是国际劳工组织为帮助微小企业发展,促进就业而专门研究开发的培训小企业家的系列课程)。

(二)继续推进“边疆民族地区人才振兴工程”。坚持把教育放在优先发展的地位,加大人才培养力度,不断为民族地区人才队伍注入活力,进一步加大对少数民族干部的选拔和培养力度;切实加强边疆民族地区的中、小学危房改造和寄宿制学校建设,认真落实好城乡义务教育阶段“两免一补”等措施,不断提高边境地区、少数民族乡镇中学入学巩固率;充分利用中、小学远程教育网络,开展好中小学教师的综合培训工作,进一步加强师资队伍建设;从农业、水利、林业、畜牧等相关部门的科技人员进驻村社开展科技入户工程;组织实施好大学生“三支一扶”招募计划;继续做好选派机关工作人员担任“新农村指导员”的锻炼培养工作。

(三)继续推进人才引进工程。坚持突出重点、按需引进的原则,做好优秀大学毕业生的引进工作;坚持引进人才与引进智力相结合,引进人才与引进资金、项目相结合,在重点产业发展和城市建设等方面引进柔性人才,特别是结合抓好市级“百项”重大项目建设和40项重大项目中涉及我县的18项重点项目建设,大力引进高层次、高技能的复合管理型人才;加快和完善人才市场运作体系,健全了各项就业政策、措施和制度,建立了人才供求信息和人才数据库,全力做好大中专生毕业和未就业毕业生的就业推荐工作。

三、以提升素质为着力点,着力抓好“五类人才”队伍建设

(一)抓好农村实用人才队伍建设。认真落实中央《关于加强农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发的意见》(中办发〔〕24号)精神,紧紧围绕新农村建设,以培养“有文化、懂技术、会经营”的新型农民为目标,按照“实际、实用、实效”的原则,切实加强农村实用人才队伍建设;加大农村实用人才统计、分析的工作力度,进一步了解农村实用人才队伍现状,为下一步工作的开展提供科学依据;以农村致富技术函授大学(农函大)、“绿色证书培训工程”为主要载体,紧密结合产业结构调整,合理设置培训专业,重点培养造就一批种植、养殖和加工能手;以农村产业合作社、产业协会为依托,不断强化对协会理事长、农业专业大户的集中培训和引导支持,重点培养造就一批农产品经纪人,不断提高农民进入市场的组织化程度,增强农产品的竞争力,促进农民稳定增收;以实施“阳光工程”为抓手,充分整合各种培训资源,积极开展农村劳动力转移的订单培训,按照用人单位的需求,合理安排培训内容,加大对农村劳动力的技能培训,培养一批农村技能型人才;大力实施农业科技入户工程,积极开展科技示范基地、优质农产品示范园及农业科技入户示范工程,引导农民自觉学习运用实用技术,提高生产技能;配合“党员致富先锋”行动计划,积极协调各方力量,加大对农村党员实用技术的培训和政策扶持,切实把党员培养成“土专家、田秀才”,不断增强农村党员的带头致富能力和带领致富能力;加强乡村农技人员和村级动物防疫员队伍建设;认真实施“一村一名大学生”计划,秋季完成年27人的招生任务。按中央、省、市委统一部署和要求,认真做好选聘19名优秀大学生到农村任“村官”工作。

(二)抓好中小学师资人才队伍建设。围绕加强农村义务教育,组织实施西部地区农村中小学教师特岗招聘计划,从高校应届毕业生中招聘教师充实到农村中小学;建立和完善城镇中小校教师支援农村教育工作制度,积极推行校际间的合作与交流;认真落实《保山市中小学教师校本培训实施意见》,重点完成中小学骨干教师培养教育、中小学教师专业知识和专业技能教育、中小学教师学历教育、中小学教育技术能力培训等六个方面的培训,切实提高中小学教师素质;完善骨干教师、学科带头人培养制度,选派3名英语骨干教师到上海外国语大学学习;建立和完善城镇中小学教师支援农村教育工作制度,积极推进校际间的合作交流。

(三)抓好医疗卫生人才队伍建设。坚持“请进来”与“送出去”相结合,一方面邀请省、市的著名医学专家、学者,亲临我县做临床指导和理论讲座,提高我县医疗卫生人才队伍的医学理论和实际操作能力,另一方面选派一批优秀的医务工作者到外地学习先进的医学技术;结合实际积极争取国家卫生部支援西部人才培养计划,培养我县紧缺的医疗卫生人才;认真制定年卫生系统人才需求计划和系统内调配计划,有计划、有目的的引进人才,合理调配人才,提升医疗卫生人才队伍整体素质,优化医疗卫生人才结构;加强医务人员继续医学教育工作;举办妇幼专干、乡村医生等各类培训班;加强对全县卫生专业技术职称资格考试、推荐上报副高级资格评审工作;进一步落实好县级卫生单位对口支援农村卫生工作,专业技术人员晋升职称前到基层服务一年的规定;对卫生监督人员进行法律法规培训。

(四)抓好职业技能人才队伍建设。研究制定我县《关于进一步加强高技能人才工作的实施意见》;以农村劳动力转移阳光工程培训等项目培训为抓手,以职业中学为培训主阵地,大力加强职业技能培训,造就一支规模宏大的职业技能型人才队伍;加快职业教育培训基地师资队伍建设,重点做好县职业中学建设工作;继续做好机关事业单位的技师考评工作。

(五)抓好社会工作人才队伍建设。以民政系统社会工作者队伍建设为重点。积极开展岗位专业培训;认真贯彻落实人事部、民政部关于《社会工作者职业水平评价暂行规定》和《社会工作者职业水平考试实施办法》,积极推行社会工作者职业水平评价制度;对分布在司法、社区、残联、妇联、工会等领域的社会工作者状况开展调研。

四、进一步加大人才工作机制创新力度,不断优化人才成长、创业环境

(一)建立健全人才考核评价机制。研究制定《县人才工作领导小组关于建立人才工作目标责任制的实施意见》和《县人才工作目标责任制考核暂行办法》,对各乡镇和各成员单位抓人才工作的目标责任落实情况进行年终考核;按照《省人才资源开发促进条例》对公务员、专业技术人才、企业经营管理人才、农村实用人才提出的评价标准,积极研究探索各类人才评价指标体系和评价办法。

人才管理工作(篇2)

“十一五”期间,我市各级党委、政府和卫生行政部门坚持用科学发展观统领卫生改革与发展全局,深入贯彻执行国家深化医疗卫生体制改革的决定,大力发展基层卫生事业,扎实推行新型农村合作医疗制度、城镇居民医保等各项惠民政策,进一步完善城乡医疗救助制度,加强重大疾病预防控制工作,着力完善卫生应急预案体系,健全联防联控机制,切实提高突发事件应急处置能力,大力推进县、乡(镇)、村三级医疗卫生服务网络建设,不断改善城乡医疗卫生条件,全市卫生事业得到健康有序发展,“以县医院为龙头、乡(镇)卫生院为枢纽、村卫生室为基础”的基层卫生三级网络体系进一步健全,医疗卫生服务质量和水平稳步提高,有效缓解了群众看不起病、看病难、看病贵的实际困难。截至年末,我市共有县、乡两级基层医疗单位148个,其中,县级医疗单位45个(县人民医院10个,中医院5个,疾病预防控制中心10个,妇幼保健院10个,卫生监督所10个)、乡(镇)卫生院103个。在职职工4579人(县级2768人、乡级1811人),卫生技术人员4091人,每千人口拥有卫生技术人员1.59人。有正高级职称10人、副高级职称184人、中级职称990人、初级职称2507人。在岗执业(助理)医师1902人,执业注册护士1165人,另有1024人没有取得行医资格。有大学本科及以上学历546人,专科学历2227人,中专及以下学历1318人。专科及以上学历人员占总数的67.78%。核定编制床位4751张,实际开放床位5641张,每千人口拥有病床1.85张。有村卫生室981个,在职村医1873名,平均每个村卫生室有村医1.9名,获得村医证书的有1400名。有大专及以上学历的38名,中专学历水平的907名,高中学历443名,初中学历485名。有执业医师7名,执业助理医师33名。各级财政对村医月平均补助为92元/人。

二、全市基层卫生人才队伍建设的主要措施

(一)加强领导,积极有序推进医疗卫生体制改革。各级党委、政府高度重视卫生工作,始终坚持把深化医药卫生体制改革作为关注和改善民生、构建和谐的一项重要举措来抓,充分认识深化医药卫生体制改革的重要性、紧迫性和艰巨性,提高认识、坚定信心,切实加强组织领导,积极争取国家和省支持,科学制定具体实施方案和有效措施,明确任务,落实责任,精心组织,稳步有序推进医疗卫生各项改革,进一步加大医疗卫生公共设施建设、人才队伍建设,着力改善医疗卫生条件,不断提高医疗卫生服务水平,广大人民群众真正享受到了改革的成果。

(二)注重人才,不断充实基层医疗卫生人才队伍。各级党委、政府坚持把加强卫生人才队伍建设作为推动卫生事业发展、满足人民群众医疗卫生需求的一项重要工作来抓,超前谋划,积极推进,在卫生人才培养目标与规划、经费安排、编制增加、人员招录、待遇提高等方面为卫生人才队伍建设提供了坚强有力的支持和保障。特别注重用好用活卫生人员招录政策,积极做好招录和引进卫生技术人员工作,加大人才招聘、引进力度,不断充实全市基层卫生人才队伍。年以来,全市公开招聘县、乡卫生技术人员400余名,引进卫生特殊专业人才近100名。

(三)强化培训,积极培养技术骨干和学科带头人。依据国家和省的培训项目,通过开展住院医师规范化、全科医师、乡(镇)卫生院产科医师培训;选派县、乡卫生技术骨干到省内外医疗单位进修深造;建立和完善省内外卫生专家对口支援制度,由卫生专家到我市医疗单位临床带教、培训人员;建立和完善市、县级医疗单位挂钩乡(镇)卫生院临床带教、培训人员制度等多层次、多形式的培训方式,切实加大对基层医疗卫生技术人员的培训力度,初步形成了一批基层卫生技术骨干和学科带头人。年以来,全市共培训县、乡卫生技术人员2000余人次,其中到省外培训100余人次;培训村医1584人。

(四)深化管理,努力促进基层卫生人才成长。近年来,各级卫生行政部门和医疗单位遵循医学人才成长规律,兼顾当前需要与长远发展,为进一步激发基层医疗卫生人员的工作热情,积极探索,加强管理,全面推行全员聘用制和中、高级职称竞争上岗制,推行和完善业绩与报酬紧密挂钩的分配制度改革,极大地调动了卫生技术人员学习、钻研医疗技术、不断提高业务素质的自觉性和积极性,促进了基层卫生人才队伍的成长。同时重点用好现有卫生人才,适时引进高层次卫生人才和紧缺专业急需人才,进一步更新改善卫生人才结构,为基层卫生事业发展注入了新的生机和活力。

