人力资源会计论文范本十二篇

时间:2023-03-30 10:37:35

人力资源会计论文

人力资源会计论文(篇1)

(二)人力资源会计的实施能够促进技术的发展科学技术是第一生产力,技术水平又取决于人力资源的水平。科学技术的开发与研究需要很多人才的共同努力,对人力资源的投资越高,持续时间越长,人才在企业发展过程中的作用就越明显,技术的水平会越高,在提高工作效率、降低生产成本、提高企业利润等方面都具有明显优势。在信息经济时代,人力资源的是各种资源中属于最重要的、最有潜力、回报效益最长的资源方式,将人力资源作为企业的无形资产,用会计的核算方式和核算原则对人力资源进行合理地安排,并有效地对人力资源进行监督和控制。

(三)人力资源会计是经济发展政策的要求在经济发展政策中,人力资源的发展也是非常重要的部分。政府需要掌握人力资源的宏观状况,在必要的时候,进行经济政策尤其是就业政策的调整,以保证人力资源的稳定发展,引导人力资源的走向,采用宏观调控的政策对人力资源的价值和投资成本进行指导,从而,在宏观上调整人力资源的就业结构,维护社会稳定,促进经济稳定发展,提高经济效益。

二、人力资源会计的具体内容和不同分类

(一)人力资源价值会计人力资源价值是指员工运用自己的能力给企业和组织带来的经济效益,为企业带来的回报以及为企业创造出的价值。然而员工的价值是无形的,只能通过员工为企业带来的经济利益和实际价值来断定人力资源的价值,很多情况下,企业对人力资源的投入是一个长期的获取回报的过程,在一定的时期内不能迅速为企业的投入做出回报,所以人力资源的价值会计还可以包括人力资源在过去和未来为企业带来的效益和价值,通过这种方式才能准确计量和核算人力资源的价值,使人力资源的价值得到最大发挥。

(二)人力资源成本会计美国的弗兰霍尔茨把人力资源成本会计的概念描述为:“企业为获得、挖掘和优化组织内部的人力资源而付出的成本和费用。”人力资源会计作为会计学科的一部分,财务会计与人力资源成本会计具有很多共同点,人力资源成本会计可以借用财务会计的核算准则进行一定方式的计量,是人力资源的投资成为可以看得到的成本,由于人力资源成本会计发展的时间较长,已经具有比较完善的理论体系。

(三)劳动者权益会计劳动者权益会计是在人力资源会计不断发展的基础上出现的,将人力资源价值会计与经济中的财务会计进行统一,利用财务会计中的核算准则和核算公式进行重新构造。劳动者权益在把人力资源兑换为经济价值,并实现人力资源在企业和组织中的“主人公”地位,真正投身到企业的生产经营中去。人力资源是各种人力资源最具有潜力和弹性的资源,在享受企业和组织的投入后,能够创造出不可估量的价值,所以人力资源的权益于其他资源相比,更具有重大意义。

三、人力资源会计在企业和组织中的运用

(一)员工的流动目前人力资源在市场处于供应量大于需求量的状态,员工对企业的不满和抱怨长期积累后,会最终造成对企业信任度和忠诚度的下降,使得企业的员工流动情况增多,但是企业能够比较容易地寻找到新的接替人员,所以流动率对企业并没有造成很大的影响。同时,人力资源的流动能够给组织和企业带来新的思想和活力,防止组织文化对员工的根深蒂固的思想造成禁锢,形成集体主义,对错误的行为和思维方式没有清醒的认识,新的成员能够带来更多内部竞争的动力。人员的流动可能会给企业和组织带来经济方面的损失,在这个方面人力资源会计需要向企业提供可靠的赔偿信息,从细节上对企业经济效益进行分析和核算并进行公开,以示公平公正。此外,人力资源会计还需要对具体数额进行准确的计算,减轻或避免企业的经济利益损失,为企业的员工流动工作提供相应的服务。

(二)薪酬的控制和管理高品质的人才在市场经济状态下受到很多企业的青睐,为获得更多的高品质人才,为企业创造经济效益,大多企业会从员工的待遇和独立着手,将高质量人才的雇佣价格提高是最常见的方式和手段。人力资源的价值是通过经济活动中所创造的经济效益决定的,也主要通过薪酬进行衡量,除此之外还有福利、津贴等的体现方式。但是这种方式在一定程度上具有局限性,将薪金作为决定人力资源价值的标准,薪金作为市场的一个因素,很大程度上受到市场的影响,并不能客观地衡量出人力资源的真正价值。同时,薪金的确定只是衡量员工在这个企业组织之内所创造的价值,而没有顾及角色变化,以及在其他方面创造的价值。人力资源会计需要更客观地对人力资源的价值进行判定,对员工的薪酬的控制和管理尽量做到符合其实际价值。

