科研人员管理范本十二篇

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科研人员管理

科研人员管理(篇1)

中图分类号:C931.3 文献标志码:A 文章编号:1673-291X(2015)13-0204-03

在当今全球竞争舞台上,科技管理在维持与创造产业竞争力中扮演极为重要的角色。科技将成为未来影响企业竞争力与社会进步最主要的因素。作为整合科技智力资源的主体,科技管理人员在领导、组织和管理科技工作方面扮演着重要角色,是科技进步和科技管理步入正规化、科学化的关键[1]。

科研院所科技管理人员(也称技术管理人员),是对科研院所实施技术管理的人员。按技术管理的通俗定义应是研究掌握技术本质属性,对技术进行管理并推动技术的发展和进步,为人类造福的学问[2]。因此,科研院所的科技管理技术管理人员应能胜任本职工作,充分调动科研人员积极性和创造性,有效调节参与科研工作的各方人士,顺利开展工作,及时完成科研计划,达到出成果、出人才、出效益的良好局面。

科研管理部门是科研院所的关键部门,随着科技的进步,对科技管理人员提出了更高的要求,合格的科技管理人员,必须具有较高的综合素质。

一、科技管理人员存在的素质差距

(一)管理专业知识贫乏

目前,国内科研院所中科技管理人员文化程大多在本科及以上,但管理专业化程度偏低,具有科研管理专业知识的人才较少。国际上对专业科研管理人才的培养远早于我国,如美国在20世纪80年代率先在世界上建立科研管理硕士学位点,培养了一大批高层次、高能力的专业科研管理人才,极大地推动了美国科技的发展[3]。国内科技管理人员涉足MBA学习者甚少,有部分人虽学习了一些皮毛的管理知识,但或用不上,或不结合实践。多数人凭自己工作经验进行科研管理,使得管理成效不明显、不理想。

(二)沟通能力差

沟通是管理人员的基本功,是协调科研院所内部科技人员的一种活动。良好的内部沟通,可以起到部门与部门之间的融洽和理解,振奋科技人员激情,共同为院所的快速发展努力奋斗。但是部分科技管理人员缺乏沟通能力,又缺少主动性,把科研管理工作简单地理解为上传下达,仅仅起到“传声筒”的作用,只是以服务者的姿态出现,没起到指导、管理的作用。也有的科技管理人员认为自己代表机关,放大了自己的权力,以命令式的方式进行沟通,其效果也适得其反。

(三)责任心不强

一般科研院所都是国营体制,或是事业单位,或享受全额或部分国家财政拨款。这种旱涝保收的体制近年来虽然在逐步改变,但部分科技管理人员的意识还存在“大锅饭”的残余。缺乏积极主动性,缺乏责任心。对科研计划管理不严、不紧;对科研项目争取不力。他们认为项目的资助、成果的取得直接受惠的是科研人员,而对科技管理人员的利益没有很直接的作用,所以某些科技管理人员不能积极主动的与立项部门沟通,不能将科研人员的需求及时反映给相关部门,造成研究所在项目和成果取得方面处于劣势。

(四)管理方法陈旧

管理学原理既非先知也并非亘古至今不变,特别是当今的管理原则己无法适应,这是因为急剧的变革、飞逝的优势、技术的颠覆、可畏的竞争、分散的市场、全能的顾客、挑剔的股东,它们对全球组织管理提出了新的挑战,传统的管理模式也更显局促[4]。

但是,目前仍有部分科研院所的科技管理人员仍按部就班的按传统的管理方式实施管理:任务立项、下达、汇报、检查、评定、鉴定、验收都是人工操作,形成书面文件。因此传递速度慢、管理效率低。不能与时俱进,未能运用信息化的先进手段对科研实施现代化管理,对科研管理效率的提高造成很大阻碍。

二、新时期科技管理人员应具备的素质

(一)高度的责任心

责任心源自于对事业的热爱和忠诚。但凡成功人士,必定是高度负责的人;负责是一种职业精神,缺乏这种精神的人,即便是从事自己最擅长的工作,也会做得一塌糊涂[5]。管理是一种工作,管理就意味着责任。责任心能够产生强大的工作动力,不仅可以使人具有排除困难的勇气,还能睿智地提出完成的任务方法,确保出色完成任务。

(二)基本的知识结构

科技管理人员接触的面宽,从某种程度上讲,应比单纯的科研人员更具有完善的知识结构。科技管理人员应掌握基本的管理知识,如科研项目管理(经费、计划、检查、验收……)、知识产权保护、档案管理等;还要掌握相关的政策法规,了解国家的科技动态和发展方向,熟悉科技开发及市场经济运行机制,掌握规律,做好科技成果转化、推广和产业化工作。同时,科技管理人员还应具有管理项目的基础专业知识,包括计算机应用能力、统计能力、材料汇总能力和工作总结能力、文字写作能力和语言表达能力、管理能力等[6],才不至于在科研管理活动过程中说外行话、干外行事。

(三)良好的道德素质

科研人员管理(篇2)

关键词:

高校;科研管理人员;问题;对策

近年来,国家大力发展科学创新研究,高校作为科研活动的主要平台场所,发展迅速。高校科研管理工作,由科研项目、必要的物质条件、科研管理人员等构成[1],是提升高校科研水平、促进可持续发展的重要保证。科研管理人员作为高校科研工作的主观能动者和执行者,是直接影响科研管理工作乃至整体科研水平的重要因素之一。新形势下,研究如何提升科研管理人员素质水平,具有重要的现实意义。

一、高校科研管理人员的职责分工

高校科研管理人员是指在高校科研活动中主要从事科研的组织和领导以及业务管理工作的人员[2]。他们的工作内容包括:(1)及时学习领会和贯彻执行国家和上级有关部门科学研究工作方针、政策及制度,研究制定本校科研工作的规划和管理办法,实现科研管理的时效性;(2)负责各级各类科研项目的申报、立项、过程管理和结项工作,实现科研管理的完整性;(3)负责科研成果统计、鉴定、建档工作,优秀科研成果奖励,专利申报、科研成果转化工作,科普宣传和各类科研年报统计工作,实现科研管理的实践性;(4)负责科研平台项目规划、申报、指导和管理工作,实现科研管理的团队性。

二、当前高校科研管理队伍存在的问题

当前,我国高校新兴学科不断涌现,项目申报数量快速增多、申报渠道不断拓展,科研成果转化日趋频繁,科研管理工作内容更多、分工更细,对科研管理人员自身素质要求也不断提高。但目前高校在科研管理队伍建设方面还普遍存在一些突出问题,具体表现在以下几个方面:

(一)高校科研管理人员不断拓展,工作衔接不紧密

随着学院和教师队伍不断壮大,大多数高校采取“校级科研管理部门集中、二级学院分权”的管理模式,不仅设有校级科研管理部门的行政人员,更增设了一批二级学院的科研秘书,来具体负责学院科研事务上传下达及沟通协调工作。虽然这种管理模式有效解决了高校教师队伍壮大,校级科研管理部门无法全面兼顾的问题,但同时也导致校级科研管理部门行政人员与一线教师科研活动一定程度上的割裂,无法实时掌握了解一线教师科研项目进展情况。另一方面,二级学院科研秘书普遍缺乏相应的管理能力和技巧,与校级科研管理人员协作配合不够紧密,难以有效统筹处理好学校科研管理要求与教师科研活动之间的关系。

(二)高校科研管理人员“双肩挑”,科研管理两不顾

“双肩挑”是指科研管理人员不仅要从事教学科研活动,又要参与科研管理工作[3]。这种“双肩挑”多发生在校级科研管理部门的管理层和二级学院的科研秘书身上。对于校级科研管理部门的管理层来说,同时兼顾教学科研和科研管理两方面工作,导致精力无法集中,特别是在科研管理理念、政策、机制创新方面,缺乏主动性;二级学院的科研秘书多由学院教师兼任,负责日常的上传下达,工作普遍较为被动,缺乏主观能动性和创新意识。这种“双肩挑”要求教师身兼多职,虽然本意上是为了让管理人员深入了解一线科研需求,促进科研管理工作,但有时却适得其反,造成科研、管理两手抓,却两手都抓不好的现象。

(三)高校科研管理人员保障不到位,发展前景受限,人员流动频繁。

校级科研管理部门行政人员,在工资待遇、职业规划和晋升空间等方面,缺乏科学合理的管理体制和保障机制,尤其是与一线教师和科研机构的专职科研人员相比,校级科研管理部门行政人员编制少、工作量大、发展受限、缺乏活力,没有足够的科研时间,因此科研成果产出少,导致职称尤其是高级职称评定往往处于劣势[4]。科研管理人员普遍不愿长期从事此项工作,科研管理岗位流动性大,年龄结构不合理,没有良好的工作传承[2],影响了科研管理工作的持续开展。

(四)高校科研管理人员专业性不强,管理能力和专业知识水平有待提高

科研管理是集技术与管理相结合的工作,不仅需要做好组织和指导学院一线教师的科研活动,还需要结合科研管理的特点和规律,因地制宜地为学校科研工作的开展提出可行性建议。早在二十世纪八十年代,麻省理工学院已开设科研管理硕士学位点(MasterofScience)[3],用以培养高层次科研管理人才,总结和提炼科研管理工作经验,为美国高科技迅速发展奠定了坚实基础。而我国至今为止仍没有专业化培养这类人才,国内大部分高校没有意识到科研管理人员与行政人员的区别,即便有意提升科研管理人员的能力素质,也只是将研究生学历作为门槛,没有考虑到科研管理人员工作的专业性。同时,对于新入职以及在后期工作期间也很少进行专门、系统、全面的科研管理培训。这就导致高校科研管理人员专业管理知识匮乏,整体工作发展后劲儿不足。