(五)增强服务意识,大力加强医德医风建设。各级卫生行政部门和医疗单位以加强医德医风建设、提高医务人员整体素质为目标,以改善医疗服务态度、规范医疗服务行为、提高医疗服务质量、优化医疗服务环境为重点,完善制度,强化教育,高度重视医德医风建设,要求广大卫生技术人员牢固树立救死扶伤、以病人为中心、全心全意为人民服务的宗旨意识和服务意识,自觉遵守职业道德,乐于奉献,廉洁行医,热情服务,切实整治医疗服务中的不正之风,初步建立了健康和谐的医患关系。

三、存在的主要困难和问题

(一)县、乡两级基层卫生人员编制总量不足,使用临时工多,医疗单位经济负担重,安全隐患大。目前,虽然我市县、乡两级基层医疗单位核定编制数为5729名,实有在岗职工4579名,还有空编1150名。但根据国家和卫生、人事编制部门有关规定和我省云医改〔〕1号文件规定,结合我市实际,经测算,我市县、乡两级基层医疗单位编制总数应为6800名左右,至少还缺编1000名左右。由于人员不足,造成各级医疗单位使用临时工比例增加,现全市县、乡两级基层医疗单位共使用临时工1124人,占全市在职卫生人员总数的24.6%。支付临时工费用每年每人平均15000元左右,总支出约1686万元,大大增加了医疗单位的经济负担,给提高医疗质量和保障医疗安全带来了很大隐患。

(二)县、乡两级基层卫生专业技术人员紧缺,难以满足群众医疗卫生服务需求。我市每千人口只拥有卫生技术人员1.59人,远低于全省2.92人的平均水平。由于卫生技术人员缺少,多数县医院、乡(镇)卫生院的卫生技术人员外出进修、培训难安排,上班人员顶班、加班频繁,妨碍了卫生技术人员业务素质和医疗服务水平的提高,造成部分县医院、乡(镇)卫生院配置的一些新设备、新仪器无人操作而闲置,少数科室的医疗业务无法开展,加之多数乡(镇)卫生院由于技术、设备、房屋等条件差,工作、生活条件艰苦,一部分卫技人员、尤其是技术骨干人才不安心、不甘心在基层医疗单位工作,千方百计往城镇调,往县以上医院调,加剧了农村卫技人才的短缺,人才梯队的青黄不接,势必造成卫生事业发展的滞后,从而与城乡居民就医人次成倍增长、人民渴求享受优质医疗卫生服务的发展现状极不相适应。

(三)基层卫生技术人员招录、使用、管理机制有待进一步改进和创新。目前,我市医疗卫生人员编制虽有较多空闲指标,但因财力困难、招录方法缺乏针对性、灵活性以及部分县医院、乡(镇)卫生院工作、生活条件较差等原因,存在招录不到卫生技术人员、浪费招录指标,少数新招录的卫生技术人员不安心基层医疗卫生工作,动手能力差,适应本职工作慢等现象。同时由于用人、管理、激励等方面的机制不健全,基层卫生人才成长缺少应有的活力和激励,部分卫生技术人员疏于学习和钻研,医疗技术和业务能力提高缓慢。

(四)县、乡(镇)、村三级卫生技术人员素质有待提升、结构有待优化。目前,我市县级医疗卫生技术人员中,有本科及以上学历的只占21.72%,有高级职称的只占6.9%;乡级医疗卫生技术人员中,有本科及以上学历的只占5.73%,有高级职称的只占1.32%,还有17.45%的卫生技术人员未评聘职称。村医中,有大专及以上学历的只占2%,获得执业医师资格证的只有7人,获得执业助理医师资格证的只有33人,还有437名未获得村医证书。从这些数据可以看出,我市县级医疗卫生技术人员中,缺少具有一定权威和影响力的专家型的学科带头人,专业骨干数量不足,难以满足人民享受优质医疗卫生服务的需求;乡(镇)医疗卫生人才队伍薄弱,骨干卫生技术人员少,人员分布需进一步调整优化;村医的学历和诊疗水平不高,医疗服务能力亟待进一步加强。

(五)医德医风建设仍存在薄弱环节。随着人民群众生活水平的日益提高,对包括医德医风在内的优质医疗卫生和保健服务提出了更多、更新、更高的需求,不但使各级医疗单位在医德医风建设方面不断面临着新情况、新问题,也暴露出一些薄弱环节:一是少数卫生技术人员缺乏爱岗敬业精神,事业心、责任心不强。二是少数卫生技术人员服务意识淡薄,缺乏与患者沟通。三是少数卫生技术人员在经济利益的驱使下,把单纯追求经济利益作为最高准则。四是村医的医德医风教育和管理也比较滞后。这些问题,往往导致少数病人得不到及时有效的治疗而延误病情,甚至造成医疗纠纷或事故,损害了医疗单位、医务人员的社会形象。

四、几点建议

(一)加大投入,进一步营造加快基层卫生人才成长的良好环境。各级党委、政府和卫生行政等部门要把加强基层卫生人才队伍建设作为发展卫生事业、推行卫生惠民工程的一项重要任务来抓,切实把基层卫生人才队伍建设摆上重要议事日程。要主动争取,加大投入,不断改善基层医疗卫生工作条件,积极鼓励卫生技术人才到基层、到最需要的地方去工作、去锻炼,为卫生技术人才的成长创造必要的条件,营造人才成长的良好环境。要强化医疗单位内部管理,努力为卫生人才健康成长营造一个风清气正、积极向上的成才环境。要关注村医,逐步提高村医的补助标准。要采取政府补助、单位自筹、社会捐助等方式,多渠道筹资建立基层卫生技术人才培养基金,重点支持培养中、青年骨干人才和学科带头人。积极引导全社会形成尊重知识、尊重医务工作者的良好风气,构建健康和谐的医患关系,进一步优化卫生工作者的执业环境。

人才管理工作(篇3)

第二条引进人才的基本原则:

(一)按需引进。围绕我县经济和社会重点领域的发展需要开展人才引进工作,重点引进一批国际、国内一流的高层次创新创业人才及团队。

(二)讲求实效。坚持不求所有、但求所用,创新体制机制,搭建事业平台,营造良好环境,充分发挥各类人才的作用。

(三)特事特办。针对各类人才引进和使用的不同特点,采取特殊政策措施,特别优秀和急需的可“因人设岗”、“一人一策”。

(四)统筹兼顾。坚持面向国际国内两个市场引进人才,既重视引进人才的服务工作,也重视做好现有人才的服务工作。

第三条本办法适用于本县行政区域内的党政群机关、事业单位、企业等用人单位。

第二章引才标准

第四条本办法所指人才,参照国家“”和省“百人计划”,必须具有良好职业道德和真才实学,并符合下列条件之一:

(一)中国科学院院士和中国工程院院士;

(二)在国内有较高知名度的高级专家;

(三)省级有突出贡献专家,省级某一学科、技术领域带头人;

(四)具有博士学位或高级专业技术职务任职资格人员;

(五)国(境)外具有博士以上学历、学位,年龄不超过55岁的专业技术人才;

(六)具有硕士学位或中级专业技术职务任职资格人员;

(七)国家“211”院校毕业的具有学士学位的教育、卫生及其他专业毕业生;

(八)高级技工及企事业单位急需的其他各类紧缺人才;

(九)不具备上述条件,但持有省级以上科技成果且自愿来眉创办、合办、领办企业的实用人才。

第三章引进方式和工作平台

第五条引进人才按以下方式进行:

(一)通过正式调入的形式引进各类人才;

(二)通过兼职、咨询、讲学、技术合作、技术入股、合作经营等方式引进各类人才。

(三)通过为高职中聘请具有博士以上学历的外教,为农业专家大院聘请国外农技专家等形式引进优秀人才。

第六条引进的人才为其提供相应工作平台,包括在大中型企业设立研究生工作站,在相关单位建立工业、旅游、农林水生态、科教文卫专家咨询团等。

第四章待遇和奖励

第七条所有引进的人才都应与用人单位签订规范性合同,经年度考核合格且完成合同规定任务的,除享受国家规定的福利待遇外,可享受下列待遇:

(一)两院院士和国内知名专家在工作期间,由县财政另行给予每人每年20万元的生活津贴,连续补贴五年;用人单位提供一定活动经费,配备工作助手并安排工作用车;住建部门免费提供公租房一套,连续八年考核合格的由县财政给予30万元的安家住房补助;其配偶、子女需要在眉工作的,由用人单位会同组织、人社部门负责安排在县内全额事业单位工作;其未成年子女入托和入学,可在全县范围内优先择校,由县教育部门负责落实。

(二)省级有突出贡献专家、省级某一学科、技术领域带头人以及具有博士学位或高级专业技术职务任职资格人员,由县财政另行给予每人每年10万元的生活津贴,连续补贴五年;由县住建部门免费提供公租房一套,连续八年考核合格的由县财政分别给予20万元的安家住房补助;其家属和子女的就业、就学问题由用人单位商组织、人社部门帮助解决。

(三)引进的国外人才按对应条款享受相应待遇。

(四)引进的第四条第(六)至(九)款人才,分别由县财政给予每人15万元、10万元、5万元、5万元的一次性生活津贴。由住建部门免费提供公租房一套,连续八年考核合格的由县财政给予8万元安家住房补助;其家属和子女的就业、就学问题由用人单位商组织、人社部门帮助解决。

第八条引进人才来后仍从事原专业工作的,在原工作单位享受的学术性津贴由用人单位继续发放。企、事业单位引进的人才,不受专业技术职务岗位限制,不受工资总额限制,可自主确定引进人才的薪酬。引进的人才可以技术、项目、专利入股,并以其劳动、技术、资本和管理等生产要素按贡献参与分配,具体分配办法和比例由受益单位与本人协商确定。

以解决实际问题为目的的临时聘用人才,其生活津贴的发放以在实际工作天数为准,按照上述对应条款的标准进行计算,并由县财政予以发放。

第九条建立进出顺畅的引才机制。鼓励县内各党政机关、人民团体和事业单位(除卫生系统)工作人员,男年龄55岁及以上,女年龄50岁及以上可申请自愿提前退休或离岗。引进的211院校学士学位及以上人员,在眉工作八年以后,愿留欢迎,愿走欢送,并提供全部规范资料和手续。

第十条奖励。每三年进行一次评奖活动,凡引进人才在用人单位工作满三年(含临时聘用人才),具备下列条件之一者,应参照下述标准由县财政给予一次性奖励:

(一)引领行业发展,创出全国乃至世界知名品牌(含名企、名校、名业等),产生显著的社会效益和经济效益,企业纳税与三年前相比年均新增纳税1000万元以上的奖励100万元;

(二)掌握行业核心技术,产业水平大幅提升,达到全国先进水平,企业纳税与三年前相比年均新增纳税500万元以上的奖励50万元;

(三)为企业解决3项以上重大技术问题,获得省级以上科技进步奖,企业产能、效益有一定提高,企业纳税与三年前相比年均新增纳税200万元以上的奖励20万元;