(三)人力资源管理部门的设置意义人力资源部门在企业和组织中具有重要的意义,对企业经营观念、企业文化建设、企业信任度的培养和人力资源精神力量的发挥都要依靠人力资源管理部门进行培训和组织,人力资源部门给企业带来的效益是无形的,但是是巨大的。人力资源管理部门对企业员工精神面貌的培养和工作效率的提高都发挥重要作用。只有企业内的文化氛围统一,才能真正培养组织内部的统一力量。良好的人力资源管理方式是提高企业经济效益的最根本方式,利用符合本企业本组织的管理方式对人力资源进行优化配置和合理安排是比机器和技术更有效地经营管理方式。

人力资源会计论文(篇2)

二十一世纪是知识经济的时代,知识将成为生产的核心要素,然而知识经济中掌握知识的最终是企业的人力,将知识转换成最终生产力的也是人,人才是经济活动中最活跃的因素。作为知识表现形式的人力资源不仅成为推动企业生存和发展的基本因素,而且也是推动生产力发展的主导因素。知识经济呼唤人力资源会计。1964年,美国会计学家赫曼森(GHermanson)在《人力资源会计》一书中首次提出了人力资源会计的概念。所谓人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法,它是会计学科发展的一个新领域,是在运用经济学、组织行为学原理的基础上,由人力资源管理学与传统会计学相互结合、相互渗透所形成的专门会计知识。经过近四十年的发展,人力资源会计已逐步建立起一套较完善的理论体系,特别是知识经济时代的到来更为人力资源会计的推广和应用创造了契机。本文将就人力资源会计的确认、前提、计量、核算、报告等方面的内容进行探讨。

一、人力资源会计的确认

所谓企业的人力资源,就是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称①。人力资源能否作为企业的一项资产是人力资源会计能否成立的关键。我国《企业会计准则》规定:“资产是指过去的交易或事项形成并由企业拥有或控制的资源,该资源预期会给企业带来经济利益。”下面根据资产定义的要点,逐个分析人力资源是否可以作为企业的资产。

首先,人力资源是企业可以实际控制的。当劳动者与企业通过签订劳动合同,建立雇佣与被雇佣关系时,企业通过支付工资报酬,也就获得了对该劳动力资源的控制权,即企业取得或控制了该劳动力的使用权。对人力资源资本化持反对意见的学者认为:人力资源是劳动者的劳动能力,其所有权归劳动者所有,而企业无法拥有对劳动者的所有权,从而也就无法拥有和控制人力资源。这种观点是错误的。事实上,有关这一点,马克思在《资本论》中早有论述,马克思认为资本家用货币从市场上雇佣了劳动者之后,在事实上获得了对劳动者未来一段时间内劳动力的使用权,而且这种权力是以契约的形式固定下来的,资本家购买的是劳动力而非劳动者,所以从这个意义上而言,一旦劳动者被资本家所雇佣,他的劳动力就已经事实上为资本家所控制,而同时资本家并不需要拥有对劳动者人身的所有权。所以,人力资源是可以为企业所拥有和控制的。

其次,人力资源是可以用货币加以计量的。这是因为企业花费在人力资源上如招聘费、培训费、保险费、工资及福利费等各项支出本身都是以货币形式反映的,这就使得以货币来相对客观的计量人力资源的价值成为可能。人力资源的可计量性体现在人力资源成本的可计量性以及人力资源价值的可计量性上。

最后,人力资源是可以为企业带来未来经济收益的经济资源。知识经济时代,生产的核心要素是知识,经济的发展、企业效益的高低取决于人的能力的充分发挥,取决于人力资源的利用程度。人力资源是反映人的劳动能力,而非劳动者本身,而劳动者的这种劳动能力显然是可以带来未来收益的,这一点勿庸置疑。诚然,人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定,但是“提供的未来利益的确定性”并非是一项经济资源被确认为资产的必要条件,事实上无形资产所带来的经济利益就无法事先准确地确定,但我们仍将其视为资产,那么人力资源就应得到同等的待遇。

综上所述,人力资源是能够为企业所控制、可以计量,并且能为企业带来经济利益的经济资源,它理所当然是企业的一项资产,而且是一项非常重要的、特殊的资产。在知识经济条件下,会计信息系统不能不把人力资源作为企业的一项资产来反映。

二、人力资源会计的会计假设

会计假设是指会计人员面对着变化不定的社会经济环境,所做出的一些合乎推论的,收集、加工处理会计信息所依据的基本观念,对会计核算内容和会计数据的取舍起决定作用②。作为鉴别和计量人力资源数据的人力资源会计理论体系,同样也应建立在一系列会计假设的基础上。

(一)、会计主体。《企业会计准则》第四条规定:“企业核算应当以企业发生的各项经济业务为对象,记录和反映企业本身的各项生产经营活动。”人力资源会计体系仅仅只反映本企业内部对人力资源成本和价值的计量与管理,而不涉及业主本人和其他企业的人力资源的计量和报告问题。人力资源会计反映和监督的是该会计主体所拥有和控制的人力资源,其目标在于提供满足对人力资源会计信息使用者的决策有用的信息。尽管企业的职工个人是人力资源的最终拥有者,但是,企业通过与职工签订劳动合同,从法律角度已经取得了在合同规定的期限内和实际工作时间内拥有和控制人力资源的权力。因此,企业作为人力资源的拥有和控制者,有义务提供人力资源取得、使用、维护和消耗等方面的信息,因而也正是核算和监督这一过程的人力资源会计主体。