(五)高校科研管理流程不畅,奖惩机制不健全

高校科研管理人员日常工作量大,尤其是需要定期归纳整理数据资料,重复性工作多,工作流程僵化,缺乏创新性。为此,在互联网和自动化办公广泛应用的环境下,大多数高校都开始引入科研信息管理系统来解决这个问题,但这只是被动减负,要从根本上调动高校科研管理人员的主观能动性,很大程度上要依赖于高校科研管理绩效评价方法和考核奖惩机制。目前国内高校科研管理测评方法落后,评价指标片面[1],急需建立一个科学合理的科研管理工作考核奖惩指标体系,来约束激励科研管理人员做好本职工作,加强科研管理创新。

三、提升高校科研管理人员素质的对策

(一)建立培训机制,系统化加强科研管理人员职业能力

最全面、快速提高高校科研管理人员素质的一个强有力的措施是建立科研管理培训机制,制作系统的培训计划[5],实现培训常态化。从科研管理人员入职开始,经常性地组织科研管理培训,加强管理、专业、档案等方面知识的学习,着重解读、熟悉并掌握国家及上级项目管理部门最新的科研政策,从思想上树立“以人为本,服务为人”的理念,提高沟通交流能力,与时俱进,主动创新。其次,增加科研管理人员出差交流和去先进高校挂职锻炼的机会,开阔视野,借鉴经验,不断提高科研管理人员的能力和素质。

(二)加强经验交流,相关部门分工合作、协同办公

对于高校来说,校级科研管理部门想要做好科研创新工作,不仅需要加强自身能力,还需要在项目上级主管部门的指导下,做好校内发展规划、经费管理、审计等相关行政部门的沟通协调工作,制定相应完善的制度,明确权利和责任,分工合作、协同办公。同时建立校院两级科研管理人员协同管理机制,定期组织校级科研管理部门行政人员和学院科研秘书交流座谈,及时跟踪一线教师的需求,共同总结经验、分析不足,不断改进工作方式方法,促进科研管理工作良性发展。必要时,组织科研秘书来校级科研管理部门短期轮岗锻炼,全面了解学校科研状况以及各岗位科研管理流程,加强与校级科研管理人员的协作配合,提高学校科研管理工作整体水平。

(三)精简优化科研管理工作,提高工作效率

科研管理人员日常工作繁复、重复性高,不仅有大量的申请或者统计表格需要填写[2],还需要一遍遍给一线教师重复科研项目中的细节,工作压力很大。迫切需要专人专管、分工明确,减去不必要科研行政工作,形成统一、规范、简明的流程性材料,方便一线教师快速了解科研项目管理细节及要求。同时,建立科研信息管理系统来管理和保存科研项目信息,减少不必要的重复性工作,提高工作效率。

(四)建立合理奖惩机制,激发科研管理人员活力

我国高校科研管理人员普遍处于一个很尴尬的境地,参与科研管理却游离于科研奖惩之外,急需建立一个完善的科研管理奖惩体系来约束行为、激发活力、提升效率,营造良好科研氛围。通过科学的奖惩机制,明确科研管理的职责定位,量化考核科研管理人员的工作能力,充分调动科研管理工作者的积极性和服务能力,建设一支有活力、敢创新的正规化科研管理队伍,为进一步推动高校科研创新打下坚实的基础。

(五)完善竞聘上岗机制,拓展科研管理人员晋升空间

高校科研管理人员普遍待遇差,发展前景小,导致人员流动性大,而科研管理人员的稳定对高校科研发展又尤为重要。对此,应完善竞聘上岗机制,改善其在职称评审中的劣势地位,制定合理灵活的考评机制,为科研管理人员提供一定的晋升空间和发展渠道,留住高校科研管理人才,推动科研管理工作更好地发展。

总之,在新形势下建设一支高素质科研管理人才队伍,不仅是高校自我发展的内在要求,也直接关系到国家科技兴国战略的顺利实施。培养高水平的科研管理人员,需要高校转变科研管理观念,实现科研管理培训常态化,配备完善的科研管理硬、软件设施,建立合理有效的科研管理奖惩机制,同样也需要科研管理人员不断充实专业知识,拓宽自身能力,发扬敬业精神、奉献精神,全力以赴做好科研管理工作,为不断提高高校整体科研水平,推动高校科研工作跨越式发展做出应有贡献。

作者:梁婷 单位:新疆师范大学

参考文献

[1]郭宁生.高校科研管理人员素质测评层次分析模型研究[J].科技进步与对策,2014(10):116-120.

[2]王志刚.高校科研管理人员的现状及问题[J].中国高校科技,2015(1):44-45.

科研人员管理(篇3)

0引言

在当今日益激烈的竞争环境中,若要立于不败之地,科研院所必须坚持“科技兴所”战略,依靠科技进步和创新,提高科研院所整体综合实力[1]。科研工作的顺利进行与行政管理的高效服务相辅相成,不可分割。行政人员承担着服务、协调、管理的重要职责,其自身素质的好坏直接决定了服务与管理水平的高低,进而在一定程度上也影响了单位发展。行政管理人员的职能该如何定位,行政管理人员本身又该具备哪些素质,如何促进科研院所行政管理人员素质的培养,能力的提高,是需要人们思考的问题,本文就这些方面作一些探讨。

1科研院所行政管理人员的职能

行政管理是运用国家权力对社会事务的一种管理活动,也可以泛指一切企业、事业单位的行政事务管理工作[2]。科研院所行政管理部门作为单位的职能部门,管理是工作的主线,协调是工作的核心,服务是工作的根本,其职责主要是协助领导制定本单位的规章制度、规划计划等,在管理活动中主要担任组织协调作用。作为行政管理部门的主体,行政管理人员在传达领导的指示、完成领导交办的任务的同时,更要主动做好各个方面的沟通和协调工作,起着承上启下、联系内外的枢纽作用。这就要求行政管理人员以工作需求为导向,充分发挥主观能动性,提高自身综合素质,促进单位科技工作的发展。

2科研院所行政管理人员素质要求

2.1良好的思想道德素质

行政管理人员是各种政策的制定者、执行者,或者是上传下达者,首先自身必须坚决拥护党的路线方针政策,有坚定的世界观、人生观和价值观,树立全心全意为科研人员服务的精神。开拓进取、敬业奉献、严谨求实,有强烈的事业心和高度的责任感。这样才能把每一件细小的工作做好,才能提高整个科研院所行政管理的质量和水平。

2.2管理知识和相关专业知识

作为行政管理人员,科学的管理,高效的管理才能更好地为科研人员服务,推动科学研究的发展,在工作岗位上不仅需要掌握能胜任本岗位的工作技能,还要掌握管理专业知识结构的特点和规律。同时科研院所自身性质决定工作的专业性很强,作为行政管理人员,还应具有相应的专业知识,了解相关学科的研究动态和发展趋势,站在发展前沿对科研形势、研究方向等进行深入的思考、分析和研究,这样才能为本单位的科研活动提供指导性建议。国家、省、市各级科技方针政策以及本单位的政策规定是影响科研工作的重要因素,行政管理人员应当努力学习政策精神,把握方向,为科研人员做好参谋。

2.3组织协调能力

科研工作是一个群体行为,涉及多学科、跨专业、跨单位的科研项目的实施,离不开行政管理人员的组织协调和沟通,而在项目实施过程中,会遇到各种非技术障碍,如设备、人员矛盾等,行政管理人员的作用在于协调项目实施中人员、设备、物资的调配,各部门之间的沟通联系。出现意外情况,管理人员应积极地寻找对策,需要政府或其他部门的支持。可以说,娴熟的组织协调能力与沟通交流能力,是行政管理人员必不可少的素质,也是保障科研工作正常运作的关键。

2.4创新意识

约瑟夫•熊彼特认为管理创新是指组织形成创造性思想并将其转换为有用的产品、服务或作业方法的过程,富有创造力的组织能够不断地将创造性思想转变为某种有用的结果[3]。创新是科研发展的动力之源,行政管理同样离不开创新。行政管理人员应培养自己的创新意识,研究科研管理工作规律和特点,探索和建立适应科研发展的管理制度和管理方法,对阻碍科研发展的政策办法进行必要的修订。建立有特色的学科和人才量化考核指标,制定合理的科研奖惩机制,既要把广大科研人员的积极性调动起来,又不能束缚科研人员的手脚。

2.5服务意识

科研院所行政管理工作是为一线科研人员提供服务的,管理人员要正确认识自身岗位职责,树立牢固的服务意识,积极地为科研一线服务。要做到服务下行,服务前移。科学发展观的核心是“以人为本”,作为管理和服务部门,行政管理人员应该深入科研一线,了解各学术梯队构成及研究方向、研究进展,提高换位思考的意识,在制定各类规章制度时要替科研人员多考虑,在下发各类通知时要谦虚谨慎,以理服人,全方位提高素质。

3加强科研院所行政管理人员人力资源培训

人力资源管理,就是指对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才、事得其人、人事相宜,以实现组织目标[4]。科研院所应重视科研院所行政管理人员人力资源培训,提升其管理和服务能力,从而促进科研工作的发展,提升单位综合竞争力。目前科研院所行政管理人员主要由3种人员组成:一是来自科研一线的专业人员转岗,这一类人员对科研工作比较熟悉,对管理工作比较陌生;二是来自于其他职能部门,这一类人员对管理工作较为熟悉,对科研工作则相对陌生;三是直接从学校毕业的管理系学生,这一类人员掌握基本的管理知识,但对科研工作比较陌生,对实际管理工作也不熟悉。行政人员的培训应当因人而异,采取多样化的培训方式,充分发挥其积极性,培养既具有专业知识,又具有全面素质的复合形人才。