(四)为企业解决1-2个重大技术问题,获市级科技进步奖,企业产能、效益提高,企业纳税与三年前相比年均新增纳税100万元以上的奖励10万元。

县内各类人才符合以上奖励条件的,也予以奖励。

第五章组织实施

第十一条组织领导。引进人才工作由县委组织部、县人力资源和社会保障局牵头负责,县财政局、工信局、文物旅游局、住房和城乡建设局、教育体育局、卫生局、科技局、农业局、水利局、林业局等有关部门负责落实,县人才交流中心按市场化运作并抓好各项具体工作。

第十二条资金保障。设立人才资源引进资金专户,县财政每年安排专款,用于人才引进工作的日常开支,引进人才的生活津贴、安家建房补助、科研经费、企业的一次性引智资金、专家咨询团的生活补贴、人才奖励等。

第十三条日常服务。在县人才交流服务中心设立人才引进服务窗口,负责人才引进的日常服务工作。

第六章附则

人才管理工作(篇4)

人力资源管理,是指在经济学和“以人为本”思想的指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。高校作为人才培养的基地和科技研发的源头,需重视和实现人力资源的效益最大化,进而履行好人才培养、科学研究、社会服务、文化传承创新的使命。高校人力资源管理,主要体现在培养和吸引高素质优秀师资人才,以及对其进行合理配置和有效管理,最大程度地激发师资队伍的育人潜力和科技创造力。

一、国内外高校人力资源管理现状分析

1.国外高校人力资源管理现状

国外高校的人力资源管理尽可能地将发展战略付诸于广大教职工的实际活动中。主要体现在以下几个方面:突出的学术成果和卓越领导力的科学定位,集成与创新的能力,为师生提供优质高效的培训服务,促进区域经济社会的良性发展,重视人力资源的价值和力量,建立规范合理的薪酬制度,积极营造和谐顺畅的激励氛围,注重打造学术团队等等。特别是在人员的聘用和配置方面,西方著名高校都有一套非常健全的运行机制,真正体现事业留人、环境留人、感情留人。同时,国外高校人力资源的开发和管理具有较强的前瞻性和可操作性,而且在实施的过程中都有相应的指标和可比性数据,能够体现出一种直观和具体的博弈功能。在高校的一切活动中,无不围绕着学术和教学这两个主要的指挥棒来运转,而进行学术研究和教学活动的主体就是高知性人才。

2.我国高校人力资源管理现状分析

(1)我国高校人力资源管理现状。一是人力资源管理理念滞后。高校的人力资源管理与发展战略脱节现象仍然不同程度存在,很多高校用人效益不高,优秀人才效能得不到整体发挥。二是选人用人缺乏科学合理性。岗位设置缺乏公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理的有效机制。三是人力资源共享性不足。目前高校人才流动呈现“人往高处走”的单项流动特征,加速了高校人力资源的“两极分化”。此外,高校人力资源管理中存在的对“高学历”的一味要求,违背了人力资源利用“人尽其才”的原则等。

(2)我国高校人才引进工作的瓶颈。从人力资源管理的角度来说,高校人才引进工作必须有一个长期的、指导性的且与高校发展定位紧密相联的规划。但近年来的实践表明,高校人才引进工作仍有不尽如人意之处。一是人才引进渠道有待扩展。获取信息的渠道目前还停留在各大院校的供需见面会、求职者自荐、部分教师引荐和互联网查询等较为保守的方式, 导致了人才的供需信息不协调。二是引进计划制定不够合理,人才评判、考核机制不够完善。在制定人才引进计划时,首先要根据学校和学科发展规划,在定义和评价“人才”时不能只唯学历、唯名校、唯论文论,要结合专业需求和现有人才的各方面情况进行评判。三是工作条件、生活条件有待完备。部分高校重金引进人才,但在工作、实验条件、住房等方面还不到位;配偶工作问题的解决也较为困难。四是重视人才引进,轻视人才培养使用。目前,各大高校不惜重金引进优秀人才,却忽视了人才引进后的培养和使用问题,特别是本校还有一些现有人才,因缺少培养而无法发挥其能力和潜能。五是对人才的盲目引进,忽视对其学术的有效影响力。有些人才在某一时段或某一单位的工作尽管取得较大社会知名度,但就其作为个体的人才本身而言,拟引进的高校需要本着负责任的态度对其做进一步深入全面的考察,包括学术成就、工作习惯、组织能力以及人格素养等等。

二、加强高校人才引进工作的途径和方法

1.树立正确的人才引进工作理念

(1)充分发挥政策在人才引进中的导向作用。引智引才、为我所用,是推进高等教育事业发展的一项重要举措,目前国家和部分省份正在实施的“”、“百人计划”、333人才计划、留学生创新创业园建设等均已取得良好效果。特别是地处经济欠发达地区的山西省在服务转型跨越发展,加大招才引智战略的支持下,业已出台的一系列汇集全省各行业各领域的人才引进优惠政策,已经在省内各高校产生了积极广泛的影响。引进人才可以有多种渠道、多种方式,而加强国内外交流,是一种投资少、见效快的人才队伍建设模式,如地处中部省份的太原理工大学为落实省里的“人才强省”和学校的“人才强校”战略,提出的五层次人才引进办法,已显现明显成效。

(2)充分发挥项目在人才引进中的媒介作用。在高端、紧缺人才引进过程中,应充分发挥科研项目的媒介作用,通过申请重大科研项目立项,实现与高层次人才的有效对接。如太原理工大学,围绕山西新型能源和工业基地建设找项目、做研究,在煤的洁净利用、煤矿安全监测等方面承担多项“973”、“863”等国家重大计划项目,与20余家省内外大型国有骨干企业签订了长期战略合作协议,校企联手致力于研究解决生产实践中遇到的技术难题,形成了一系列产业化成果,也吸引了一大批优秀海外留学归国人员及国内相关领域高端人才来校工作。

2.重视和完善爱才用才环境

(1)搭建人尽其才的广阔舞台。对于高校师资队伍建设而言,就是要竭尽全力为新引进人才提供开展教学育人和科学研究的设备、经费以及具备研究基础和潜力的团队。如有的高校在人才引进中,对引进的不同层次人才分别给予不同数额的科研启动费支持,力度比较大,到位也较及时,极大地调动了新引进人才的积极性和创造性。

(2)完善人才发展的有效机制。高端、紧缺人才既要引进来,也要使用好,更要有发展。如宁波保税区科技促进中心,先后建立了留学人员创业园、国际软件园等,并为科技创业人员提供免费的研发基地等优惠政策,不仅集聚了一大批高层次优秀人才,而且带动了当地高科技产业的发展,投入产出水平持续提升。因此,高校应提请各级政府积极完善优秀人才创业发展保障机制,创新优秀人才发展体系,鼓励和推动知识产权、技术专利等作为资本参股,出台科技人才创办科技型企业的激励政策,加快科技成果产业化步伐,促进优秀科技人才的成长和发展。

(3)解除优秀人才的后顾之忧。优秀人才引得进、用得住的关键,是要主动关心他们工作、学习和生活的方方面面,特别是要转变政府职能、增强服务意识,帮助他们解决好子女入学、住房分配等生活问题,使他们解除后顾之忧,在宽松舒适的环境中安心、尽心、舒心地工作。如当前很多省市都在优先保障引进的高端人才子女上学、中高考加分等方面出台了力度比较大的倾斜政策,从而将高等教育亟需的优秀人才留下来干事创业。

著名管理学家德鲁克认为,组织的目的是使平凡的人做不平凡的事,而人力资源管理可帮助组织实现目标,有效地利用劳动者的技能,提供训练有素和积极肯干的员工,使员工的工作满意度和自我实现最大化等等。高等教育人力资源管理的对象,是相对于社会各阶层具有更高学识和更强能力的群体,研究、分析和把握高校人力资源管理的着力点,切实做好高校人才引进工作应当作为高等教育未来建设与发展的一个重点,切实抓紧抓好,不断研究总结,力求发挥作用取得实效。

参考文献:

[1]张建祥.高校人力资源管理与开发[J].高等教育研究,2002,3

人才管理工作(篇5)

人力资源管理的核心是通过培训机制提升员工技能和综合素养,为企业发展提供源源不断的人才储备支持,以随时顺应市场经济的变化和企业的发展步伐,而不是简单进行人员淘汰和人员引进。通过企业人力资源管理的培训体制,可以使员工更好地为企业效力,还可以有效地降低人员成本,从长远来看,淘汰和引进人才机制的成本要大于培养机制带来人才的成本,且内部培训机制培养出来的人才,对企业的忠诚度也相对较高,从而人员流失率也会随之降低。

1工业企业经营管理人才培训工作存在的问题

1.1存在观念误区

在我国的企业经营管理中大多都存在误区。其一,有些企业认为培训会增加企业成本,认为员工被招进公司是为企业创造效益的,而不需要公司花费财力、人力和时间进行培训,甚至有些企业还担心将员工培训成才后,员工容易另谋高就。因此,不单单只是工业企业,其他行业也都过多注重回报率,让员工签署“卖身契”限制员工离职。正是因为这种限制行为的存在,导致员工在接受培训时也会产生抵触心理,双方面的因素造成了工业企业在培训上收效甚微。其二,企业经营者单方面认为培训只是针对基层员工的,企业的中高层管理者由于经验丰富和管理岗位决定了没必要进行培训学习,实际情况并非如此,为了应对时代的变化和市场经济的发展,作为企业的管理者更应该进行培训学习,只有企业管理者通过培训来提升自身的观念和技能,才能更好地为企业创造效益,再者管理者积极参与培训还能起到模范引导作用,为鼓励引导基层员工积极参与培训和重视培训起到带头作用。其三,企业经营者认为培训就是浪费时间,往往忽视了“磨刀不误砍柴工”的道理,尤其是以生产为核心的工业企业更为严重,生产就是争分夺秒,因此没有时间对员工进行培训,导致工业企业在员工培训上相对薄弱。其四,对培训抱有急功近利的心态,工业企业由于操作层员工较多,而操作层员工往往文化素养较低,因此对培训的接受能力相对较弱,而企业又希望通过一两次培训让员工在专业技能和心态上有明显的提升,事实却是员工本身的接受能力弱、培训次数少,以及企业期望值高的三重因素,导致管理者看到的结果离预期太远,最终导致企业领导对培训重要性的认知持续下降。

1.2人力资源管理与发展规划严重不符

随着改革开放的发展和企业管理观念的转变,工业企业越发重视人力资源管理的重要性,但是人力资源管理在实际中起到的作用往往体现在人员调配、晋升以及薪资分配方面,企业员工培训往往是规划的好,具体操作却是形式主义或者散漫的状态,严重违背了当初进行培训规划的初衷。工业企业虽然是一个注重生产的企业,但是在企业规划和战略发展上也是非常严谨和具有规划性的,因此,员工的职业导向和技能提升也应该顺应企业战略的规划。但是现阶段的人力资源在培训规划上难以做到与企业战略规划保持一致,即使按照公司战略发展规划进行了相关的企业培训规划,但是在具体实施时往往很难做到规划和实施一致。