(二)、持续经营。《企业会计准则》第五条规定:“会计核算应当以企业持续、正常的生产经营活动为前提。”即在可预见的未来,人力资源发挥的效益和作用将无限期地、稳定地进行下去。在人力资源会计中,持续经营假设除传统理解外,还有其新的理解:一是企业或会计主体将持续经营,即企业在其经营活动中需要不断地取得人力资源,不断地对人力资源进行维护和提高,不断地对人力资源进行更新,逐步淘汰不适应企业发展的人力资源,增加可以满足其经营需要的人力资源。只有这样,企业才会充分发挥其物资和资金的能动性,才可以在激烈竞争中获得优势。二是人力资源的最终拥有者(职工)和企业都会使人力资源的效益持续发挥,也就是说,企业和职工的利益都是建立在人力资源持续发挥的基础上。企业为了使人力资源充分地发挥,会不断地改进其经营政策、增加人力资源投资、改善职工的福利和待遇等;职工为了发挥人力资源会不断地提高自身素质,不断地使人力资源增值。三是在劳动合同有效期限内,职工可在预计的未来期间内存在于会计主体之中并为之服务,企业可通过发挥人力资源的能力或潜能收回其对人力资源的投资。只有这样,才会对人力资源的投资成本进行合理分摊,对人力资源的价值进行科学地计量。

(三)、会计分期。《企业会计准则》第六条规定:“会计核算应当划分期间,分期结算和编制报表。”人力资源会计在鉴别与计量的过程中,同样也需要进行会计分期,也需要对人力资源投资在不同的会计期间进行分摊,并确认不同会计期间的人力资源收益,进而计算使用人力资源取得的损益。人力资源会计中运用会计分期的意义体现在四个方面:一是可以正确地划分在人力资源使用之中的收益性支出与资本性支出,即:凡是影响在一个会计期间的支出作为收益支出;对影响在一个会计期间以上的支出作为资本性支出。通过收益性与资本性支出界限的划分,使会计核算更加准确、可靠。二是可以使会计主体对内和对外提供人力资源会计报告时有一个较为合适的时期范围。三是可以使人力资源会计信息的使用者合理地评价企业人力资源的取得、使用、维护、消耗等等方面的信息。四是可以使人力资源会计核算建立在权责发生制的基础上。

(四)、货币计量。人力资源会计的出现对传统货币计量假设产生了巨大的冲击。在人力资源会计核算中,既要有货币性和定量性会计信息,同时,非货币性和定性的信息(如企业职工的技术素质及提高程度、满足经营活动的需要程度等)也是影响会计信息使用者决策的一个重要方面。所以在建立人力资源会计的过程中应将传统货币计量假设予以计量,并在提供人力资源信息时既要提供定量信息,也要提供定性信息。

三、人力资源会计的计量

前文已论证了人力资源可以作为企业的一项资产,而将人力资源资本化后必然涉及人力资产的计价问题。目前对人力资产的计价主要有两种观点:第一种观点认为,对人力资产应按照其获得、维护、开发过程中的全部实际耗费作为人力资产的价值入账,因为这些支出是实实在在存在的,以此入账,既客观又方便,这种方法称为成本法③。另一种方法认为对人力资源应按照其实际价值入账,而不应按其耗费支出入账,因为企业获得、维持、开发人力资源的过程中的支出往往与人力资产的实际价值不符,所以这一种观点的支持者认为,对人力资产应按照其实际价值入账,故该方法称为价值法。本文主要从成本法的角度阐述人力资源会计的计量。

人力资源投资支出是一个会计实体为了取得、维护和开发人力资源所发生的全部支出。主要包括以下四个部分:

(一)、取得人力资源支出。指会计实体为了获得某一项人力资源所发生的各项支出,它又可以具体分为:1、招聘支出,指为了网罗吸引求职人员所发生的费用,既包括在企业内外进行人员招聘的费用,也包括招工广告费、中介机构手续费、因招工而发生的差旅费、接待费、材料费等;2、选拔支出,指从应招人员中挑选理想员工过程中发生的各项费用,是对应聘候选人进行鉴别选拔时支付的费用。如面试时支出的费用,体检费,从事招聘工作的人员的工资、奖金等;3、定岗支出,将录用的职工安排到适当的工作岗位所发生的各项一次性支出,也叫做就职成本,包括支付被录用人员的迁移费、差旅费及安置时的行政费用。