3.1加强科研院所管理知识的培训

科研院所应多安排行政管理人员参加各类管理专题培训,使之掌握必要的管理知识,提高专业管理能力,可采取邀请国内外著名专家进行讲座的形式,也可提供机会让行政管理人员赴国内外同类院所进行学习、交流,参加系统的理论培训,了解相应的规则,学习先进的管理知识等。行政管理人员应主动利用人脉优势,加强与同行之间的交流沟通,学习最新的理论,培养自己修养,锻炼自己的能力。

3.2加强科研相关专业知识的培训

科研院所行政管理人员既要熟悉管理工作,又必须全面了解科研院所总体科研形势和最新研究进展,掌握必要的基本知识,这样才不会在管理中出现脱节现象。行政管理人员在平时工作中要注意进行知识的积累,同时多深入一线与科研人员沟通交流,了解院所各个相关学科的发展规划。

3.3加强科研院所科研管理人员个人素质的培训

科研院所要求行政管理人员不仅要有扎实的管理知识,适当的科研知识,同时还需要拥有多方面的综合素质。行政管理人员的综合素质是影响管理效益的重要因素。科研院所应鼓励行政管理人员加强继续教育,行政管理人员也应主动利用业余时间,全面提高自己的写作水平、英语能力、伦理素养、人文底蕴等。

3.4加强对科研院所科研管理人员的激励

科研院所行政管理人员的价值很难用具体的指标来衡量,如果只讲奉献,只会使管理人员疲于奔波,忙于应付,严重的会心理失衡,从而导致管理效率低下,造成队伍的不稳定。科研院所应重视行政管理人员的工作,注重对他们实际能力的考核和评估,在相关政策上给予更多的倾斜,对于业绩出色的管理人员,要加大宣传,给予表彰,这样才能增强他们的工作积极性和成就感,吸引更多优秀的人才加入到行政管理队伍中。

4结语

总之,科研院所的行政管理已经逐渐成为一门综合性管理工作,它不同于普通单位的纯行政管理,而兼有学术管理和行政管理的双重职能。科研院所综合科研能力的提升,无不凝结着管理人员的辛勤劳动。因此,科研院所行政管理人员的素质是管理工作的关键,这不仅需要管理人员自身的努力去适应新形势下对行政管理人员的高要求,而且需要科研院所为行政管理人员提供必要的培训机会,建立起合理的激励机制,开创科研院所行政管理工作的新局面。

参考文献

[1]王健,沙莉莉,吴超.医院科研管理人员人力资源培训探讨[J].江苏卫生事业管理,2011(2):43-44.

[2]庄俐.如何提升农业科研院所行政管理人员综合素养的探讨[J].人力资源管理,2015(2):110-111.

科研人员管理(篇4)

1农业高校科研管理人员的角色定位

高校的科研管理是一项复杂、综合的重要科学,是高校科学研究的核心组成部分,贯穿于整个科学研究的实践过程。与其他行政工作性质相比较,科研管理人员具有明确的角色定位和能力要求,必须对学校科研实际情况了如指掌,能够随时协调和组织相关专业科研人员开展相关工作。

1.1科研过程的管理者

科研管理工作以科研活动为中心开展,进行全链条式的管理,涉及基础研究、技术推广、产业化等多个环节和层面:①科研项目方面,科研管理人员要对项目申报、立项实施、结题验收、成果产业化等进行全过程管理,针对每个环节、步骤、流程、岗位等进行相应的组织协调和监督管理,比如科研项目经费入账、项目延期申请等规范性细化工作;②科研成果方面,科研管理人员除了对专利、论文、农业技术等科研成果进行收集归档以外,还需对成果转移转化、成果服务社会等进行相应的统筹和管理;③科研条件方面,农业科学研究具有周期长、不可控因素多、产业化进程慢等实质性特点,中间某个环节有问题,会导致整个项目受到影响,因此科研管理人员应提前做好基地、实验室等科研条件的协调与配置;④科技信息方面,科研信息统计工作是高校开展科研活动综合分析的基础条件,主要包括对科研项目基本信息、科研人员构成、成果登记、经费、奖励等进行统计分析管理。

1.2科研制度的传达者

近年来,国家对科技体制机制改革进行了深化改革,相关战略部署也逐步全球化和领先化。国家层面和省、市政府出台了一系列科技计划体系的改革性举措,新的科技战略布局也使科研管理工作发生了变化,其内容和形式也在逐步变得丰富和复杂。面对新的形式,科研管理人员需及时了解和掌握国家的各项科技政策方针,结合省、市等政府部门颁布的相关法律法规制度,针对本校科研发展现状,有针对性地制订科学与完善的科研管理规章制度,同时及时对科技人员进行传达、宣讲和解读,加强对科技人员的培训指导工作,以调动起高校科技人员的主动性、积极性和创造性,激发其科研潜能,更好地促进学校科研工作的发展和提升。

1.3科研活动的引导者

信息是管理和决策的基础与依据,伴随着科技管理工作全过程,科研管理人员都在自觉或不自觉地担当着信息交流工作。例如在项目申报中,科研管理人员需做好项目申报前期的信息论证、学术论证,以确保项目立项的显效性和可操作性;成果申报奖励时,在完成科研项目成果内外评估、验收鉴定的基础上,科研管理人员要及时做好申报奖励前期的宣传和动员、中期材料的规范填写与提交以及后期的信息沟通;在成果推广转化时,也要及时引导和辅助其积累相关经济和社会效益,以提高转化的成果率。在科研活动实施的各个阶段,科研管理人员要采取有针对性的措施,逐步引导和指引科研人员正确规范地开展科研活动。

1.4科研人员的服务者

“管理就是服务”,管理更多地是一种理念,科研管理工作属于服务性工作,高校科技管理人员必须要加强对科研项目的实时动态管理,履行好自身的职责,为广大科研人员提供优质服务,确保各个管理环节有条不紊地进行。通过相互了解建立科研管理部门与科研团队之间的互信关系,科研管理部门把为科研人员排忧解难放在管理工作的首位,进而有针对性地开展服务工作,以人的全面发展为核心,推动高校科技管理创新。另外科研管理人员还要加强与兄弟院校、同行之间的沟通联系,多学习,多借鉴,多交流,以更好地吸取管理经验和管理方式,推动本单位科研管理工作的规范化和高效化。

2新形势下农业高校科研管理人员的新要求

2.1扎实的专业知识储备

当前,农业科学研究已进入日新月异的发展阶段,传统农业正向现代化农业转变,学科交叉融合正在不断加速,新兴学科、边缘学科也在不断涌现。以华南农业大学的学科为例,农学与经济学、农学与信息科学、农学与机械科学等已经显现出其巨大的优势。跨学科跨学院的协同创新已经成为现代农业科学技术发展的必然趋势,学科交叉融合的加强,也对科研管理工作的专业性提出了更高的要求,这就要求管理人员既要了解和追踪世界前沿进展与技术革新,又要关注相关交叉学科的技术发展与应用,以适应新时期的科技管理要求[3]。作为一名科研管理工作者,应始终具备敏锐的洞察力,及时更新专业知识,强化自己在本单位科研领域内的专业知识,了解本行业发展状况,同时也应加强自身学习,了解相关学科的发展,能够与时俱进地对所在领域的研究前沿和应用进展进行认知和了解,并提高相关理论水平。只有这样,才能将协调管理能力充分有效地发挥出来,在实施项目管理过程中,不说外行话,不做外行事,以保证科研管理工作高质量完成[4-6]。

2.2先进的思想政治素养

《国家中长期科技人才发展规划(2010—2020)》指出,要重点培养一支业务水平高、管理能力强、创新意识强的战略型复合型科技管理人才队伍。新时期的农业科技发展要求科技管理工作者具备较高的业务水平、较强的综合素质、较好的管理能力和较高的服务意识,同时,还应具有良好的服务理念、责任意识、道德素养和奉献精神等思想政治素养[3]。因此,科研管理人员应加强自身思想政治教育,增强事业心和责任感,并不断提高科研管理服务水平。必须加强对国家法律法规及政策的学习,及时了解掌握最新的科技政策与方针,并及时与本校的实际情况结合,制订(修订)本校的相关规章制度,以避免出现违规现象;要加强道德素养,作为组织科研工作的关键部门,在项目立项、实施、成果鉴定、成果报奖等多个流程中具有关键的导向作用,这就要求科管人员能够树立严谨细致的工作作风和正确的价值观、是非观,坚决抵制学术腐败和弄虚作假[3],营造公平、公正、和谐的科研学术环境。

2.3多元的综合协调能力

高校科管人员必须具有从事这一职业的素养,具有较强的管理能力和综合协调能力。在项目申报遴选、成果推荐过程中,能够综合协调组织,平衡各方面的利益关系,以实现学校科研工作利益的最大化。此外,科研管理人员还要随时处理各方面的问题,应对不同的各种突发情况,及时处理各方面的问题,解决相应矛盾。高校科技管理工作人员面临着创新理念、建立创新机制、加强综合协调能力等问题。只有这样,才能以创新思维指导科研工作实践环节,顺应当前高校科技管理工作的潮流,达到科技管理创新的目的。

2.4良好的服务宗旨意识

科管人员需要树立科研服务观念,培养无私奉献的精神。首先要具有先进的服务理念,减少上传下达的二传手管理模式和一味讨好科研人员而忽视制度的纯服务管理这两个极端,要始终做到“以人为本”,以满足科研人员需求为导向,以学校科研发展大格局为目标进行有效、规范化的服务。其次要有责任意识,科研过程涉及到财务、资产、审计等多个职能部门,科研管理工作对口的部门也相应增多,科研管理工作既有宏观战略研究的大事,也有平时会议服务、材料报送等琐碎小事,这些都要求科研管理人员具备较强的责任心和责任意识,严肃对待每一项工作。最后要有无私的奉献精神,要热爱农业科研管理工作,并从中体会到乐趣和成就感,要从为科研工作提供优质服务的立足点出发,倡导“讲贡献、论成绩”的价值观,确保各项科研管理工作顺利、高效地开展。