1.3人力资源管理培训开发能力较弱

我国工业企业在人力资源管理方面的自身开发能力,还处于相对薄弱的环节,在培养人才方面的开发能力更显局促,在选拔人才方面很难挑选出符合企业发展的“潜力股”,造成了企业内部晋升脱节的问题。

1.4企业内部学习气氛不浓

正是因为企业缺乏培训制度和体系,导致员工之间的学习气氛不浓,自然而然地形成了不重视培训的观念,即使企业安排了培训学习的机会,员工也是敷衍了事,并未将培训学习转化为真正的业务技能。

1.5培训没有针对性

企业培训计划的制订很少进行员工调查,人力资源部门只是根据部门制订培训计划,由于工业企业员工水平良莠不齐,且工业企业员工基数庞大,无论是操作技能还是学习消化能力都不相同,而人力资源在制订培训计划时忽视了这方面的因素,造成培训只是走形式、无法转化到实际工作中,员工不能从培训中提升自己。

1.6缺乏完善、系统的培训评估考核体系

不考核的培训等同于产品没有经过检验,如同工业企业生产出的产品没有经过检验就投入市场,势必会出现一定的问题。工业企业的培训也是如此,缺乏完善、系统的培训评估系统,导致培训结果无法得到检验,更无法总结出培训中存在问题,从问题中找出解决方案,为下一次培训做出改善,从而无法提升培训质量。

2提升工业企业管理人才培训的措施

2.1正确认识培训工作

培训得到科学系统的实施都源自于对培训正确的认识,所谓“磨刀不误砍柴工”就是这个道理,只有充分认识培训带给企业长远的意义,才能使企业经营者重视培训,并加大对培训的投入,相关人员只有正确认识培训工作,才能促进工业企业发展。

2.2全员进行培训

想要培训有实施意义,重视是必然,而重视培训不仅要从基层培训抓起,更要重视对中高层管理人员的培训,因此,工业企业的人才培训工作要做到全员培训,既要对基层实施培训管理工作,也要重视中高层管理人员的培训管理工作,只有全面形成整个企业的培训体系,才能发掘和培养更多的人才,为企业创造更多的效益。

2.3培训要与企业战略相结合,并付诸于实际和建立自己的开发体系

工业企业的发展应该具有战略和长远的规划眼光,要将工业生产经营发展与岗位任职紧密结合,而员工培训也要纳入企业的战略规划中。人力资源管理进行培训规划时要和企业战略发展规划相结合,还要根据战略规划具体实施培训,不能只做规划不实行,或者做了规划在具体实施时敷衍了事。同时,企业更要注重提高人力资源的培训开发能力,不能安于现状,要不断开发让培训为企业做出更大的贡献。

2.4在企业内营造良好的学习氛围

有效激励中层管理人员参加培训和学习需要一种氛围,一个企业从高层管理者到基层员工都非常重视培训工作,非常乐意和积极参加培训和学习,就会营造一个良好的学习氛围。因此,企业应把调动全员学习的理念落实到企业流程、制度中,引导企业员工积极参加培训、学习。同时,企业还要采取有效措施,激励人员参加各项培训,抓住员工关注的需求焦点,通过精神激励、物质激励、岗位晋升激励和发展激励等多项激励方式,使更多的员工变被动学习为主动学习,提高培训的参与度和积极性,营造更好的学习氛围。

2.5进行员工培训需求分析

培训需求分析是制订培训计划和实施培训工作的前提,也是进行培训评估的基础,从员工需求特点出发,进行有效的人员培训需求分析是搞好培训工作的关键。在制订培训计划和方案时,要有针对性地设置培训方案,使员工真正从培训中获取知识,从而提升自己与岗位素质要求相对照的意识,寻找差距和不足,针对差距和不足设定培训目标、实施相关培训,使员工真正从培训中获取知识,从而提升自己。

2.6建立员工培训效果评估系统

通过培训效果评估,可以帮助企业纠正培训过程中存在的偏差,对实际培训工作进行调整,使整个培训活动健康有序地进行。进行培训评估时,企业可以从三个层面进行评估:一是学习层,主要评估参加培训员工对培训内容的掌握程度;二是行为层,主要评估参加培训员工在培训后的行为是否有所改善,是否运用了在培训中所学的知识、技能等;三是绩效层,主要评估员工参加培训后对企业的最终贡献程度。

3结语

工业企业需要结合自身的实际情况,站在多角度分析培训内容、培训方式是否科学、合理、有效。企业领导需要提高管理意识,改变传统单一的培训方式,加强对培训师的技能培训,实现培训方式的多元化与管理的现代化,进而达到实现经济效益最大化的目的,推动企业发展。

主要参考文献

[1]曹颖.我国中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].管理观察,2013(18).

人才管理工作(篇6)

关键词 油田企业 政工工作 人才流失

一、对企业人才流失的原因分析

(一)原因

1.个人原因。因个人原因辞职的员工,大多数是将企业当作自己职业生涯发展的跳板,他们主要想在企业获得一些工作经验或是学习相关的技术,并及时关注着一些新的工作机会,一旦遇到待遇更高、发展空间更大的企业,他们就会跳槽。这种现象,在企业招聘的新人或大学生中最为常见的。

2.企业原因。从企业方面来讲,企业管理问题是导致企业优秀员工离职的根本原因。其中部分员工激励机制不健全、缺乏合理的薪酬结构、未能建立公平有效的评估体系、未能建立针对优秀员工的职业发展规划和良好的企业文化氛围是存在的主要问题。又或者是企业没有真正的从员工的角度出发想问题,过分关注自己的利益等,很多原因都导致企业中优秀的员工尤其是高级技术人才频频跳槽。

3.外界原因。一般来讲,油田企业辞职的优秀人才并没有转做他行,其中绝大部分直接加盟一些民营的石油公司,因为这些企业的工作业务在人员和技术方面具有非常高的替代性,其中职位要求也基本相似。正因为这个原因,油田企业培养的优秀员工,如技术骨干或是管理任运等很容易得到民营企业的青睐,后者为吸引这些优秀人才加盟,往往开出优厚薪资待遇条件和职业发展前景,这也是造成企业优秀员工离职的重要原因。

二、政工人员围绕避免人才流失开展工作

(一)政工人员做好诊断工作

企业要针对员工的离职现象,在不断地进行反思的同时也要对组织结构和人员的管理结构进行优化调整。针对员工的离职原因,制定出一些制度上的改进措施。比如说调整薪资、关注员工生活需求、调整管理制度等,最重要的是要注重核心人员的个性发展,强化责任与制度的分配,确保组织公平的基础上,使每个员工增强企业责任感。

(二)政工部门做好调查工作

政工部门可针对员工关心的问题,进行个别交谈和专项调查,找出相关问题的根本原因,并制订相应的解决方案。如解决是否公平问题的方案如下:

1.由于职工没有参与企业制度的制定,很多职工误认为企业制订制度本身不公平,因此在公司制定考核制度时,广泛征求基层职工的意见;

2.向全体员工公开公司所有制度,方便职工了解公司制度,员工制度的细节清楚了,才会感觉到制度的公平性;

3.由于公司工资晋升标准不明确,容易产生待遇不公平感,将工资晋升标准公开,使工资晋升透明化。

(三)政工系统做好思想建设

首先,要加强学习型组织的培育,积极开展培训,促进员工之间的相互学习和交流,使优秀的管理经验、企业文化等无形资产固定在组织内,形成有力的团队合作精神。其次,从企业管理理念上理解员工,理解是人天生就具有的一种欲望,人一旦得到理解,就会感到莫大的欣慰,更会不惜为企业发展付出全心的努力。再者是关心员工的工作和生活,人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。

三、政工工作重点做好员工思想和政策宣传工作

(一)政工人员做好沟通工作

在工作中要注重与员工的沟通,在工作中,对于他们表现好的地方给予鼓励,存在缺陷的地方要严肃的指出,并进行真诚的沟通;在生活上,要多多注重员工的物质需求,对他们生活中遇到的难题要尽力帮助,用真情感动员工。同时,企业要注重员工的工作想法,可以定期召开座谈会,让每个员工针对企业中的一些问题进行出谋划策,对可取的地方要及时采纳,使得员工感觉到自己的重要性。面对人员提出的离职请求时,企业不能采取冷处理态度,要及时了解员工的辞职理由,与员工进行商量妥协,尽量的去挽留员工留下。而对于坚决想要离职的人员,企业一定要真诚的表达对员工的感谢。这种富有人情味的做法能最大程度减少员工离职时对企业的怨恨。

(二)政工人员做好思想政治工作

“以人为本”思想是当今社会的主流,也是企业人力资源管理的基础。增强企业人力资源管理过程中的思想政治工作要做到有针对性,坚持抓主流,抓住人才,以人才巩固企业的干部队伍,稳定企业的主力人才,在企业内部建立起不同层次的骨干管理队伍。同时要重视企业思想政治工作的重要性,将思想政治工作融入到企业的各项管理工作中。

(三)政工人员做好离职员工管理工作

要做好对优秀员工的离职处理工作。要明确离职人员也是企业的资源,有些核心员工可能会掌握着企业的信息资料、运行模式等等,一旦他们辞职后将会给企业带来严重的损失。所以在面对离职人员时,我们一定要注重后期的沟通工作,通过企业对自身结构的优化试图挽回一部分优秀的员工,尽力去满足他们的个人期望。

参考文献:

人才管理工作(篇7)

中图分类号:G64 文献标识码:A 文章编号:1006-0278(2013)08-199-02

当今社会分工日趋专业化和细致化,这对人才发展和管理提出了新的挑战,在这种背景下,只有转变理念,努力提高人才素质,科学合理用人,才能保障和促进各项事业的发展。

一、当前我国人才发展与管理存在的主要问题

(一)人才培养存在误区

我国历来高度重视人才的培养与发掘工作,然而我国在培养人才方面仍然存在着很多误区。其一,高等院校作为人才培养的主要机构,承担着为国家培养高级人才的任务,但当前大学生的知识结构和实践能力渐渐不能满足经济社会发展的需要。同时,许多大学生毕业后从事着与专业不相关的工作,真正能够发挥自己所学,能把知识用到实处的相当少,以致造成了人才的浪费。其二,我国对人才内在价值的发掘存在误区,注重数量,对内容和质量的关注不足,导致我国人才培养模式停滞不前,无法取得质的突破,从而不能满足社会和经济发展的需要。其三,我国在对人才培养方面的资源投入不够,而且缺乏专门的机构,所以难以培养出符合我国需要的人才。

(二)人才结构存在缺陷

我国人才结构存在诸多问题,人才地区分配、行业分布不合理。首先,传统型人才和低层次人才所占比例较大,科技创新型、高技术人才相对缺乏。其次,人才的地区分布不均匀,欠发达地区人才稀少,沿海和经济发达的地区人才资源丰富,造成人才资源主要集中在大城市。再者,人才行业分布不合理,造成一些领域出现人才断层现象,这主要是由于高等院校专业课程设置的不够妥当,从而加剧了人才结构的混乱。