(二)、维护人力资源支出。指企业为将职工留在企业工作所发生的各项经常性支出,包括工薪及奖金支出、劳动保健支出、医疗保健支出、社会保险支出、人事管理部门支出等。

(三)、开发人力资源支出。指为提高企业员工素质和劳动技能而发生的各种费用,包括上岗前培训支出,是指为了使职工具备完成特定工作所需要的技能,适应特定工作岗位的要求而发生的各项支出,如见习费用、培训费用等;在职培训支出,是指职工达到熟练程度以前发生的各项支出;脱产培训支出,是指脱产学习,以提高员工素质,使之能适应新工作的要求而发生的支出,如教员工资、学员培训期间应发的工资、材料费、差旅费、住宿费、学费等。

上述的各项支出,并非要全部计入人力资源的成本予以资本化,只有那些受益期超过一年以上的费用才能予以资本化。一般来说,我们通常将人力资源取得支出和开发支出予以资本化,而维护支出则按照传统财务会计的做法计入当期损益,但对数额较大的一次性维护支出,也可以计入待摊费用,分期计入损益。

尽管人力资源投资支出资本化就是将上述支出予以资本化,但在实务中依据计价标准的不同,其计量的方法又有所不同,可分为三类:历史成本法、重置成本法、机会成本法。1、历史成本法是将上述的获得、维护、开发费用按其实际发生额资本化,较为客观和方便;2、重置成本法,是指在当前物价水平下,假设对企业现有工作人员重新取得、开发、培训及辞退所需发生的全部支出资本化的方法。这种方法有助于管理决策,反映了人力资源的现实价值,但重置成本法在一定程度上脱离了传统会计模式,而且重置成本估价的难度和工作量大,不可避免带有一定的主观性;3、机会成本法是以企业职工离职时使企业所蒙受的经济损失,作为企业人力资源计价的依据,优点是机会成本较接近人力资产的实际经济价值,但该方法使用面太窄,主要用于一些拥有专业技术能力的重要员工,对于一般员工不适用。

四、人力资源会计的核算

(一)、人力资源会计的核算对象

人力资源会计的核算对象是人力资源。就某个经济组织来说,人力资源的占用形式表现为“人力资产”,来源形式表现为“人力资本”。人力资产是指企业拥有或控制的能以货币计量的人力经济资源,即通过人力资产的使用和支配能为经济组织带来未来的经济利益。人力资本是与人力资产相对应的概念,代表劳动力的所有权投入企业形成的资金来源,它的确立意味着要承认劳动者在经济组织中的应有地位。

(二)、人力资源会计的核算

1、账户设置。(1)、“人力资产”账户。属资产类账户,用来核算企业人力资产的增减变化情况。借方登记人力资产的增加数,贷方登记人力资产的减少数,其余额在借方。由于劳动有简单劳动和复杂劳动、体力劳动和脑力劳动之分,为了反映人力资产的质量,该账户应按劳动的“等级”设置明细分类账。(2)、“人力资本”账户,属劳动者权益类账户,用来核算企业劳动者权益的增减变化情况,贷方登记劳动者权益的增加数,借方登记劳动者权益的减少数,其余额在贷方。该账户应按具体的劳动者设置明细分类账。(3)、“人力投资”账户,属资产类账户,用来核算企业在员工的招聘与培训、人力资源开发方面的投资及摊销情况,借方登记企业对人力资源的投资成本应予以资本化的部分,贷方登记每期摊销数,余额在借方。(4)、“人力费用”账户,属期间费用类账户,借方登记企业对人力资源的投资成本应费用化的部分及人力投资(资本化的部分)的每期摊销数,贷方登记期末结转到“本年利润”账户借方的数额。需要说明的是,人力费用是劳动力的取得、维护与发展成本已费用化的部分;而工资是劳动力的使用成本,应在“应付工资”账户核算并分配到相关的成本费用账户中。(5)、“人力资源开发”账户,该账户的借方归集劳动力受雇后其成本应予资本化的部分,包括招聘费、选拔费、培训费、开发费等项目,贷方登记雇员交给有关部门使用时结转到“人力投资”账户借方的金额;劳动力受雇后成本直接费用化的部分归集在“人力费用”账户的借方。

2、账务处理。(1)、当雇员被录用时,应该根据人力资源评估机构对其评估的价值,借记“人力资产”账户,贷记“人力资本”账户。年终,企业应对其人力资源进行财产清查,由人力资源评估机构对人力资源重新评估其价值以保证账实相符和会计报表的真实性,如评估价大于原账面价值,应按差额部分,借记“人力资产”账户,贷记“人力资本”账户,反之,则作相反的分录。(2)、当雇员被解雇后应按评估价值借记“人力资本”账户,贷记“人力资产”账户。(3)、在发生应予资本化的招聘、选拔、培训、开发等费用时,借记“人力资源开发”账户,贷记“现金”、“银行存款”等账户④,雇员正式交付给有关部门使用,结转人力资源开发成本时,借记“人力投资”账户,贷记“人力资源开发”账户。(4)、企业进行人力资源投资时,借记“人力费用”(直接费用化的部分)账户,借记“人力投资”(资本化的部分)账户,贷记“现金”等账户。摊销人力资源投资时,借记“人力费用”账户,贷记“人力投资”账户。(5)、期末,结转人力费用时,借记“本年利润”账户,贷记“人力费用”账户。