3加强农业科研管理人员创新培养思路

3.1推进管理体制机制创新

当前,农业高校要推进管理体制的创新,以进一步调动科研管理人员的积极性,提升科研管理人员的管理工作水平。首先在人事制度上进行必要改革,要根据学校的实际发展需求和情况,加强短板的建设,把科研管理人员从日常报表、科技统计等烦琐的行政事务中解脱出来。其次建立适当的激励评价机制,通过对服务水平、工作表现等进行合理化评价打分,以衡量科研管理人员的工作表现,在职称晋升、优秀评比等考核中进行体现。最后建立一定的交流机制,科研管理部门不仅仅限科研处,围绕科研项目的整个过程,各个职能部门相互之间既有联系,也存在区别,通过各部门轮岗交流,这样有利于科研管理人员更加全面了解整个学校的科研情况、管理流程,也有利于促进管理工作各环节的配合和打通。

3.2加强农业科研管理人员专业化培训

农业科研管理人员除了要求具备一般管理人员的行政管理知识以外,还必须拥有过硬的专业知识,这样才能更好地有针对性地开展行之有效的管理工作,能够对所从事的行业、研发的产品等才能拥有足够清晰的认知和认识。此外,还要求具备保密管理、法律知识、网络信息等相关专业知识。高校可采取攻读学位、交流互访、经验交流等多种方式结合的形式开展科研管理人员专业化培训工作,为其争取更多的知识更新、业务交流的机会,帮助其快速成长,以增强科研管理人员的专业知识和技能,促进其往专业化的方向发展。

3.3促进科研管理方法创新

科研人员管理(篇5)

 

一、引言

高等学校在为国家和社会培养高水平人才的同时,还承担着人文社会科学、自然科学等学术研究的重任,推动着国家科学技术的进步,是建设国家创新体系的知识来源和智力支撑。并且随着研究型大学、研究教学型大学、教学研究型大学的确立,高校的科研职能受到了更多的关注和重视,科学研究水平也成为了教育界普遍认可的衡量高等学校综合竞争力的核心指标之一。

高校的科研活动与科研管理紧密相关。孙佰清采用管理有效性方法对高等学校科研管理进行了定量评价,通过测算各高校科技综合实力当前业绩指数与参考指数之间的动态变化,反映出了高校在科研管理上由于主观有效努力程度而产生的高校科技综合实力的动态变化。刘恩靖、辛阔林等认为科研管理具有“加强科研引导,保持学科优势特色”、“注重课题管理,夯实学科发展基础”、“重视人才培养,构建学科合理梯队”、“加强科研协作,促进学科全面发展”的作用。定量及定性两方面的研究证明,有序的科研管理能够提高高校的科研实力。

高校的科研管理主要涉及科研投入、研究过程、科研产出、成果转化、科研奖励、学术交流等环节,其目的是运用科学的管理方式,合理地配置人、财、物等资源,使高校产出优质的科研成果并顺利投入社会使用。高校科研管理人员作为管理的执行者,在科研管理这个复杂适应系统中占据着举足轻重的地位。潘琼在对基于7s模型的高校科研管理组织变革的论述中提出,科研管理人员是7个有序变化的关键要素之一,任何变革的决定因素最终都归于人,高校科研管理人员担负着协调和加速科研流程角色的职责,对他们的要求不再是岗位能力导向,而是胜任能力导向。

二、高校科研管理人员应具备的素质

高校科研管理具有一般管理工作的普遍性,同时也兼有科研管理工作的特殊性。因此,科研管理人员的素质可以相应分为基本素质、专业素质两类。基本素质是从事管理工作的人员所应该掌握的,专业素质是为胜任科研管理所必须具备的。

(一)基本素质

1、高尚的职业精神。科研管理是一项寓组织、管理和服务于一体的工作,适用“刚性管理”和“柔性管理”相济共融的新型管理模式。科研管理人员应当遵循“以人为本”的工作准则,抱有积极、热忱的工作态度,秉承端正、高尚的职业精神,包括敬业奉献精神、进取精神、合作精神、廉洁自律精神。具体来讲:(1)科研管理人员要爱岗敬业,对待工作要全身心地投入,认真、细致、负责任地完成,要甘于奉献;(2)科研管理工作事务性强、较为繁琐,管理人员不能被动地应付,相反要树立积极主动、勇于探索创新的意识,高效率地完成工作,并且要善于总结经验,更新观念;(3)科研管理人员在细化分工的同时,还要兼具合作精神,相互补充,相互协助,使科研管理工作整体上正常、顺利地运转;(4)科研管理人员在工作中掌握着一定的权限。对此,要本着公正、公平、公开的原则,正当合理地加以使用,要廉洁奉公。

2、基本的知识技能。科研管理人员应该具备基础性的文化知识和应用性的操作技能。主要有:(1)英语水平。随着时代的进步,我国学术界与国际联系日益紧密,如撰写的学术论文被国际检索、与国际合作科研项目、参加国际学术会议交流等,科研管理人员要顺应发展,提高英语听、说、读、写、译的水平,确保与国外学术界的良好沟通;(2)计算机文字处理能力。当今世界的一个显著特点就是电子化,几乎所有的文字处理工作都是通过计算机这一媒介实现的,科研管理人员只有熟练掌握计算机办公操作,才能高效出色地完成日常工作;(3)档案学知识。科研管理工作中会产生一些重要的记录和文档,它们是非常有价值的历史资料,需要以纸质形式妥善保管,科研管理人员要以档案学的角度考虑,分类归档,完整留存,便于将来查找。

3、良好的交流协调能力。科研管理部门是联结计划任务下达单位和学校科研人员的纽带,同时还与上级主管单位、兄弟院校、学校相关部门、实际生产企业等保持着频繁的联系。科研管理人员要具有较强的沟通交流与协调能力,要能够简洁明了、条理通顺、语气谦和、态度诚恳地进行语言表述,层次分明、结构清晰、内容完整、行文流畅地进行文字表述,以便高效地传递信息;要能够全面、准确无误地接收信息,快速思考理解其含义,并给予适当的回应反馈;要能够处理好各方面关系,做好协调、配合工作,调动科研人员的主观能动性,为科研活动的开展创造和谐有序的环境。

(二)专业素质

1、扎实的业务能力。科研管理工作中,科研成果的认定与统计、科研项目与科研奖励的申报、科研经费的管理、学术交流活动的举办等都有相应的政策和管理办法予以规定。科研管理人员要熟知这些规程,掌握其各项要求,在工作中严格遵照执行,指导和服务科研人员,提高“项目中标率”、“成果获奖率”等;还要关注其变化情况,依据发展态势做足准备,组织好科研活动。科研合同的签订、专利的申请、科研成果的转化等涉及到知识产权保护问题。科研管理人员要熟悉知识产权的法律法规,保护学校和科研人员的利益,同时实现科研成果的推广使用。

2、一定的专业知识。科研管理人员虽然不从事专门的科学研究,却是科研管理的执行者,肩负着加快科研流程的重要职责,需要对学校主要学术研究领域的概念、原理、方法和知识体系架构有基本的认识和了解,具备相应的专业知识和学术敏感度,关注学科发展动态、学术前沿问题和国内外最新研究成果。这有助于科研管理人员整合知识资源、完善知识体系,促使其有针对性地投入科研管理工作,与科研人员建立有效的沟通联系,为科研人员提供科学、专业的指导和合理化的帮助建议,更好地进行科研管理服务。

三、高校科研管理人员素质的培养

高校科研管理人员要具备很强的综合素质。因此,科研管理部门在选拔符合基本要求的人员进入科研管理岗位之后,还要制定专门方案对其进行多方面的培养,逐步提高管理人员的能力水平,直至完全胜任科研管理工作。

(一)建立科研管理学习型组织。随着学科交叉的深入、创新成果的激增、研究时距的缩短、制度规定的变化以及信息技术的发展,科研管理人员已有的知识体系已无法满足工作需求,更无法实现科研管理绩效的提高。这种知识缺口要通过持续不断的学习来缩小。构建科研管理学习型组织势在必行。

学习型组织具有开放、多元、勇于试验的特征,能够促使组织成员养成终生学习的习惯,在成员间凝聚共识、树立远景,激发成员分享并创新知识。科研管理人员在学习型组织的组织文化和组织氛围的影响下,必将迅速成长,不断超越自我,形成更加完善的知识体系,适应工作要求。科研管理学习型组织能够为科研管理人员素质的培养营造良好的环境条件。

(二)加强科研管理人员系统培训。科研管理部门要建立培训机制,制定培训计划,为科研管理人员创造培训机会。培训的内容要有针对性,如关于英语听力会话、计算机应用的基础知识培训,关于研究领域的专业知识和学术动态培训,关于制度规定的业务培训等。培训的形式可以丰富多样,如邀请相关领导、专家到学校做报告和专题讲座,派遣科研管理人员参加业内的学习班、进修班、研讨会或到兄弟院校进行实地走访调研等。培训要保证长期性、连续性、有效性,避免流于形式,要切实达到更新管理理念、优化管理方法、提高管理绩效的目的。系统培训能够为科研管理人员素质的培养搭建广阔的知识平台。

(三)实行科研管理人员轮岗锻炼。科研管理部门针对各项管理工作设置具体的岗位。科研管理人员分岗能够保证管理工作的专门性、稳定性,以及管理人员熟练掌握本岗工作,但是不利于管理人员形成全局意识和创新意识。组织成员间的良性竞争与团结协作有助于产生有序、高效的组织结构。科研管理部门要通过轮岗锻炼,帮助管理人员了解各岗工作,熟悉科研情况和科研管理的全过程;促进管理人员相互探讨、交流经验,启发本岗工作;强化管理人员的合作精神,增进协调配合的默契度;实现部门整体能力的上升,提高科研管理质量和工作效率。轮岗锻炼能够为科研管理人员素质的培养提供灵活的辅助方式。

主要参考文献:

[1]孙佰清.高等学校科研管理绩效定量评价方法研究[j].哈尔滨工程大学学报,2010.6.