(三)人才外流现象严重

在经济和社会高速发展、思想多元、价值多元化的时代,由于经济、发展前景等因素的影响,国内有些高技术行业的高层次人才及科技人员外流现象严重,导致这些行业的国际竞争力受到严重影响。人才的大量外流意味着核心技术可能扩散,国家和企业的机密外泄,从而使对手的经济实力增强,最终不利于本国经济的发展壮大,不利于我国高新技术的发展及核心竞争力的提高。随着经济的不断发展,我国人才缺乏的问题日益严重,越来越多的高级科技人才流向海外,而且有更一步加剧的趋势,同时,大量高素质海外留学生不选择回国工作,致使我国的人才资源总体量大,但人才资源素质总体较低,能在关键领域发挥重大作用的领军人才严重不足。可见,人才外流问题已成为造成我国经济社会发展与发达国家差距变大的主要原因之一。

(四)人才发展环境差别大

我国城乡之间、地域之间人才发展环境差别过大。由于大城市资源集中,经济发展快,经济待遇高,工作环境优越,配套措施相对完善,促使人才不断向大城市集中,导致很多大城市的人才过剩。同时,我国东、中、西部的经济发展程度不同,地区间的人才使用机制存在较大差别,导致地区间人才发展环境不均衡。另外,相对一些发达国家,国内的人才发展环境整体存在诸多方面的不足。由此,在人才的竞争日益激烈的今天,我国应该高度重视营造良好的人才发展和成长的环境。

二、高校后勤工作中人才发展和管理的问题和困惑

(一)高校后勤管理工作人才发展和管理的特殊性

高校后勤管理工作的特殊性,决定了员工素质要求的特殊性,这种与一般企业员工的不同为人才的管理增加了难度,一些对一般企业微不足道的问题,却直接影响着为师生服务的质量,关系师生的切实利益,关系学校的稳定,具体表现在以下方面:

第一,业绩考核方法不同。高校后勤改革之后,虽然也有开发经营获取经济效益的需求,但更主要的还是为学校的教学科研和师生生活提供后勤保障的管理与服务,不能采用计件等经济指标和计量手段考核员工;

第二,职业道德评价标准更高。有些职工虽然不是高校在编正式人员,但也是高校教学科研和人才培养的重要组成部分,服务态度与水平对学生的养成教育和思想品德的培养有着重要的影响,对学生品行发挥着潜移默化的作用,是衡量高校科研教学水准的基础因素;

第三,工作时间的不间断性。饮食、房产、车辆、医疗等方面服务持续不间断,员工的离岗离职会给日常工作带来很大影响;

第四,特殊岗位的交流性。例如按惯例厨师是要经常交流的,劳动合同期限长则不利于提高高校食堂的餐饮服务水平,短则不利于调动厨师的工作积极性,但由于高校食堂管理的特殊性,厨师可能长时间不交流。

(二)影响高校后勤员工管理的主要原因

1,高素质人才难留。素质高、竞争能力强的厨师、技工不愿签订劳动合同,尤其是无固定期劳动合同,认为劳动合同会约束自己,丧失实现自我价值的选择机会。《劳动合同法》还明确规定,用人单位不得要求劳动者提供担保或者以其它名义向劳动者收取财物。这不仅对单位的财产安全带来影响,而且,由于缺乏有效的制约手段,员工擅自离职的情况时有发生,流动性大。面对越来越有利于人才流动的市场环境,如何留住人才的压力越来越大。

2,大错不犯小错不改的人难辞退。过去,劳动合同可以短期化或不签劳动合同,用人单位随时都可以辞退劳动者,且无需支付补偿金,使劳动者被动地努力工作,以避免随时被辞退的可能,这种劳动关系虽有待改善,但在一定程度上对劳动者的言行和劳动态度具有约束性。而现在,除了劳动者严重违纪之外,用人单位在解除劳动合同时,要依法给予劳动者相应经济补偿。不仅增加了辞退员工成本,而且劳动者与用人单位的劳动关系几乎是长期的,劳动者并无被解雇之忧虑,容易滋生松懈思想。同时,与后勤管理部门同舟共济,富有工作热情的人越来越少,在工作中,态度生硬、不负责任、不守纪律、服务不到位、故意刁难师生、不求进取、得过且过、工作中多一事不如少一事,不愿做就不做或少做,凭自己的好恶办事,大错不犯小错不改等现象时有发生,这会直接影响师生的生活和正常的管理、教学和科研秩序。

3,用工浪费且松懈现象滋长。有些高校使用派遣工,劳动者与派遣机构建立劳动关系,劳动者对学校缺乏归属感,忠诚度不高,工作自觉性不强。高校与派遣机构的用工关系,也不是理论上的要员工就派,不要就退,而是长年用工的契约关系,主要目的是规避法律风险,而不是为了降低用工成本,事实上是直接导致用工浪费。大学工作以学期为周期,循环往复。寒暑假期间,食堂服务人员的工作量明显减少,但由于后勤保障工作的连续性、稳定性特殊要求,又不宜随时解聘,因此,有时会学生少而工作人员多。这种工作量方面的阶段不平衡性,滋长了部分工作人员的松懈情绪,给后勤工作带来负面影响。

三、高校后勤管理工作人才发展和管理的对策

(一)建立健全引进人才制度

建立健全高校后勤选人用人、公开招聘和考试制度,逐步建立和完善解聘、辞聘制度。一是要制定明确具体的招聘考试办法,从制度上规范选人用人的程序和做法,实行公开竞争,机会公开、条件公开、考绩公开,扩大发现人才视野,拓宽选才范围,增强人才竞争力度;实行公平竞争,不论年龄大小,只论成绩,破除论资排辈;实行公正竞争,只要是人才,不论性别、职务,形成兼容并包、不拘一格的选人思路,严把入口关。二是要通过解聘、辞聘制度的建立和规范,畅通学校人员的出口渠道,增加用人制度的灵活性。解决人员能进能出的问题,建立合理的流动机制。

(二)加强制度建设,建立健全责任指标和考核制度

留住优秀员工,督促消极员工,规章制度应先行。劳动规章制度是劳动法律相关规定在用人单位的具体化,是协调劳动关系处理劳资矛盾的依据。制定和落实劳动规章制度,是人力资源管理的首要任务。在制定规章制度过程中,要以人为本,体现人文精神,合理合情,要高度包容,保证表现好贡献大的员工能够安心工作,多得报酬,而表现差消极怠工的员工能够得到惩戒,少得报酬。这样使员工时刻存有危机感。为进一步提高管理效益,应将职工收入与岗位表现、岗位效益紧密挂钩。要建立责任指标和考核制度,对工作的完成情况采取打分的办法详细记录,列为责任指标考察的范畴,定期对各中心职工的履行岗位职责情况进行全面检查,并且不定期进行抽查,每月公布一次检查结果,对不符合要求的进行整改。考核成绩与效益工资直接挂钩,根据制定的分配实施方案,员工的收入分岗位工资和效益工资。岗位工资依照岗位技术含量、劳动强度、责任大小、时间长短等不同情况确定,根据各部门当月效益(经济效益、社会效益)按月发放;效益工资分为月奖及年度奖两部分,依据各部门员工的表现及经济效益发放。此外,规章制度的制定,要体现程序民主、内容合法、科学严谨、词语准确,明确违纪行为的标准,处罚要准确、清晰、具体,条款细则无歧义,消除管理中的模糊地带。

(三)强化过程管理,提高证据意识

高校后勤工作的效益和安全价值观要真正变成员工的良好习惯,并不是轻而易举的,除了要有健全的安全管理制度、严格的操作规程和一系列配套的奖惩制度外,更重要的是要时刻关注管理过程中的每一个看似微不足道的细节,通过抓细节养成最终形成员工的自觉习惯,使员工既有看不见的价值观导向,又有看得见的制度化的规范、习惯和准则,要将“结果控制”前移到“过程控制”,同时,也要加大对“无后果违章”行为的监管和处罚,真正把工作深入落实到每一个细微之处,有的放矢地去规范员工的日常作业行为,循序渐进地养成员工良好的工作习惯。

学校后勤按照规章制度来管理员工行为,以保证工作秩序和效率,不但制度要订得好、执行好,而且要重视保存证据。人力资源工作的每一个细节、每一个流程都要细致、严密,高度重视档案资料的完整性、连续性,否则,有可能使学校在未来的争议中处于不利地位。

人才管理工作(篇8)

【摘要】高校承载着为社会培养人才和输出人才责任的同时,作为用人单位也同样面临着人才管理的系列问题。经济发展的飞速时期,高校之间的人才竞争更是日益激烈化。在这种形式下,对高校人才工作管理的现状进行思考,强化高校人才管理工作显得尤为重要。本文通过对高校目前存在的人才管理工作问题进行分析,探讨高校人才管理工作的措施。

关键词 高校;人才;管理;工作

《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》明确指出,教育大计,教师为本。高等学校作为培养社会主义事业的建设者和接班人的重要场所,担负着“人才培养、科学研究和服务社会”的重要责任。为适应经济全球化对新技术、新产业人才的需要,高校应积极调整人才管理工作中的战略措施,以充分发挥高校人才资源的产业效益化。

1 高校人才管理工作中存在的问题

1.1 高层次人才引进困难

高校高层次人才明显不足,缺乏可持续发展的高层次后备人才储备,缺乏承担重大科研项目的领军人物。第一:人才引进特别是学科带头人的引进。相对于对校内教师的培养需要较高投入,付出更大的代价,如提供住房、安家费、科研启动费、安排配偶工作等,这些优惠政策容易使校内的同层次人员心理产生落差,产生“招来女婿,气走儿子”的现象。

1.2 高校人才流失现象较为严重

近年来随着高校扩招政策的实施,各类高校教师总体数量严重不足,这促使一些经济发达地区的高校、科研单位和企业,利用高工资和优厚的工作条件争夺我校的优秀人才,从而使学校高学历、高职称的优秀人才不断流失,于是便出现了“凤凰占高枝”现象。

1.3 人才引进、培养和使用机制不健全

因高校急需高素质人才,故对应聘者的年龄、学历及职称等提出硬性要求,侧重考核引进人才的数量和科研项目主持情况,反而对应聘者的思想道德、学识水平、工作能力和发展潜力考察不够,尤其忽视了对引进人才的团队精神和敬业精神的考察。盲目地引进高学历、高职称人才,这样就为一些缺乏真正水平的人才混入高校提供了可乘之机。

2 高校人才管理工作的措施

2.1 不断加强高层次人才引进工作

一流大学要有大师,这里所说的大师即高校的高层次人才。在知识经济时代,人才全球化趋势进一步增强,各国对国外优秀人才的争夺也是日趋激烈化,谁能拥有大批高素质的科技、教育人才,谁就掌握了在国际竞争中的优势和自主权。利用各种优厚条件充分吸引人才可以抓住人才资源流动的机遇,学校应根据学科发展的需要,掌握人才流动的主动性,最终实现人才资源合理配置。