五、人力资源会计信息的披露

人力资源会计报告所要解决的问题是企业如何把有关人力资源的信息传递给信息使用者。传统财务报告既不反映人力资产的价值,也不反映人力资本,从而低估了企业资产总额,忽视了劳动者对企业的经济贡献,把为取得、开发人力资源而发生的费用全部计入当期损益,极大背离了收入与费用配比的会计原则,严重歪曲了企业的财务状况和经营成果,所以有必要对传统的财务报告进行适当的调整,把人力资源这项企业十分重要的资产及其有关的权益和费用,在财务报告中予以充分揭示和披露⑤。

在资产负债表上,有关人力资产的数据,应该作为一个单独的项目列示。因为“人力资产”其流动性类似于固定资产,由于强调人力资源的重要性和主观能动性,所以应将其列于“长期投资”与“固定资产”之间,相应在“所有者权益”里增记“人力资本”。在利润表上,可增设“人力费用”,作为“营业利润”项目的减项,用以反映企业为使用人力资源而发生的不应资本化的费用和人力资产的摊销,同时对原“管理费用”账户反映的内容作必要的调整。其实,包括了人力资源的人力资源会计报表与传统会计报表的框架是一样的,只是在传统会计报表中加入了人力资源的增减变动、使用情况。值得注意的是,人力资源会计报表还应在附注中从动态和静态两个方面详细揭示人力资源的状况:从动态方面,应揭示报告期内追加的人力资源投资总额、投资方向、占本期总投资的比重等数据;从静态方面,应报告人力资源占企业总资产的比率,企业员工的学历构成、职称等情况,以展现企业人力资源的全貌。

1980年,上海《文汇报》发表了著名会计学家潘序化先生的文章,他提出我国必须开展人力资源会计的研究。中国会计学会“会计新领域专题研究组”于1999年在首都经济贸易大学举办了首届“人力资源会计理论与方法”专题研讨会。人力资源会计在我国越来越受到重视,但其只是在理论方面获得了发展,在实务应用方面仍然处于停滞不前阶段。在我国建立人力资源会计是十分必要而且可行的。首先,它是财务信息使用者的要求。知识经济时代的到来,使得人力资源的因素对企业经营成败的影响越来越大,投资者对人力资源信息的需求也越来越大,这是人力资源会计存在与发展的最根本的动因。其次,它是内部管理的需要。现行会计将人力资源投资支出计入当期费用,不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况、人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息,因而无法满足人力资源管理和控制对信息的需求。再次,建立人力资源会计是国家宏观调控的需要。通过人力资源会计所提供的信息,政府可以了解整个社会的人力资源维护与开况;同时,政府还可以运用税收等手段鼓励企业加大人力资源投资的力度,以保持社会经济发展的后劲。最后,建立人力资源会计也是财务会计核算原则的要求。单从会计核算原则来考虑,现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥(在前文已提到过)。一方面,将人力资源投资计入当期费用违背了权责发生制的原则;另一方面,人力资源投资支出的受益期不易辨别,其受益程度更是难以计量。所以从遵循会计原则的角度而言,实行人力资源会计也很有必要。

中国人力资源会计的全面实施除了要进一步加强理论研究,完善人力资源会计的理论体系外,还应具备以下条件:一、人力资源法制化。对企业拥有的人力资源,要用法律法规加以确认,对其交换也应有一定的法律规范,确保企业对所雇佣的职工的劳动力的所有权;对中途违约离职的职工也应有相应的处罚,以保证企业人力资源的相对稳定性。二、大力发展完善人力市场。人力资源市场对人力资源会计的发展,有两方面的意义:一方面,一个完善的人才市场能提供一个合理的人才的市场价格,从而为会计核算提供依据;另一方面,一个完善的人力资源市场的存在,使人才能自由流动,企业可自由获得其所需要的人才。目前,我国的人才市场、劳务市场虽有了一定的发展,但仍很不完善,而企业家市场几乎不存在,尽快建立并完善人力资源市场是当务之急。三、开展试点工作,为人力资源会计的大面积铺开做准备。目前,我国人力资源会计的研究理论上虽有所发展,但还很不完善,而且大部分理论还来源于西方论著的翻译,与国情联系不够紧密,人力资源会计的全面实施更是任重道远,这将需要理论工作者与实务工作者共同的不懈努力。

参考文献:

①《人力资源会计的确认、计量与报告》杜兴强《会计研究》1997年第12期

②《浅谈人力资源会计的前提条件》许汉友《财会月刊》1998年第9期

人力资源会计论文(篇3)