[2]刘恩靖,辛阔林,张新国,步晓冬.发挥科研管理在学科发展的促进作用[j].实用医药杂志,2010.4.

[3]张丹.创建高校科研管理学习型组织的探讨[j].科技管理研究,2010.19.

科研人员管理(篇6)

 

一、引言

高等学校在为国家和社会培养高水平人才的同时,还承担着人文社会科学、自然科学等学术研究的重任,推动着国家科学技术的进步,是建设国家创新体系的知识来源和智力支撑。并且随着研究型大学、研究教学型大学、教学研究型大学的确立,高校的科研职能受到了更多的关注和重视,科学研究水平也成为了教育界普遍认可的衡量高等学校综合竞争力的核心指标之一。

高校的科研活动与科研管理紧密相关。孙佰清采用管理有效性方法对高等学校科研管理进行了定量评价,通过测算各高校科技综合实力当前业绩指数与参考指数之间的动态变化,反映出了高校在科研管理上由于主观有效努力程度而产生的高校科技综合实力的动态变化。刘恩靖、辛阔林等认为科研管理具有“加强科研引导,保持学科优势特色”、“注重课题管理,夯实学科发展基础”、“重视人才培养,构建学科合理梯队”、“加强科研协作,促进学科全面发展”的作用。定量及定性两方面的研究证明,有序的科研管理能够提高高校的科研实力。

高校的科研管理主要涉及科研投入、研究过程、科研产出、成果转化、科研奖励、学术交流等环节,其目的是运用科学的管理方式,合理地配置人、财、物等资源,使高校产出优质的科研成果并顺利投入社会使用。高校科研管理人员作为管理的执行者,在科研管理这个复杂适应系统中占据着举足轻重的地位。潘琼在对基于7s模型的高校科研管理组织变革的论述中提出,科研管理人员是7个有序变化的关键要素之一,任何变革的决定因素最终都归于人,高校科研管理人员担负着协调和加速科研流程角色的职责,对他们的要求不再是岗位能力导向,而是胜任能力导向。

二、高校科研管理人员应具备的素质

高校科研管理具有一般管理工作的普遍性,同时也兼有科研管理工作的特殊性。因此,科研管理人员的素质可以相应分为基本素质、专业素质两类。基本素质是从事管理工作的人员所应该掌握的,专业素质是为胜任科研管理所必须具备的。

(一)基本素质

1、高尚的职业精神。科研管理是一项寓组织、管理和服务于一体的工作,适用“刚性管理”和“柔性管理”相济共融的新型管理模式。科研管理人员应当遵循“以人为本”的工作准则,抱有积极、热忱的工作态度,秉承端正、高尚的职业精神,包括敬业奉献精神、进取精神、合作精神、廉洁自律精神。具体来讲:(1)科研管理人员要爱岗敬业,对待工作要全身心地投入,认真、细致、负责任地完成,要甘于奉献;(2)科研管理工作事务性强、较为繁琐,管理人员不能被动地应付,相反要树立积极主动、勇于探索创新的意识,高效率地完成工作,并且要善于总结经验,更新观念;(3)科研管理人员在细化分工的同时,还要兼具合作精神,相互补充,相互协助,使科研管理工作整体上正常、顺利地运转;(4)科研管理人员在工作中掌握着一定的权限。对此,要本着公正、公平、公开的原则,正当合理地加以使用,要廉洁奉公。

2、基本的知识技能。科研管理人员应该具备基础性的文化知识和应用性的操作技能。主要有:(1)英语水平。随着时代的进步,我国学术界与国际联系日益紧密,如撰写的学术论文被国际检索、与国际合作科研项目、参加国际学术会议交流等,科研管理人员要顺应发展,提高英语听、说、读、写、译的水平,确保与国外学术界的良好沟通;(2)计算机文字处理能力。当今世界的一个显著特点就是电子化,几乎所有的文字处理工作都是通过计算机这一媒介实现的,科研管理人员只有熟练掌握计算机办公操作,才能高效出色地完成日常工作;(3)档案学知识。科研管理工作中会产生一些重要的记录和文档,它们是非常有价值的历史资料,需要以纸质形式妥善保管,科研管理人员要以档案学的角度考虑,分类归档,完整留存,便于将来查找。

3、良好的交流协调能力。科研管理部门是联结计划任务下达单位和学校科研人员的纽带,同时还与上级主管单位、兄弟院校、学校相关部门、实际生产企业等保持着频繁的联系。科研管理人员要具有较强的沟通交流与协调能力,要能够简洁明了、条理通顺、语气谦和、态度诚恳地进行语言表述,层次分明、结构清晰、内容完整、行文流畅地进行文字表述,以便高效地传递信息;要能够全面、准确无误地接收信息,快速思考理解其含义,并给予适当的回应反馈;要能够处理好各方面关系,做好协调、配合工作,调动科研人员的主观能动性,为科研活动的开展创造和谐有序的环境。

(二)专业素质

1、扎实的业务能力。科研管理工作中,科研成果的认定与统计、科研项目与科研奖励的申报、科研经费的管理、学术交流活动的举办等都有相应的政策和管理办法予以规定。科研管理人员要熟知这些规程,掌握其各项要求,在工作中严格遵照执行,指导和服务科研人员,提高“项目中标率”、“成果获奖率”等;还要关注其变化情况,依据发展态势做足准备,组织好科研活动。科研合同的签订、专利的申请、科研成果的转化等涉及到知识产权保护问题。科研管理人员要熟悉知识产权的法律法规,保护学校和科研人员的利益,同时实现科研成果的推广使用。

2、一定的专业知识。科研管理人员虽然不从事专门的科学研究,却是科研管理的执行者,肩负着加快科研流程的重要职责,需要对学校主要学术研究领域的概念、原理、方法和知识体系架构有基本的认识和了解,具备相应的专业知识和学术敏感度,关注学科发展动态、学术前沿问题和国内外最新研究成果。这有助于科研管理人员整合知识资源、完善知识体系,促使其有针对性地投入科研管理工作,与科研人员建立有效的沟通联系,为科研人员提供科学、专业的指导和合理化的帮助建议,更好地进行科研管理服务。

三、高校科研管理人员素质的培养

高校科研管理人员要具备很强的综合素质。因此,科研管理部门在选拔符合基本要求的人员进入科研管理岗位之后,还要制定专门方案对其进行多方面的培养,逐步提高管理人员的能力水平,直至完全胜任科研管理工作。

(一)建立科研管理学习型组织。随着学科交叉的深入、创新成果的激增、研究时距的缩短、制度规定的变化以及信息技术的发展,科研管理人员已有的知识体系已无法满足工作需求,更无法实现科研管理绩效的提高。这种知识缺口要通过持续不断的学习来缩小。构建科研管理学习型组织势在必行。

学习型组织具有开放、多元、勇于试验的特征,能够促使组织成员养成终生学习的习惯,在成员间凝聚共识、树立远景,激发成员分享并创新知识。科研管理人员在学习型组织的组织文化和组织氛围的影响下,必将迅速成长,不断超越自我,形成更加完善的知识体系,适应工作要求。科研管理学习型组织能够为科研管理人员素质的培养营造良好的环境条件。

(二)加强科研管理人员系统培训。科研管理部门要建立培训机制,制定培训计划,为科研管理人员创造培训机会。培训的内容要有针对性,如关于英语听力会话、计算机应用的基础知识培训,关于研究领域的专业知识和学术动态培训,关于制度规定的业务培训等。培训的形式可以丰富多样,如邀请相关领导、专家到学校做报告和专题讲座,派遣科研管理人员参加业内的学习班、进修班、研讨会或到兄弟院校进行实地走访调研等。培训要保证长期性、连续性、有效性,避免流于形式,要切实达到更新管理理念、优化管理方法、提高管理绩效的目的。系统培训能够为科研管理人员素质的培养搭建广阔的知识平台。

(三)实行科研管理人员轮岗锻炼。科研管理部门针对各项管理工作设置具体的岗位。科研管理人员分岗能够保证管理工作的专门性、稳定性,以及管理人员熟练掌握本岗工作,但是不利于管理人员形成全局意识和创新意识。组织成员间的良性竞争与团结协作有助于产生有序、高效的组织结构。科研管理部门要通过轮岗锻炼,帮助管理人员了解各岗工作,熟悉科研情况和科研管理的全过程;促进管理人员相互探讨、交流经验,启发本岗工作;强化管理人员的合作精神,增进协调配合的默契度;实现部门整体能力的上升,提高科研管理质量和工作效率。轮岗锻炼能够为科研管理人员素质的培养提供灵活的辅助方式。

主要参考文献:

[1]孙佰清.高等学校科研管理绩效定量评价方法研究[j].哈尔滨工程大学学报,2010.6.

[2]刘恩靖,辛阔林,张新国,步晓冬.发挥科研管理在学科发展的促进作用[j].实用医药杂志,2010.4.