2.2 重视本土人才的培养和保留

学校树立人才资源是第一资源的思想,把培养和使用现有人才作为重大战略任务切实抓好,创造良好的学术氛围和竞争机制,制定合理的培养规划体系,鼓励优秀人才脱颖而出;不断吸引优秀青年人才和加强对优秀学术带头人及骨干人才的支持力度,提供有竞争力的薪酬;定期派骨干教师到国外一流大学访学或进修,参加国际学术会议,培养健康向上的校园文化,创造宽松、民主、和谐的工作环境,通过人文关怀、情感交流、以心换心来留住现有人才。

2.3 健全人才引进、培养和使用机制

高校之间的竞争从根本上说就是科研能力的竞争,科研能力从根本上说即人才的竞争。高校必须不断拓宽渠道,才能多方选择更适合本校发展的高层次人才。大部分高校引进人才的方式都是通过接收应届硕士或博士研究生,这样是比较局限的。其实还可以有更多的方式,比如人事、人事派遣、从其他高校及科研院所聘请专业技术人员做兼职教师等制度。这种灵活多样的用人机制不仅能够解决人才使用权及编制这类问题,并且对提高教育教学质量和学生学习能力也会起到至关重要的作用。另一方面,人才队伍的培养、发展也是工作的重要部分,各个高校要创造条件,营造良好的学术氛围,给教师提供继续深造的机会和舞台,才能建设出一支高素质的人才队伍,从而促进学校的飞速发展。

2.4 管理者学习先进管理知识,提高自身综合素质和业务水平

身为高校人力资源管理工作者,必须学习现代人力资源管理知识和相关的法律知识,熟练掌握人事管理相关政策规定。随着师资队伍的国际化,还要提高管理人员的国际水平。目前我国高校管理人员的国际化意识缺乏、外语能力不足。高校应采取“走出去、请进来”的方式,让管理人员充分流动起来,加强国际间的相互交流与合作,借鉴和学习国外高校先进的行政管理经验,共同探索更先进的工作方式。

参考文献

[1]张创新,主编.现代管理学概论[M].清华大学出版社.

[2]中华人民共和国《国家人才发展规划纲要2010-2020贯彻实施手册》[M].中国人事出版社.

人才管理工作(篇9)

一、人才服务中心人事档案管理概述

人事档案管理是指在开展人事管控活动时,其主要作用是记载和反馈个体情况的资料,记载的主要内容是个人经历、学历、社会关系、业务能力以及工作状况等,由人事、组织、劳资等部门的管理,做好这些人事档案的管理工作对于个人的发展具有重要的影响,对于人才服务中心各个部门之间的交流沟通具有重要意义。

二、人才服务中心存在的人事档案管理问题分析

1.人事档案内容不够全面目前,人才服务中心在人事档案采集方面,采用的依然是传统的收集标准,如在个人履历、自传信息和教育程度以及获取证书状况等方面采用的是传统的审核方式,随着社会经济的不断发展,这些内容也已经远远不能满足企业用人单位对人才的需要,更多的企业用人单位更加关注的是职员的人才类型、综合的管理能力、专业的技术能力以及较强的心理综合素质、创新意识与能力等,然而人事档案管理中心在这些方面没有投入更多的关注。2.人档分离的问题人档分离是人事档案管理中比较显著的问题,这不利于发挥人事档案、信息资料的作用。而且,目前随着我国小微型企业和私营企业不断增多,在人力资源在聘用方面受到市场波动的幅度也在增大,一些职员于是随着调换不同的工作岗位,而职员在调动之际没有充分重视对自己的人事档案进行合理地处置与管理,一部分人甚至觉得这些档案并没有什么用处,将之放置于人才服务中心不予搭理,而人才服务中心对这些资料也没有及时地更新,因此,导致人档分离的问题比较突出。3.档案管理模式的问题人才服务中心在档案的管理方面其模式还是有必要创新的,将以往采取人力进行资料的收集、分类以及筛选等繁杂的工作模式转变为现代化电子管理模式,依靠人力进行资料的采集与分类加大了职员的工作量,同时也降低了对档案的管理效率,因此,采用先进的信息采集、分类技术是档案管理的必然趋势,能够为企业和个人提供更满意的服务。

三、加强人才服务中心的人事档案管理策略分析

1.丰富人事档案的信息人才服务中心应当不断地获取企业对人才的最新要求,将人才各方面的能力,包括“硬件”能力和“软件”能力,如应聘者的业务能力、个人专长、人才类型和心理素质等统统纳入考虑范围之内,并想方设法完善人事档案信息,以为各个企事业用人单位提供信息完整的档案文件,方便用人单位更好的掌握各种人才信息和资料,满足企业对人才的需求。2.完善档案管理制度在档案的管理方面,可采用分级管理和数据化管理相结合的方式,并建立全面统一的人事档案管理制度。分级管理是指根据社会公众的不同发展需要,实施不同的人事档案管理方式,同时将比较有限的人力资源和物力等合理分配到任务比较复杂的档案管理事物中,切实落实档案管理职员的责任和义务,促进档案管理工作效率的不断提高。数据化管理方式是指将电子档案管理方式加以运用推广,注意将以往的纸质档案转化为电子的方式加以保存和使用,这便需要创建一个相配套的、合理完善的人事档案管理系统,将职员们日常的信息采集和分类、保存工作信息化。为方便企事业单位对人才信息的查阅,可建成全国性质的人事档案信息库,并不断提升人事档案信息化管理水平。全面统一的人事档案管理制度的建立可以为人事档案的收集、整理和调转等工作环节提供相关规范标准和要求,使得人事档案的使用效率进一步提升。3.提高档案管理人员的综合素质档案管理者个人的管理能力和职业素养对人事档案管理具有重要意义,因此需要从各个方面入手增强档案管理人员的综合素质,以满足档案管理质量提升的要求。首先,需要让档案管理者认识到档案管理对社会经济发展产生的重要作用,只有认识到这一点,才能强化档案管理者的责任意识,端正工作态度,以文明礼貌的行为服务社会和人民。其次,需要建立适合人才服务中心的分管负责制度,保证每一份档案都有专门的管理者进行负责,防止有档案信息发生遗漏状况。其三,在选拔应聘人员时,须按照严格的选拔标准对应聘者进行筛选和任用;对于在职工作人员,则要加强工作内容的培训和责任意识的教育力度,在信计算机息安全防范方面也需要加强,使职工与时俱进,掌握电子信息技术,适应信息时代下档案管理工作的要求。最后,需要建立奖惩分明的考核制度,对于工作认真、负责,具有责任心的职员给予表彰,鼓励其再接再厉,将人事档案管理工作做得更好,更完善;对于工作态度不够端正、考核不合格者则须进一步加强思想教育和技能培训,或者进行岗位的调整,以此来促进职工不断地强化自己的服务意识和业务能力,提高自身的职业素养。

结语

总之,人才服务中心在档案的管理方面须从职员素质、制度体系、现代化管理方式等方面入手,加强对档案的高效管理和利用,更好地为企业的发展提供详细完备的人才档案管理和服务,满足经济社会发展的需求。

人才管理工作(篇10)

比较一致的看法是,西方企业管理思想的发展历程至今已经历了传统管理、科学管理、行为科学管理和现代管理理论四个阶段。循着西方企业管理思想的发展历程,我们发现,企业人才开发与管理思想或者说关于人的管理的探讨一直是其核心内容。传统管理思想认为,经济现象是基于利己主义目的的人们的活动所产生的,人们在经济行为中,追求的完全是私人利益,人的全部需要在于经济利益。因而也就有了英国着名经济学家亚当·斯密提出的“经济人”的概念,因而从企业管理的角度讲,为了最大限度地调动人的积极性,促进企业经营效益,只要不断地给人以经济利益方面的刺激,就能达到预定的目的。在科学管理阶段,“科学管理之父”泰罗发明了着名的“胡萝卜加大棒”的企业管理方式,他把管理部门和工人建立起良好的合作关系看成是科学管理的实质,是一场“精神”革命;法约尔的管理组织理论对人的因素虽然有所注意,但在大多数情况下都把人看作单纯的“经济人”,认为只要建立合理的组织结构,制定严密的规章制度,利用周到的计划和严密的监督,再提供物质或金钱的激励,就可以掌握组织成员的行为。行为科学理论者梅奥在“霍桑试验”的基础上,于1933年发表了《工业文明的人类问题》一书,认为,管理者除了运用经济手段激发工人的积极性,还必须注意改善企业的内部人际关系,鼓舞士气,从社会、心理等方面满足职工需要,从而达到提高劳动生产率的目的;行为科学家马斯洛把人的需要分为生理、安全、社会、尊重和自我实现五方面的需要,以此理论为基础,他认为,在管理过程中,应尽可能地在客观条件许可的情况下,针对不同的人对不同层次需要的追求,给予恰当的满足与激励,这样,才能成为推动人不断努力的内在动力。相对传统管理思想和科学管理思想将人当作“经济人”来说,行为科学理论将人看作了“社会人”,这无疑是前进了一步。“社会人”的假设确实也启发了众多的管理学者,使人们认识到,在生产中工人积极性的发挥和生产效率的提高,不仅受金钱和工作条件等物质因素的影响,更重要的是受社会的和心理的因素影响,因而管理理论开始从过去的“以人去适应物”、“见物不见人”转向“以人为中心”,把注意力集中到人和工作的社会因素方面,而不仅仅局限于经济和技术因素方面。这是管理理论发展的一次飞跃。二次世界大战结束以来,随着科学技术的飞速发展,社会生产力的迅速提高,生产的社会化程度日益增强,西方发达国家的经济组织规模不断扩大,涌现出大批跨国公司和新兴工业,经济组织中的竞争,尤其是国际市场竞争更加剧烈,原来的经营管理理论和方法已不能完全适应新的形势,因而又出现了许多新的管理学派,如“社会系统学派”、“决策理论学派”、“经验学派”等,它们无一例外地都强调,企业为了促进企业经营效率的提高,必须要关注企业内“人”的协调与组织。从上述管理思想的演进中关于“人”的认识来看,尽管他们研究的角度与方法不一样,但我们可以从中得出一个共同的启示,即企地作为一个追求利润的经济组织,其生产效率的提高与经营业绩的获得必然要取决于企业内“人”的努力。在此启示基础上,我们认为,随着经济的发展与社会的不断进步,企业的经营者要在日益激烈与复杂的竞争环境中获得进一步发展的生存空间,必然要关注企业内的“人”对于企业发展的重要意义,也就是要高度重视企业内的人才开发与管理工作。