二、加快建立人力资源会计制度的对策和建议

更新、转变传统观念。观念决定行动,思路决定出路。人力资源能否被视为一项资产,是人力资源会计能否建立的关键所在。对人力资源的计价,往往会误以为对人进行明码标价,将人看成是具有价格的商品,所以不易为人们所接受。明确人力资源、人力资本、人力资产概念的内涵、特点及其相互间的关系是人力资源会计的前提和基础。人力资源价值计量方式是人力资源会计的核心。现行的工资制度只是人力资源价值计量的冰山一角,远不是人力资源价值的全部。现有会计方式经过漫长的历史演变,已形成了一套较为完整的固定模式,对其每改进一步都是传统与新生的较量。尤其是将人力资源纳入会计要素当中,涉及人力资源诸多利益方的收益权问题,强化了个体的收益权,势必影响到政府、企业投资者及其他利益集团的切身利益。因此,目前,有关管理部门和科研单位应尽快对这些基本理论问题进行深入研究,做出有依据、有分析、有利于消除思想疑虑的独到见解,树立人力资源新观念。用人单位要强化人力资产观念。企业要把对人力资源的招聘、培养、使用等成本反映在财务报表中,并在劳动者的服务期限内摊销并转化为实际费用。职工可以以货币资金、发明专利、科技成果等入股。这样做,有利于真正体现劳动者的主人翁地位,发挥每个员工的潜能和创造力,使企业在开拓创新的过程中实现企业长远发展目标。改善人力资源会计的宏观环境。近年来,随着科技的飞速发展,知识经济使得人的智慧和创新能力逐步取代物质资源、货币资源和硬件技术的数量、规模,成为社会、企业发展的根本动力和第一生产要素。

人力资源会计论文(篇4)

论文摘要:文章对已有的人力资源计量方法进行了列示,在已有计量方法的基础上对人力资源计量的困难进行了解释,并说明了完全准确的计量无法实现决策有用性。将人力资源会计信息的计量直接体现在披露这一环节,并在表外进行披露。这样既满足了信息的决策有用性,又不违背会计的基本原则。 论文关键词:人力资本产权特性;计量;披露;人力资源会计 一、对已有的人力资源会计计量模式的简单评析 人力资源会计计量模式大致可以分成两类:货币性计量和非货币性计量。货币性计量模式包括人力资源成本计量(历史成本法、重置成本法等)和人力资源的价值计量(未来收益贴现法、未来工薪贴现法等);非货币性计量包括矩阵法等等。现行的人力资源会计没有从根本上解决问题。人力资源成本会计按取得人力时的成本核算,不能反映出人力资本的实际价值;人力资源价值会计虽然对人力资源的价值进行了充分计量,避免了人们低估企业价值,但缺乏技术上的可行性。表1对已有计量方法的优缺点做一简要列举: 从以上总结中可以看出,人力资源会计计量方法的困难主要是在计量方法本身所依据的资料不可靠性、所反映信息的不完整性和不完善的有用性、采用的数学方法涉及变量的主观性等方面。这些困难的症结在于人力资源本身的产权特性和人力资源价值创造的非独立性。 二、人力资源会计计量困难症结 (一)人力资本的产权特性 企业的价值创造是在财务资本、人力资本、结构资本和客户资本的动态交互作用中产生的。人力资本很大程度上存在于那些随时可能离开的员工(高级技术、管理人员)的头脑中,可以被租用,“但不能被占有”(斯图尔特,1997)。结构资本是指蕴含在企业组织结构、制度规范、企业文化中的组织性资产,其运作表现为组织满足市场需求的能力。结构资本是支持人力资本创造财富的“基础设施”。客户资本是企业与生意往来者之间关系的价值。通过人力资本、结构资本、财务资本的综合影响,客户资本将直接为企业价值提高做出贡献。 (二)人力资源创造价值的机理 这个问题笔者借助斯堪的亚公司负责智力资本管理业务的列夫·埃佐文森领导设计的该公司的智力资本评价模型——“斯堪的亚导航器”(图1)来说明。 该模型的核心思想是:导航器的结构像一座房屋,房顶是“财务”部分,包括传统的资产负债表、利润表、现金流量表等,反映了企业过去的情况;房屋的墙壁是“客户”和“运作过程”部分,表示了企业现在的实力;房屋的根基是“更新和发展”部分,预示着企业的未来发展潜力,企业的一切是建立在这个基础上的。“人力资本”部分处于房屋中心位置,是起决定性作用的因素。但是人力资本也必须与其他资本要素通力合作才能发挥作用。因此,企业实现的收益中,多大比例是人力资源带来的是很难测算的。人力资本价值单独计量十分困难,与其说是计量,更不如说是估价。 另外,人力资源给企业带来的未来经济效益具有极大的不确定性,用货币计量人力资源无法像其他资产那样表现其变现的能力,实际生活中为取得人力资源多耗费的成本在不同的对象、不同的企业之间是缺乏可比性的,人力资本停留于企业的期限不固定,也不好确定企业的收益期限;人力资本所有者不仅仅是基于企业投入成本而获得的人力资本对企业获利做出贡献,而是以进入企业前所接受的教育和培训、进入企业时所接受培训和进入企业之后的“干中学”为其人力资本对企业做出贡献。 三、人力资源信息的决策相关性分析 综上,要找到一个放之四海而皆准的人力资源会计计量方法基本是不可能的,而企业的人力资源信息具有决策相关性,有助于投资者了解一个企业的创新能力和智力资本情况,借以判断一个企业可能的竞