[3]张丹.创建高校科研管理学习型组织的探讨[j].科技管理研究,2010.19.

科研人员管理(篇7)

2.素质建设,提高高校科研管理人员内在的素质

科研人员在科研管理的过程当中,应当努力提高个人工作的主动性和服务意识。化被动为主动,积极的问询科研人员对于科研管理工作的诉求。这样一来才能更好地进行科研工作方面的管理。科研管理工作者应当在组织科研管理工作的时候,注意工作方法的创新。在科研管理理念方面,科研管理方式和方法上以及办公技术方面都有所突破。科研工作者应当提高科研管理知识方面的素质,应当学习科研相关方面的专业知识。因为高校科研管理是对于专业知识的管理,是否能掌握好专业方面的知识,是高校科研管理上非常重要的一环。科研管理人员还必须具备一定的管理学知识,要把科研管理上升到科学研究的高度。

科研人员管理(篇8)

0.前言

素质是一个人的素养与品质的综合,科研管理人员的素质是从事科研工作必须具备的基本功底与职业品德。科研管理人员素质包括科学思想、科研功底、科学涵养及外在举止等方面。素质是能力水平的必要条件,只有具备良好的科研管理素质,才有可能拥有较好的能力水平;只有具备出众的水平、能力,才有能取得卓越的科研绩效和成就。科研管理工作是科学研究所的重要组成部分,其工作的好坏不仅关系到科研工作的进程和效果,而且关系到科研项目能否取得实效。一批具有敬业精神和专业素养的科研管理人员是科研管理充分发挥管理效能的必要条件,也是科研水平得以不断提高的重要保证。本文就如何提升科研管理人员的整体素质进行深入探讨。

1.科研管理人员必备的基本素质

1.1崇高的敬业精神

没有认真负责的工作态度和敬业精神,一切工作自然会成为无源之水、无本之木。从事科研管理工作的人员有限,但工作任务却很繁重,工作千头万绪,作为一名科研管理人员,既要对科研活动实施管理,又要为科研人员服务。因此,只有把敬业放在首位,才能以工作为重,不计较个人得失,具体应做好以下三方面工作:第一,以饱满的热情投入工作,在科研管理工作中,不怕困难,虚心请教,踏踏实实地做好本职工作;第二,“想科研人员之所想,急科研人员之所急”,处处为科研人员着想,为科研人员做好服务工作,解决他们在科研工作中遇到的困难,使他们能够全心全意地投身于科研工作中;第三,牢固树立实事求是的办事作风,耐心细致的工作态度和一丝不苟的工作作风,恪尽职守发扬敬业奉献精神。

1.2良好的服务意识

科研管理工作实质上是一项服务性工作,它主要体现在为科学研究工作和科研工作人员服务上。良好的服务意识,是做好科研管理工作的根本。一方面,科研管理人员要牢固树立科研人员至上的服务理念和服务意识,营造良好的科研氛围,把多出高水平科研成果作为科研管理工作的目标,从而极大的调动广大科研人员从事科研工作的积极性;另一方面,科研管理人员要协调好各方面的关系,把服务贯穿于科研管理工作的全过程,多听取他们的意见和建议,了解他们的工作,帮助他们解决问题和困难。

1.3端正的职业操守

端正的职业操守是做好科研管理工作的必要条件。首先要牢固树立知识产权意识,以道德为基础、以职责为根本,严格做好科研管理的保密工作;其次,要客观公正地对待各个项目和各科研人员,尊重科学、崇尚真理。最后,科研管理人员应牢固树立以人为本的服务意识和服务理念,热情真诚的为广大科研人员做好服务工作。

1.4积极的学习意识

二十一世纪的科研管理者,不断强化学习意识,日益提高自身素质已成为科研管理人员的一门必修课。随着科研管理体制改革地不断深入,科研管理者只有不断汲取新的知识,才能更好地适应科技的快速发展。主要做好以下几方面工作:第一,要注重学习国家科学研究方面的政策和法规,有效的提高科研管理的工作效率,从而更好的发挥助手作用。第二,要注重加强科研管理业务知识的学习,不断提高自身的业务素质。第三,要注重加强计算机技术和网络知识的学习。随着信息技术的不断发展,目前大多科研项目的申报和日常管理都是在网上进行的,因此,熟练掌握一定的计算机知识和网络技巧,是作为一名合格的科研管理人员所应具备的基本要求之一。第四,要注重外语知识的学习。随着国际间科学研究的联系日益密切,以及国际科技合作和学术交流的日益增多,掌握一门外语已成为目前科研管理人员应具备的一项很重要的技能之一。

2.提升科研管理人员素质的有效途径

2.1提升现代化管理技术水平

科研管理工作的特点之一,就是需要广泛地采集科研信息,并对其进行分类和整理以及将有价值的信息发送到相关部门。信息是科研的灵魂,是抓住科研需求与热点 ,适应社会需要的关键,是避免低级、 重复的科学研究的前提,科研管理者要以最快的速度获取并最多的信息 ,准确的信息是科学的科研管理决策的基础 ,科研管理人员管理信息能力的高低也是对其管理素质水平的反映。从科研信息的采集能力看,就需要科研管理人员具有较强的信息敏感性,充分利用计算机知识和网络知识,对科研信息进行获取、 分析与加工 ,不断提高信息意识,扩大信息来源,提供信息服务,强化信息管理,建立起高效率信息化的现代科研管理平台,从而提高工作效率和决策质量,为科研人员在科研选题等方面把好关,当好参谋,为科学研究提供准确、及时、有效的科研信息,为科技管理的调控和决策服务。

2.2提升组织协调能力

娴熟的组织协调能力是科研管理人员必须具备的能力之一,这是保障科研质量的关键。科学研究已经不是单学科单兵作战的时代了,现代科学研究已经进入了跨学科交叉领域的研究。因此,在申报交叉学科的项目时,需要与相关领域的科研管理部门和科研人员进行协调。同时,进行科学研究的平台也不是一个科室的实验室或几个实验室就能满足研究的需要的。这就需要科研管理部门与相关开放性实验室或其他实验室进行协调。对于涉及人群的大规模的研究更不可能由课题组或科研管理部门单独能够完成,还可能涉及到相关物资部门、设备部门等的配合,甚至需要得到政府相关部门的支持和配合。这也需要科研管理部门与相关部门协调。同时,科研管理人员娴熟的协调组织能力在科研项目的开发中可以起到穿针引线的作用。在课题实施过程中 ,科研管理部门的组织协调也是不可缺少的。

2.3提升科学判断力

管理人员在实施科研管理过程中要有较敏捷的思维、 分析、 判断的能力,在组织和处理出现的各种问题时要果断,要有较强的解决问题的能力,对科研人员提出的建议、意见要高度重视,耐心听取,对其正确的建议要及时吸纳,对较为片面的部分要加强引导和耐心解释。当前科研管理工作的新特点是科研管理人员要善于启发、引导和提高科研人员的科研意识,广泛宣传科技工作的重要意义,在制定科研计划,科研立题和指导科研过程中要有较强的预见性和判断力,感受新事物的灵感性,发挥想象力,提高综合创造能力,积极鼓励科研人员开展科学技术研究工作,给科研人员真正营造一个浓厚的科研氛围。

3.结束语

综上所述,科研管理工作是一项平凡而又伟大的工作,科研管理者的素质提高 ,对科研事业的发展起到积极重要的作用,作为知识经济时代的科研管理者面临着新的挑战,科研管理人员需要不断学习,加强自身修养,充实自己,在平时的工作实践中要勇于探索,不断总结管理工作中有益的经验和教训,努力提高科研管理水平。

【参考文献】

科研人员管理(篇9)

在教育大众化趋势日益加强的今天,高校之间的竞争越来越表现为科研水平的竞争。各高校为提高科研水平,强化核心竞争力,都加强了科研队伍建设,其中,加强科研管理队伍自身建设成为重要一环。

阵地意识

作为高校科研管理工作人员,应该树立牢固的马克思主义信念意识,必须具有坚定的政治立场,讲党性,有阵地意识。在管理和服务中,积极引导,果断决策,对学术研究中的糟粕要坚决剔除,弘扬主旋律。随着我国对外开放深度和广度的日益加深,世界上有一些妄图西化、分化中国的力量,利用互联网等平台,散布各种各样的信息,造成高校师生思想混乱。有的利用金钱诱惑科研人员,使其改变研究内容;有的利用中国社会正处在矛盾凸显期这一现实,引诱科研人员改变研究目标。使得一些所谓的研究成果成为发展反动势力的工具,成为宣扬封建主义、资本主义、的工具,不利于社会稳定、国家安全、高校发展。对此,高校的科研管理人员必须站在讲党性的高度,具备较强的政治敏锐性,不为纷繁复杂的社会因素所干扰。科研管理人员必须加强政治学习,加强国家形势学习,提高政治敏锐性,政治辨别力,提高对国际形势的分析能力,学习、掌握国家科研方面的法律法规和政策,做到与党的路线、方针、政策保持高度一致。使科研成果真正为社会主义服务,为全面建设小康社会服务,为提升高校办学水平服务。

宗旨意识

科研管理人员是高校科研工作的管理者、服务者和传达者,是科研人员的公仆。这种工作性质就决定了,科研管理人员在实际工作中,必须树立全心全意为科研人员服务的宗旨。高校的每一项科研成果的产生都凝聚着科研管理人员的汗水,但每一项科研成果所带来的名和利都与科研管理人员无缘。因此,科研管理人员没有宗旨意识是做不好科研管理工作的。这种意识主要表现在:有默默无闻的奉献精神,正确对待奉献与名利的关系,关心科研人员,有较强的政策理解水平,了解校情。