二、中小企业开展人才开发与管理工作的必要性

改革开放以来,中小企业的发展为我国经济发展作出了重要贡献,有力地促进了经济与社会的发展,成了我国国民经济的重要组成部分。但是随着我国改革的深化与中小企业所处的外部环境的不确定性增强,中小企业已经开始遇到两个明显的发展“瓶颈”,一是规模做不大,即很难长大;二是寿命不长,与西方发达市场经济国家的中小企业相比,我国中小企业普遍短命,调查表明,我国中小企业的平均寿命只有三五年。为什么会这样呢?学界与实际部门普遍认为:一是中小企业的内部管理制度与现代经济存在着不协调这处;二是中小企业所处的宏观体制环境还不能使其得以充分健全的发展。上述认识的普遍意义不可忽视,但我们认为,探寻中小企业的发展归根结蒂要从其内部管理进行研究,虽然我国中小企业所处的外部法制与信用环境并不能与西方发达国家相比,但如果我们将中小企业的发展问题一味地归罪于外部环境,我们则无法解释为什么在我国市场上还存在着一些蓬勃发展的中小企业,况且,我国的法制与信用环境正不断地趋于完善。因而,从中小企业的内部管理去探寻其发展的路径是现实与有益的选择。就中小企业的内部管理来说,包括战略、制度、文化、产权、创新等方面的建设,这些企业内部管理建设成效的优劣,从根本上完全取决于企业所拥有的人才。美国经济学家舒尔茨通过对一些国家经济所作的实证分析发现,随着经济的增长,物质资本已使用得越来越少,在现代经济中,人力资本的作用远远大于物质资本的作用。从我国中小企业发展的实际来看,尽管中小企业的经营者一般都能认识到人才对于企业发展的意义,但在具体的经营与管理实践中,大多不能合理地开发和使用人才,企业领导者还没有把人才的开发、使用提到应有的高度,多数

人事部门忙于日常事务,缺乏对人才问题的调查、分析、研究,大多处于经验阶段,对人才的成长、发现、使用、考核缺乏理论探讨。具体地表现为以下三个方面:一是中小企业缺乏参与全球竞争的技术与管理人才,目前,我国从事研究与开发的科技人员只有38%在企业,其中绝大多数又集中在大企业,真正在中小企业从事技术创新的少之又少,同时,我国绝大多数中小企业经营者在平时的管理实践中又忽视现代企业管理理论的学习,普遍缺乏现代企业家的文化底蕴,又导致了企业管理水平的低下;二是,企业文化建设水平低下,企业文化对于企业人才开发与管理的意义主要在于良好的企业文化所造就的企业精神有利于企业员工加强学习与努力创新,从根本上提升企业人力资本的价值,当前我国不少中小企业缺乏反思自身企业文化并努力构建与现代经济环境相适应的良好企业文化的战略思维,企业经营者不能把企业文化建设提高到企业发展的战略高度,忽视通过营造腱康积极的企业文化来激发企业员工的积极性与创造性,谋求企业的长远发展。有些中小企业即便将企业文化建设纳入到企业的发展规划,但企业文化建设处于低层次水平,缺乏对企业文化的内涵、宗旨和目标的了解和认识,结果企业文化建设并不能促进企业经营效率的提高。三是企业人才流失现象比较严重,由于中小企业没有建立良好的人力资源开发与管理制度,其管理实践仍停留在对企业员工的控制、约束和监督上,员工的积极性与主动性无法得到充分的发挥,更严重的是由于中小企业产权制度的落后,使得其无法得到忠诚的职业经理人,经常由于职业经理人的背叛,给企业的发展造成危机。

三、未来中小企业人才开发与管理工作的路径探求

1.实现人才开发与管理工作观念的创新。传统的人才开发与管理工作将员工视为企业的成本负担,以被管理的对象为对立面,忽视了管理对象——人本身的能动作用。随着经济与社会的发展,这种传统的人才开发与管理方法逐渐凸显其局限性,因为这种管理方法忽视了人的积极性与创造性的开发。在现代经济环境不断变化的环境下,中小企业竞争力的保持有赖于其与外部竞争环境的协调,这样的协调与其创新意识、创新成果密切相关,企业的创新又完全取决于企业内所有人员的积极性与创造性的发挥,所以,在经济全球化的竞争环境下,中小企业经营者应当切实进行人才开发与管理工作册念的创新,当前最重要的是树立“以人为本”的新观念,企业经营者无论是在经营理念上还是于经营实践中都应将企业的员工视为企业发展的根本,把人才选拔、培养和使用放在企业最重要的位置上,通过对企业员工生理、心理等方面需要的满足,激发员工工作的积极性与创造性,促使员工与企业一起成长,最终实现通过员工来实现企业的成长。

人才管理工作(篇11)

(一)加大人才引进力度。继续举办好第六届“创业在”系列人才招聘会,组织我区企事业单位参加省、市举办的各类招聘会。加大海外人才引进力度,结合本区实际,创新机制,拓宽渠道,着力引进一批海外高层次创新创业人才和海外优秀创新创业团队。建设好“市大学生创业园(赛博)”、“留学人员创业园分园”,以“两园”为平台,集聚人才,积极吸引人才入驻创业。以“浙江一流,全国示范”为目标,着力打造有规模、有质量、有成果的赛博创业工场,为大学生创业搭建新平台。通过到国内高校聚集地巡回推介、举办大学生创业大赛等多种方式,力争2年内赛博创业工场引进大学生创业企业700家。

(二)加大人才使用和培养力度。继续深入实施“136”人才工程,切实加强人才培养和使用,积极向省“151”、市“131” ”人才工程推荐优秀专技人才。开展“136”人才(第一、二层次)“师徒结对”活动,增强人才引领、辐射作用。实施“百名大学生村官素质提升工程”。通过培训,大力提升大学生村官的基本素质和工作能力。加快对高层次人才培养、引进步伐,加强博士后工作站建设,力争取得一批创新成果,造就一批拔尖创新人才。

(三)建立健全人才激励机制。做好我区首届杰出人才奖评选工作,大力宣传人才工作的方针政策、先进典型,进一步营造“四个尊重”的良好氛围。开展“留学回国人员创业奖”和“大学生自主创业奖”评选活动,推进大学生、留学人员的创业。组织“136”人才代表进行健康体检、外出考察学习,开展生日、节日等慰问,真情服务人才。

二、以制度和能力建设为主线,加强公务员队伍建设

要以制度建设为抓手,提升能力为核心,努力建设一支政治坚定、业务精湛、作风过硬、人民满意,适应科学发展要求的公务员队伍。

(一)强化公务员规范化管理。认真学习贯彻公务员法及其配套法规规章,依法加强公务员规范管理。稳妥做好事业单位参照公务员法管理入轨工作。进一步做好公务员、事业单位人员和大学生“村官”、社工的招录工作。配合有关部门进一步做好规范公务员津贴补贴工作。深入贯彻《职工带薪年休假条例》,做好机关事业单位干部带薪年休假制度实施的督促、检查工作。

(二)加强公务员能力建设。抓好公务员初任培训、任职培训、业务培训、在职培训工作。深入实施公务员培训学分制管理办法,充分利用干部学习新干线,积极开展公务员网上培训和考试工作。继续开展新录用公务员和事业单位工作人员初任培训和下基层、重点工程锻炼活动,努力提高新录用人员综合素质。

(三)加强公务员考核。不断完善公务员考核办法,逐步建立以业绩为导向,效益为中心的考核评价体系,充分调动公务员干事创业、争先创优的热情。重视考核结果的运用,发挥考核的导向和激励作用。继续组织好优秀公务员疗休养活动。

三、以提升发展软环境为目标,深化行政管理体制和事业单位改革

按照总体规划、分类管理、综合配套的原则,继续深化人事制度改革,确保改革整体推进、相互衔接。

(一)稳步推进机构改革。根据省市统一部署,积极稳妥实施新一轮政府机构改革。结合我区实际,对相关部门“三定”方案进行重新调整、拟定,积极探索科学合理的机构设置运行机制,切实围绕区委、区政府中心工作做好机构保障工作。协助相关部门切实做好我区国有民办学校体制调整等工作。

(二)稳慎做好收入分配和人事制度改革工作。不断完善机关事业单位工资收入分配制度改革。进一步推进事业单位绩效工资制度改革工作,积极稳妥做好公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施工作。根据省市统一部署和要求,科学合理地实施事业单位分类管理和岗位设置工作。

(三)加强机构编制管理。进一步推进机构编制管理法制化、制度化、规范化建设,健全完善机构编制监督管理的长效机制。进一步深化机关事业单位机构编制实名制管理,加强和规范机关事业单位各类人员招聘(用)工作,规范编外用工。认真做好事业单位法人网上登记工作。

四、以社会需求为方向,打造人才人事公共服务品牌

加快职能转变,强化公共服务意识,拓展公共服务内涵,建立起运转协调、务实高效的人事公共服务体系, 进一步营造服务优中求优、工作精益求精的氛围,提升人事公共服务能力。

(一)创强人才人事服务品牌。继续开展“人才人事服务月”活动,不断强化送政策、送服务、送信息“三送”主题,打造人才人事服务优质公共品牌。继续开展人事政务公开、留学人员和大学生服务、人事培训考试、人事政策咨询等方面的公共服务,不断提高服务质量和水平。

(二)创新人才人事服务载体。以建设好“大学生创业园”、“留学人员创业园”为抓手,构筑创业服务新体系,优化创业公共服务,深化大学生和留学人员创业工作。延伸服务触角,拓展人事业务,扩大人事范围,为高校毕业生提供更方便快捷的服务。加强人才网建设,及时区内企业招考招聘信息和应届高校毕业生到档情况,为高校毕业生就业提供便利服务。

(三)创优人才人事服务品质。认真做好安置工作,健全完善自主择业干部的管理制度和服务体系,继续做好部分企业干部的解困稳定工作。加强退休干部管理服务工作,督促各单位把退休干部“两项待遇”落到实处,指导退休干部活动中心开展好活动。加强人事争议仲裁工作,规范人事仲裁行为。加强维稳工作以及人大议案、政协提案工作的办理,积极打造“和谐人事”。

五、以加强自身建设为根本,树立人才人事工作新形象

进一步健全完善各项制度,用制度来规范、约束和引导机关行政行为,用规范化的管理来建设一支政治坚定、业务精湛、作风过硬、党和人民信赖的人事干部队伍。

人才管理工作(篇12)

所谓配置,最简单地说,就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单,但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有巨大的差别,有些人也许适于从事办公室工作,有些人也许适于从事推销工作,而有的人在管理岗位上能够发挥其专长;如果各有所长,对于企业的发展显然是有利的,反之,既无法完成组织的既定目标,又会使员工不满,从而降低企业的工作效率,实质上就是资源的浪费。解决这一问题,就是要求有合理的配置。

人力资源的合理配置,首先要预测有多少工作岗位,哪些岗位需要填补,该岗位的具体要求是什么。企业吸收新员工,一般可分三种目的。

第一,正常补充,这是针对企业原有职工离职、退休、死亡等情形做出的补充,其岗位责任明确,对于新职员的要求可比照原有职工的要求,并不存在太多的问题。

第二,替补缺勤,这一情况与正常补充有相似之处,却又不同于正常补充,例如,企业原来实行6天工作制,现改为5天工作制,企业就需要有更多的人从事原来并不需要这么多人从事的工作,这样才能保证其原定的工作计划的完成。替补缺勤的岗位其职责则不完全明确,但由于其职位虽是新设,而工作却是以前所有,故岗位职责并不难确定。