人力资源会计论文(篇5)

现实呼唤人力资源会计。 人的智慧和力量是无穷的。科技越发展,人在社会发展中的作用就越大。当今科学技术的突飞猛进,使人的作用越来越受重视,各种关于人力资源管理的理论和学科也蓬勃发展,管理学中有人本管理理论,人力资源的开发和管理的研究也有了长足进展。但是,在企业经营管理中起重要作用的会计却没有赶上时代的潮流,会计信息的提供和揭示仅仅局限于物资资源信息,但这远远不能满足会计信息使用者的要求,人们还迫切需要企业提供与他们决策有着密切关系企业人力资源信息。于是,人力资源会计的出现成为历史必然。那么,该如何确认,计量,此信息呢?在这众说纷纭,莫衷一是的时候,我斗胆提出自己的一些想法。一、关于人力资源的确认 资产的定义是预期能够流入企业未来经济利益的资源。我们可以看出人力资源和物资资源都符合此定义,即两者都有为企业带来经济效益的能力。将人力资源作为资产来确认的问题已经有许多文章作了论述,作为资产来确认人力资源业已经成为一个不需争论的事实。关键问题是,只将人力资源笼统地确认为资产就可以了吗?我们知道,物资资产有着流动资产和非流动资产之分,如果将资产在企业营运中起的作用还可分为管理用资产,生产用资产,销售用资产等。同样,,我们也可以对人力资产作出类似分类。因为企业中必然存在着一部分临时工,同时也有长期的雇员。他们在企业中的分布和作用大不相同,而人员结构不同的企业情况更不一样,也就是说,仅仅这样揭示企业的人力资源信息(指只将人力资源笼统地确认为资产)还远远不能满足信息使用者的需要,因为这样揭示的会计信息并没有说明企业的人力资源的结构组成以及人力资源在企业内部的分布情况。而恰恰是这些信息对企业的利益相关者有着非常重要的作用。在现代企业中,内部机构设置的科学性可以反映企业管理的先进性,而内部机构的设置具体又表现在人员的结构和分布上。在以前的计划经济体制下,商品稀缺,我国的企业机构设置呈“纺锤性”,企业的生产经营重点是生产,生产一线人员很多,而市场营销人员利科研人员相对较少。随着经济的发展,这种机构的设置已远远落后于时代的要求。前不久,已经审理结案的全国最大的国企破产案――阿城糖厂的破产为此作了一个痛苦的注解。阿城糖厂拥有员工五千多人,“一年之内中层干部的人数增加了近4倍,从40人增加到了188人。但令人不解的是,在市场竞争日益激烈的情况下,该厂销售人员却一直没有增加。”(引自中国电视报《新闻调查》)市场销售人员仅二十多人。现代企业管理和营销理论认为,市场经济下,一个理想的人力分布配置应里“哑铃型”,企业的科研人员和营销人员相对来讲应该较多,而生产人员应该较少。在这种情况下,我们就可以按人力资源的作用即生产部门人力资产、管理部门人力资产和销售部门人力资产对人力资产分别确认。这样一来,信息需求者就可以了解企业的人力资源的分布,从而可以分析企业的人力结构是否合理,据此还可以作为预测企业的未来前景的工具之一。二、关于人力资产的特点 人力资产是相对于物资资产而言的,因此,搞清两者关系是正确提供人力信息的前提。物资资产目前一般按流动资产和非流动资产两大类来计量。非流动资产一般来说是一次性投入,并且企业一旦取得某项非流动资产,此项资产就属于企业所有,企业对其拥有完全的所有权或控制权,然后按此项资产在企业收益的受益期长短来分摊其价值。流动资产流动性较强,一般是分期购买,分期计量。同样,企业对其也有着完全的所有权。但“人”却不同,“人”不仅是社会生产的基本要素和生产力的主导因素,还是有血有肉、有思想、会思维的高级动物。企业可以通过支付工资等费用来拥有人的劳动力使用权,但企业不可能对人本身拥有所有权和控制权。可见,人力资产的使用权和所有权是分离的。计量物资资产时,由于企业拥有对物本身的所有权或控制权,计量对象是物本身,计量人力资产时由于企业没有也不可能拥有对人本身的所有权和控制权,如果把人本身作为计量对象是不恰当的。经济理论告诉我们,企业所拥有或控制的只能是人的劳动力,

人力资源会计论文(篇6)