责任意识

具备高度的责任意识是科研管理人员必须具备的职业道德。在科学研究的竞争中,科研管理人员稍有疏忽或工作不到位,就会给学校和科研人员带来物质上和精神上的损失,这就要求科研管理人员必须具备高度的责任意识。

如何保护科研人员的知识产权。科研成果属于知识产权范围,是研究人员的无形资产,受法律保护。由于互联网、通讯工具的迅速发展,国内交流、国际交往的日益频繁,科研成果十分容易被窃用。因此,科研管理人员在组织项目的申报、结项、成果转化过程中,特别要把握好尺度,注意保密,避免科研人员的利益受到影响。

如何申报、管理科研项目。高校为申请政府资助项目进行着激烈的竞争。作为高校科研管理人员,没有责任心,或责任心不强,在项目申报过程中,没有保密意识,使申报材料泄露,或自作主张,在未经申报人员同意的情况下,将申报资料转让他人,造成单位和个人申报不成功,使真正从事这方面研究的人员得不到资助,研究工作无法进行,而投机者得到资助却做不出有价值的研究成果。这无疑是一种科研资源的巨大浪费。

如何使用科研经费。项目经费资助部门都严禁挪作它用。但在现实生活中,利用项目经费购买与研究无关的设备时有发生。这就要求科研管理人员必须具有高度的责任心,对项目经费进行监督和检查,坚决排除和抵制一些不良因素的影响,杜绝少数人不按规定办事,确保经费合理使用和项目圆满完成。在科研项目的奖励上,科研管理人员一定要坚持公开、公平、公正的原则,不讲人情,使真正有价值的成果受到奖励,从而调动科研人员的研究积极性。

创新意识

创新是一个民族的灵魂,是国家兴旺发达的不竭动力,一个没有创新能力的民族,是一个没有希望的民族。科研管理担负着科技政策研究、学科专业调整、项目渠道拓展、项目管理和科研绩效评估等与科研发展前途相关的责任。同时科研项目申报、研究和应用又面临着巨大的压力。因此,科研管理工作需要创新,管理人员需要多方面的创新。

观念创新。观念是行动的先导,没有创新的意识和观念,就不可能有创新的工作。当前高校的科研工作,存在着急功近利的思想,在项目的研究过程中,缺乏协作精神,在项目应用上,重研究,轻推广。其结果是浪费了大量的人力、物力和财力,研究出来的成果是以论文、教材和专著等形式出现,没有转化为对社会有用的产品,更谈不上推动社会经济发展了。解决这些问题的一个关键是要求科研管理人员进行观念的创新。科研管理人员必须改变过去“等、靠、要”的思想观念,树立“跑、请、合”的思想观念。“跑”就是走出去,在组织申报纵向课题时,多往立项部门跑。在组织申报横向课题时,多往企业跑,了解企业技术难题,了解企业的技术需求,加强与企业的沟通,取得企业的信任。“请”就是请进来,请各级政府及其职能部门、企业的科研管理人员,到学校来,了解学校科研队伍实力,了解学校科研条件,让他们相信学校的科研能力。“合”就是整合学校的科研资源,具体的讲就是:整合学校的科研队伍,形成科研团队,改变科研队伍的“个体户”现象;整合学校的科研条件,使实验室、图书资料实现共享;整合学校的科研项目,避免申报项目重复,发挥项目申报的整体优势。

机制创新。目前高校科研管理制度是比较科学的,但此制度在运行过程中存在机制不健全的问题,仍然存在着较明显的计划经济的影子,滥用行政管理权,不尊重科研管理,严重阻碍和制约了科研人员的主观能动性和创造力的充分发挥。科学研究是探索人类社会和自然界客观规律的活动,本身存在着一定规律,科研管理必须遵循这些规律,适应和促进科研创新。这种创新主要体现在三个方面:

一是激励机制创新。“激励是调动人们积极性、创造性的一种方法,激励在管理活动中具有积极意义。对群体成员的激励,是提高个体活动效率的根本前提”①。科研管理人员要充分使用报酬、荣誉等激励措施,调动科研人员的积极性。对那些重大科研课题,对学校教学有重大促进作用的,应该给予多的物质奖励,并且在职称评定、职务升迁等方面,建议有关部门或领导,应优先考虑。不能干好干坏一个样,项目大小一个样,有没有使用价值一个样。

二是惩罚机制创新。从事科研工作是教师的一项职责,一个有职称的教师,都应该完成一定的科研工作量,对那些完不成的,在工资、津贴等给予一定的惩罚。对于那些持消极态度、不按照规定履行合同约定,违反有关科研管理规定,违背学术道德或职业规范的,要进行惩罚和警告。

三是创新科研评价体系。现在高校的科研评价体系主要以量化为主,这种评价体系助长了科研人员的功力主义倾向。不少科研人员为了完成科研工作量,弄虚作假,侵犯他人知识产权,研究出来的成果缺乏原创性,对于那些创新性强、前沿性的课题,没有人研究。因此,高校在建立科研评价体系过程中,要充分把量化和质化考核统一起来。把项目数量和项目的内容、性质、创新程度和推广价值结合起来。

学习意识

科研管理人员自身素质和工作能力如何直接影响学校的科研管理水平。科研管理人员只有树立终身学习意识,才能跟上社会和高校的发展步伐。一是学习政治理论,提高自身理解掌握国家科研方面的法律法规,把握学校的科研方向。二是学习专业知识。科研管理人员要结合学校科研专长,学习相应的学科和专业知识,以便在项目申报、结项过程中发挥更大的组织作用。三是学习科研工作的技术手段和方法。随着信息技术的发展和科研工作要求的提高,科研项目的申报、成果结项和评奖,均采用一些专用的应用软件在网上进行。科研项目的日常管理和科研项目的归档都需要借用计算机来进行。科研管理人员需要掌握一定的计算机网络知识和技能。随着我国对外交往的日益扩大,国际间的科研合作,学术交流日益广泛,很多科研成果需要有外文翻译,这就要求科研管理人员具备一定的外语水平。

廉洁意识

科研人员管理(篇10)

中图分类号 F323.3 文献标识码 A 文章编号 1007-5739(2016)17-0277-01

2015年,按照稳粮增收、提质增效、创新驱动的总要求,中央提出农业农村工作要适应经济发展的新常态,必须加大改革创新力度,强化农业科技创新的驱动作用。如何实现创新成果与服务“三农”的宗旨和目的对接,对农业科研管理提出了新要求,对其从事管理工作的人员提出了更高要求。

1 农业科技创新对科研管理人员政治素质的新要求

作为农业科研管理人员,不仅要具备必要的专业知识和管理能力,还要具备较高的政治素质,这是从我国政治经济大格局的角度和中央对农业经济的总体部署上提出的更高要求。农业科研管理人员应该主动适应我国农业发展新形势,从思想深处确立服务“三农”的意识,努力学习和掌握国家各领域的扶农、惠农政策、法规,转变科研管理理念,在做好专业领域内的管理工作的同时,不断强化自身政治素质。

一是加强政治理论武装。自觉用党的方针政策武装头脑,培养政治敏感性和政治素养,学会用理论指导实践,用政策指导工作。二是树立正确的职业道德观念。爱岗敬业,树立“管理即是服务”的理念,以严谨的工作作风和务实的工作状态,履职尽责地做好工作。三是做懂法、守法、执法的管理者。强化政治意识和政治规矩,熟悉和掌握国家各项农业科研管理的法规、政策,严格按照政策法规规范日常管理行为。四是严格规范管理行为,廉洁自律,努力成为政治上成熟、有觉悟、守纪律的合格的科研管理人员[1-3]。

2 农业科技创新对科研管理人员业务素质的新要求

农业科研管理人员的专业素质虽然受到各科研院的重视,但科研管理人员素质要求与农业科技创新发展实际需要不相适应的矛盾普遍存在。很多科研院所中存在着科研管理人员配备不合理、知识结构与专业不符、管理理念陈旧、知识更新慢、人员缺乏必要的培训和能力提升等问题,严重制约着科研管理工作的开展。要重视农业科技创新必须同时关注和重视科研管理人员素质的培养和能力的提高。

一是要实现专才专攻,制定切实可行的人才引进计划,按人员知识结构合理调整和配备科研管理岗位。二是创新管理模式,细化管理程序,明确职能定位和责任分工,建立一整套管理人员激励机制,强化责任追究。三是建立科研管理人员调研制度。科研管理人员每年必须抽出一定时间深入基层参与调研,实地了解一线科技人员的实际需求和农业、农村和农民的现状。四是建立相对稳定的农业科研管理人员短期和长期培训计划,通过自学和系统的专业培训,提升专业知识水平和管理能力。五是为科研管理人员创造条件,组织参与各类专题研讨和专题讲座,通过学习交流实现知识的更替、更新。

3 农业科技创新对科研管理人员综合素质的新要求

在“大科学,大协作”的背景下,农业科技创新更多的需要在合作状态下完成,必须建立全局观念,才能实现管理与服务,科技开发与成果转换的有机结合和衔接,形成良性循环和互动,这要求科研管理人员不仅要做管理的专才,还要成为管理的通才,具备在全局工作中的宏观调控能力,具有较高的综合素质和能力。

一是综合协调能力。善沟通、懂协作,有较强的合作意识和交流沟通能力。二是战略思维能力。能够用战略的眼光看待问题,全方位、多渠道、开放式地认识问题,工作有一定的预见性。三是创造性的思维能力。树立改革、创新的意识,创新管理理念,能够利用新型科技手段,探索建立网站式管理技术服务和建立多种形式的管理服务平台,实现网络化的科技信息共享,为科研人员提供方便快捷的管理服务手段。四是熟练运用现代化办公手段开展工作,能够协助科技人员完成信息采集和建档,为科研成果转化提供必要的技术支持[4-5]。

4 结语

农业科研院所是我国农业科研的主力军,是构建国家农业创新体系的重要基础,而农业科研管理又是农业科研院所比较核心的工作,涉及到对科研项目、科研成果、科技人才、科研条件、科技信息等资源进行有效的组织、管理,并成功实现科研成果转换为科技驱动力,最终达到科技创新服务于“三农”的目的。要实现这一目标,要充分发挥科研院所在科研成果转化中的作用,突出科研人员在科技活动中的主体地位,重视科研管理人员在科技创新中的基础性工作。科研管理是科技创新的前提,有效的管理才能带来创新的效益,只有建立一支高素质的科研管理队伍,才能使科研管理工作实现高质、高效,才能保证科技创新活动的持续进行。

5 参考文献

[1] 周攀,周晏起,刘笑,等.谈新时期农业科研管理人员应具备的素质和能力[J].农业科技管理,2012(8):94-96.