第三,开设新业务的需要,细分起来,其中又有两种情况,一是已设立了新的机构,其方向较明确,这样所招募的员工的职责可以预定,尽管不完善,倒也相去不多;二是其方向并不明确的新业务,这就很难列出其岗位的要求了。以上是岗位的情况,下面谈人的区别。就能力而言,我们将它分为现实能力和潜在能力。现实能力是当前所有的可以从事某种工作的能力。他是由以前的学习、经验积累而成的。而潜在能力是可以发展从而在未来从事某种工作的能力。兴趣、性格、气质都可以为未来从事某种工作提供基础。对于任何工作,都要考虑到求职者的现实能力和潜在能力。对于前面所说的岗位职责明确的工作,可以针对其职责侧重于现实能力。就是一般所谓的“专业对口”等问题。而对于岗位职责不明确的工作,像开设放射并不很确定的新业务,就需要更多的考虑求职者的潜在能力。通过对岗位和人的双重衡量,从而将适合的人放到合适的岗位上,也就是实现人才的合理配置。在现实中,企业往往重视人才的现实能力而忽略了人才的潜在能力。重视现实能力有一个最大的优点。就是“来即能战”,所谓高薪诚聘高级管理人员即是强调现实能力的重要表现。

激励,就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段,这些目标将会满足他个人的需要。说起激励,过去我们主要靠精神激励,而近年来,所强调的又是以金钱为代表的物质激励。这是在今日的中国一种普遍的思想,同时,也是企业所普遍采用的一种方式,但是他的效能如何呢,对于企业未来发展又如何呢?应该说,精神不是万能的,金钱也不是万能,物质激励不能代替一切,我们必须掌握适度。这一点,从西方管理学百余年的经验中得到了证明。

早期管理者认为,一般人有一种不喜欢工作的本性,只要有可能,他就逃避工作。由于人类不喜欢工作的本性,所以对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥,并以惩罚相威胁,使他们为实现组织目标付出适当的努力。一般人宁愿受指挥,希望逃避责任,较少有野心,对安全的需要高于一切。基于这一点,企业所采取的是严格的管理制度,如所期望的,员工们付出了“适当的努力”,企业毕竟还是有所收获,但同时也没有太好的办法来对付磨洋工的现象。本世纪初,一种新的理论风行起来。这种理论认为,企业家的目的是获得最大的利润,而工人的目的是最大限度的工资收入,因此,工人积极性背后有一经济动机,如果在能判断工人工作效率比往常提高多少的前提下,给予工人一定量的工资激励,会引导工人努力工作,服从指挥,接受管理,结果是工人得到实惠即工资增加,而企业主增加了收入,方便了管理。这一观点的提出,无疑是大大的进步。他所强调的是一种引导,同时,也不再将工人与管理者摆在完全对立的位置上。这也是当今中国使用最广的激励形式。但如果进一步分析,这种形式也有致命的问题。之所以在中国目前看来很有效,是因为在中国低收入者是普遍的,低水平的生活决定了企业员工们对于收入的重视。但从长远看来,员工们总是期待着工资的上涨,只有不断上涨的工资水平才能维持员工的积极性。具体说,当员工第一次增加工资时,会使员工获得很大的满足,致使工作效率大大提高,但同时也会使员工产生对下一次增加工资的期望,如果不能再一次增加工资,将导致员工的被剥夺感,从而降低工作效率。如果能够增加工资的话,又有三种情况,或是达到员工的期望值,或是达不到,或是超过。如果达不到,当然效率下降,如果达到而没有超过,将会使员工产生理所当然的心态,充其量只能维持当前工作水平;如果超过,则会使员工更加努力工作,但同时也产生了更高的期望值。这样就导致一个循环,企业陷入了只能不断扩大赢利的地步,一旦赢利降低,后果可知。

六十年代,美国学者赫茨伯格提出了双因素理论。根据该理论,我们将金钱称为保健因素。它对满足员工需要所起的作用只能保持人的积极性,还没有起着激励因素,只能预防人们对工作环境的不满,如同保健因素能预防疾病一样。所以这样看来,我们不能指望只凭高工资就使员工全新的投入,但我们更不能指望有办法使员工在工资水平很低的情况下能够全身心地投入,这样的人也有,但绝不是普遍的现象,在通常情况下,会导致员工的不满。人的行为取决于需要,而人的需要又是有层次的,由低到高依次为:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。一般,人是由低到高逐渐满足其所有需要。当一种需要获得满足时,对人的行为促进作用会降低以至消失,而高一级需要对人产生更大的影响。结合企业管理,企业对职员生理需要满足所能提供是薪水、健康的工作环境和各种福利。这是职员低层次的需要,是企业使职员努力工作的基础。这一点能够满足的基础上,才可以谈其它的激励手段。

职员的安全需要所追求的是保障职业,防止意外,企业的职业保证、退休金制度和健康保险制度都是针对此种需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要,从双因素理论来看的话,都属于保健因素,做到这一些并不一定能使职工全力以赴地工作,但做不到的话,就一定会使职工不满。后面的几种需要是社会需要,现代所谈的激励,主要是针对这几种需要的。

社交需要。职员所追求的是良好的人际关系,团体的接纳组织的一致。企业需要通过协商制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度来满足职工需要。国际商业机器公司(IBM)董事长小汤马士・屈臣有着这样一段言论:世上没有什么可以取代良好的人际关系及随之而来的高昂士气。要达到利润目标就必须借助优秀的员工努力工作。但是光有优秀的员工仍是不够的。不管你的员工多么的了不起,如果它们对工作不感兴趣,如果他们觉得与公司隔膜重重,或者他们感到得不到公司正确对待――要使经营突飞猛进简直就难若登天。良好人际关系说来容易,我认为最重要的还是要时刻不忘例行其事,同时要确实知道经理人员正在和你一起同心齐干的。

尊重的需要。职员追求的不是地位、名分、权力、责任、与他人薪水相比的高低。企业对此建立人事考核制度、晋升制度、表彰制度、资金发放制度、选拔进修制度、参与制度来满足职工需要。信任是满足员工社交需要和尊重需要的重要手段。大多数人都乐意得到管理层的信任,乐意聆听管理层对他们解释各种政策和发展方向。而事实上多数公司的管理层多倾向于尽量不向员工透露公司的情况,尽管其中并没有什么保密的需要。

自我实现的需要。这是最高层次的需要。表现在工作中能最大限度地发挥所具有的潜在能力的需要。如果能够在职员中树立此种信念,企业将无往而不利。在这一需要的驱使下,职工追求发展个人特长的工作环境,具有挑战性的工作。企业通过决策与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等措施激发和满足职员这一需要。分权是一个有效的办法。分权给予员工一个想象的空间,一个领域,其基本约束仅仅为目标,至于达到的方法,则任由员工去选择,去创造。让员工参与企业决策,是员工感到自己在企业的价值,不仅可以提高其斗志,从而积极地工作,而且会了解如何有效协调配合,导致员工之间关系密切,气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现,才能使其企业获得更大的发展。

赫茨伯格归纳了这样几点:工作富有挑战性并且有意义;有发展和使用他们的技能到最大限度的机会;让他们介入对自己的运作和工作目标有影响的决策。

不要怀疑他们是否能干,事实正如约翰・加纳德在其畅销书《自我更新》中所说:“你对别人的信任在某种程度上决定了他们对自己的信任”。

回顾中国状况,我国传统的而又有效的管理方法不能丢弃,如企业领导人应有廉洁奉公作风,吃苦在前,享受在后,以身作则,联系群众,关心群众等,这些源于经验而现代管理理论相符的做法,能够使职员发挥积极性,具有“主人翁”感受,全力投入到生产中。

不论配置如何,激励怎样,还有一个问题就是培养。培养企业人才首先应该清楚人才应具备的素质。

下面有十二条建议:

1、反应能力。思路敏捷是处理事情成功必备的要素,一个将事物处理成功的人必须反映敏捷。一件事情的处理往往需要洞察先机,在时机的掌握上必须快人一步,如此才能使事情成功,因为时机一过就无法挽回。

2、谈吐应对。谈吐应对可以反映一个人的学识和修养。好的知识和修养,得经过长时间的磨练和不间断地自我充实,才能获得水到渠成的功效。

3、身体状况。身体健康的做起事情来精神焕发、活力充沛,对前途乐观进取,并能负担起较重的责任,而不致因身体不济而功败垂成。我们经常可以看到这样的情况,在一件事的处理过程中,越是能够坚持到最后一刻的人,才越是有机会成功的人。

4、团队精神。要想做好一件事情,绝不能一意孤行,更不能以个人利益为前提,而必须经过不断地协调、沟通、协商、集合众志成城的力量,以整体利益为出发点才能做出为大众所接受并进一步支持的决定。

5、领导才能。企业需要各种不同的人才为其工作,但在选择干部人才时,必须要求其具备领导组织能力。某些技术方面的专才,虽然能够在其技术领域内充分发挥才能,却不一定完全适合担任主管干部的职位,所以企业对人才的选用必须从基层开始培养干部,经过各种磨练,逐步由中层迈向高阶层,适得其位,一展其才。

6、敬业乐群。一个有抱负的人必定具有高度敬业乐群的精神,对工作的意愿是乐观开朗、积极进取,并愿意花费较多时间在工作上,具有百折不挠的毅力和恒心。一般而言,人与人的智慧相差无几,其差别取决于事情的负责态度和勇于将事情做好的精神,尤其是遇到挫折时能不屈不挠继续奋斗,不达目的绝不罢休的决心。

7、创新观念。企业的成长和发展主要在于不断地创新。科技的进步是日新月异的,商场的竞争更是瞬息万变,停留现状就是落伍。一切事物的推动必以人为主体,人的新颖观念才是致胜之道,而只有接受新观念和新思想才能促成进一步发展。

8、求知欲望。为学之道不进则退,企业的成员需要不断地充实自己,力求突破,了解更新、现代化的知识,而不能自满,墨守成规,不再作进一步发展,因而阻碍企业的成长的脚步。

9、对人的态度。一件事情的成功的关键,主要取决于办事者待人处世的态度。对人的态度诚恳、和蔼可亲,运用循循善诱的高度说服能力,以赢得别人的共鸣,才较容易促使事情成功。

10、操守把持。一个人再有学识,再有能力,倘若在品行操守上不能把持住分寸,则极有可能会对企业造成莫大的损害。所以,企业在选择人才时必须格外谨慎,避免任用那些利用个人权利营私贪污者,以免假公济私的贪赃枉法者危害到企业的成长,甚至造成无法弥补的损失。

11、生活习惯。从一个人的生活习惯,可以初步了解其个人未来的发展,因为生活习惯正常而有规律,才是一个有原则、有抱负、脚踏实地、实事求是的人。所以从一个人生活习惯的点点滴滴,可以观察到他未来的发展。

12、适应环境。企业在选择人才时,必须注重人员适应环境的能力,避免选用个性极端的人,因为这种人较难与他人和睦相处,往往还会扰乱工作场所的气氛。一个人初到一个企业,开始时必然感到陌生。能在最短时间内了解企业的工作环境,并能愉快地与大家相处在一起的人,才是企业期望的人员。反之,处处格格不入,或坚持自我本位的人,都可能扰乱整体进步的脚步,造成个人有志难伸、企业前途难展的困境。

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