[2] 刘凯.新时期现代农业科研院所科研管理思路浅析[J].天津农业科学,2013(1):117-119.

科研人员管理(篇11)

2.流动岗位人员是指非营利性科研机构额定编制中,30%的用于聘用流动岗位研究人员。

3.流动岗位研究人员的聘用要坚持“按需设岗、双向选择、择优聘用、按岗定酬”原则。

4.流动岗位研究人员的招聘可采用推荐和面向全社会公开招聘的方式。

5.流动岗位人员不应突破核定编制数额(单位编制的30%)。

二、流动岗位人员的基本条件

6.拥护党的领导,热爱祖国,遵纪守法,具有为我国科学事业现代化和地球科学事业发展献身的精神;

7.严谨的科学态度,实事求是的科研作风,良好的职业道德、

勇于创新和团结协作的精神;

8.流动岗位的高级研究人员一般应是国内外在相关学科研究中

成绩卓著的专家学者;中级研究人员一般应具有大学以上的学历或中级以上专业技术任职资格的专业技术人员;博士后研究人员;在读研究生也可作为流动岗位人员聘用。

9.具有履行研究岗位职责的能力,身体健康,能坚持正常工作,

年龄一般应在60岁以下。

三、聘用程序

10.聘用流动岗位研究人员首先由项目、课题组根据工作需要提

出书面申请,并报所科技处、人事处审核。申请中应明确拟聘岗位、岗位职责要求、拟聘用期限、拟提供的工资待遇等条件。

11.推荐聘用:主要指聘用本单位熟习的科技人员、在本单位从事研究工作的在职研究生(博士、硕士)及本单位其他未进入非营利性科研机构的科技人员。聘人项目(课题)组,应按规定要求提供推荐人选的有关材料,如个人简历、工作业绩、成果、研究方向等。单位人事部门和科技部门根据本所学科结构、岗位设置情况、项目(课题)组需要程度等提出聘任建议,交所行政会议研究决定。

12.公开招聘:主要指聘用本单位缺乏或不足的专门科技人才。

单位人事部门根据拟招聘岗位和岗位条件要求通过不同形式和渠道进行公开招聘。公开招聘一般要经过信息、资格审查、公开答辩、考察了解、研究决定等步骤。

四、流动岗位人员的管理

13.流动岗位研究人员必须与所签订书面聘用合同。合同应明确规定:

(1)聘用合同期限;

(2)聘用岗位及其职责要求;

(3)工资及福利待遇;

(4)岗位聘用合同变更和终止条件;

(5)违反聘用合同的责任。

聘用期限应与实际工作任务期限一致,一般不超过3年。

14.流动人员的待遇

(1)流动岗位人员(所定向招收的研究生除外)的人事关系

实行人事;

(2)流动岗位的研究员、副研究员、助理研究员的任职标准参

照所固定岗位的相应标准;

(3)流动岗位人员的工资采用协议工资制度,研究员工资一般

不超过3500元/月,副研究员一般不超过2800元/月,助理研究员一般不超过2000元/月,其中50%由所从非营利性科研机构事业费中列支,其余50%由项目(课题)经费支付(其中,50%计入绩效工资)。特殊流动岗位人员的待遇由所规定。

(4)如项目(课题)需要,所招收的定向研究生可作为流动岗位人员受聘参与课题研究,博士生工资一般不超过1000元/月,硕士生一般不超过800元/月,其中50%由中心从非营利性科

研机构事业费中列支,其余50%由项目(课题)经费支付(其中,50%计入绩效工资)。

(5)流动岗位人员的社会保险按国家有关规定执行,在国家没有明确规定时,由双方协商并写入聘用合同;

15.流动岗位研究人员应遵守院、所的规章制度,严格履行聘用合同的所有条款。

16.流动岗位研究人员与固定人员一样,按照所非营利机构科研人员的考核标准参加年度考核,年度考核不合格者,可终止聘用合同。

17.合同期满后,根据工作的需要和双向选择的原则,双方可续订聘任合同。

18.连续两次作为流动岗位聘用,或作为流动岗位聘用三年以上的科技人员可申请转为所固定人员编制。经所按有关程序讨论同意后,由人事部门负责办理有关调入手续。

科研人员管理(篇12)

中图分类号:R197 文献标识码:A

近年来,我国大型的综合性医院大多都设立了科研管理部门,一批专职的科研管理人员队伍也逐渐形成,但相对于医院专业科研人员和科研具体工作来说,医院对科研管理人员综合能力培养的重视程度亟待提高。笔者结合自身医院科研管理工作的体会与经验,探索新形势下医院科研管理人员综合能力的培养。

1职业素养能力的培养

1.1服务意识

科研管理人员不要将管理当做权力的象征,而是要牢固树立管理及服务的理念。医院科研工作包括项目申报、过程管理、经费管理、奖励申报、成果转化等一系列管理工作,工作量大、繁琐且涉及面广。因此科研管理人员要培养积极、热忱的服务态度和严谨细致的工作作风,一切管理工作的重点都要围绕科研人员及其科研活动,尽可能地简化工作程序,为科研工作者提供便利,营造一个有利于科研工作者成长和科研成果产生的环境。

1.2科研道德

科研道德能够为提升创新能力营造良好的学术环境,科研管理人员应加强道德修养,严格管理医院的科研活动。要客观公正地对待每个项目和每个科研人员,尊重科学、崇尚真理;要牢固树立知识产权意识,严格做好科研管理的保密工作;严防违规造假行为,注重调查研究,确保科研的纯洁性;建立完善的科研管理、评价体系、公示制度,保证科研工作的公正性;加强科研学风、科学诚信培养的知识讲座和警示教育,提高全员科研道德素养。

2专业知识能力的培养

2.1医学知识

现代医学的发展日新月异,医院的科研管理人员也应与时俱进,加强医学相关专业知识的更新,掌握医学发展的前沿领域,领悟科学研究的热点问题,获取准确的医学科技信息,从而密切掌握各专业科研动态,寻找突破口,在科研方向、选题上给予科研人员正确的引导,协助做好顶层设计,提高自主创新水平。

2.2管理知识

医院要转变科研管理理念,加大对新时期科研管理人才的选拔培养力度,择优选择有志于从事科研管理工作,德才兼备的年轻干部,培养造就具有创新意识的科研管理人员;要不断创新科研管理体系和评价、激励制度。科研管理制度、评价制度、激励制度要紧跟医院的临床医学研究水平、科研能力、综合实力的发展而动态进行调整,最大程度地调动广大科技人员的科研热情。同时要建立科研管理人员的教育培训制度,医院要营造重视管理的良好氛围,将管理人员培训纳入医院人才建设的轨道上。

2.3相关知识

加强法律法规知识的培养。科研工作经常涉及到科研合同签订、成果专利申报、知识产权保护、科技成果转化等内容,加强法律法规知识的培养有利于保护医院和科研人员的权利。加强财务知识的培养,科研工作涉及大量的科研经费审核工作,要熟悉科技经费管理办法和开支范围,提高科研经费使用效益。

3政策解读能力的培养

3.1政府科技政策解读能力

国家和地方的各项科技法规、政策是医院开展科研工作的依据。医院科研管理人员必须加强对国家各个部门、省和市的科技有关政策和科技工作重点支持领域和方向等政策解读能力的培养,同时提高对社会、民生关注的医学热点问题的敏锐感知能力,以便更好贴近政策和民生需求,对接重大科技项目。

3.2科技需求对接能力

医院科研管理人员在工作过程中长期与全国从事医学科学研究相关的各种社会团体和医学企业接触,经常参与社会团体和企业举办的学术交流和科研协作活动,因此应加强对企业及社会有关机构医学相关科技需求的对接能力,从而为临床各级科研人员提供多方位的科技合作机会。

4沟通协调能力的培养

4.1学科交流能力

现代医学科技的发展,越来越依赖于多学科、跨领域的交叉渗透融合和紧密协同的“大兵团作战”,多学科多中心协同作战的重大项目逐渐增多。科研管理人员要加强与同行科研院校、科研专家沟通协调能力的培养,通过良好的沟通与协调,可以与有关的科研单位建立稳定的科研协作关系,拓展医学研究的深度与广度。

4.2项目协调能力

任何一个科研项目的开展都会涉及到许多部门和人员。这就要求科研管理人员充分协调好合作单位、研究科室、课题组、科研、后勤及财务人员等诸多关系, 发挥桥梁和纽带作用,从而保障科研项目工作顺利、高效完成。科研管理人员要和科研工作者建立有效的信息交流平台,及时协调解决如经费使用、奖金分配及成果分享问题,充分调动科研人员的积极性、主动性和创造性,保证医院科研工作可持续发展。

4.3行政沟通能力

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