现实呼唤人力资源会计。 人的智慧和力量是无穷的。科技越发展,人在社会发展中的作用就越大。当今科学技术的突飞猛进,使人的作用越来越受重视,各种关于人力资源管理的理论和学科也蓬勃发展,管理学中有人本管理理论,人力资源的开发和管理的研究也有了长足进展。但是,在企业经营管理中起重要作用的会计却没有赶上时代的潮流,会计信息的提供和揭示仅仅局限于物资资源信息,但这远远不能满足会计信息使用者的要求,人们还迫切需要企业提供与他们决策有着密切关系企业人力资源信息。于是,人力资源会计的出现成为历史必然。那么,该如何确认,计量,此信息呢?在这众说纷纭,莫衷一是的时候,我斗胆提出自己的一些想法。一、关于人力资源的确认 资产的定义是预期能够流入企业未来经济利益的资源。我们可以看出人力资源和物资资源都符合此定义,即两者都有为企业带来经济效益的能力。将人力资源作为资产来确认的问题已经有许多文章作了论述,作为资产来确认人力资源业已经成为一个不需争论的事实。关键问题是,只将人力资源笼统地确认为资产就可以了吗?我们知道,物资资产有着流动资产和非流动资产之分,如果将资产在企业营运中起的作用还可分为管理用资产,生产用资产,销售用资产等。同样,,我们也可以对人力资产作出类似分类。因为企业中必然存在着一部分临时工,同时也有长期的雇员。他们在企业中的分布和作用大不相同,而人员结构不同的企业情况更不一样,也就是说,仅仅这样揭示企业的人力资源信息(指只将人力资源笼统地确认为资产)还远远不能满足信息使用者的需要,因为这样揭示的会计信息并没有说明企业的人力资源的结构组成以及人力资源在企业内部的分布情况。而恰恰是这些信息对企业的利益相关者有着非常重要的作用。在现代企业中,内部机构设置的科学性可以反映企业管理的先进性,而内部机构的设置具体又表现在人员的结构和分布上。在以前的计划经济体制下,商品稀缺,我国的企业机构设置呈“纺锤性”,企业的生产经营重点是生产,生产一线人员很多,而市场营销人员利科研人员相对较少。随着经济的发展,这种机构的设置已远远落后于时代的要求。前不久,已经审理结案的全国最大的国企破产案――阿城糖厂的破产为此作了一个痛苦的注解。阿城糖厂拥有员工五千多人,“一年之内中层干部的人数增加了近4倍,从40人增加到了188人。但令人不解的是,在市场竞争日益激烈的情况下,该厂销售人员却一直没有增加。”(引自中国电视报《新闻调查》)市场销售人员仅二十多人。现代企业管理和营销理论认为,市场经济下,一个理想的人力分布配置应里“哑铃型”,企业的科研人员和营销人员相对来讲应该较多,而生产人员应该较少。在这种情况下,我们就可以按人力资源的作用即生产部门人力资产、管理部门人力资产和销售部门人力资产对人力资产分别确认。这样一来,信息需求者就可以了解企业的人力资源的分布,从而可以分析企业的人力结构是否合理,据此还可以作为预测企业的未来前景的工具之一。二、关于人力资产的特点 人力资产是相对于物资资产而言的,因此,搞清两者关系是正确提供人力信息的前提。物资资产目前一般按流动资产和非流动资产两大类来计量。非流动资产一般来说是一次性投入,并且企业一旦取得某项非流动资产,此项资产就属于企业所有,企业对其拥有完全的所有权或控制权,然后按此项资产在企业收益的受益期长短来分摊其价值。流动资产流动性较强,一般是分期购买,分期计量。同样,企业对其也有着完全的所有权。但“人”却不同,“人”不仅是社会生产的基本要素和生产力的主导因素,还是有血有肉、有思想、会思维的高级动物。企业可以通过支付工资等费用来拥有人的劳动力使用权,但企业不可能对人本身拥有所有权和控制权。可见,人力资产的使用权和所有权是分离的。计量物资资产时,由于企业拥有对物本身的所有权或控制权,计量对象是物本身,计量人力资产时由于企业没有也不可能拥有对人本身的所有权和控制权,如果把人本身作为计量对象是不恰当的。经济理论告诉我们,企业所拥有或控制的只能是人的劳动力,

人力资源会计论文(篇7)

关键词:人力资本 人力资源成本会计 人力资源投资会计 人力资源价值会计 人力资源权益会计

正文:

一、 人力资源会计在我国的现状和建立人力资源会计的必要性

二十世纪中叶,随着科技的进步和生产力的发展,人力资本在经济增长中的作用越来越重要,这一作用也为一些敏锐的经济学家所认识。美国经济学家舒尔茨认为,体现在人身上的知识和技能的存量称为人力资本,人力资本可以理解为对人力资源的投资而形成的资本。人力资源会计则是着重从生产要素的角度来研究人力资源,研究对人力资源的确认、计量、记录和核算。

(一)人力资源会计在我国的现状

1986年,我国出版了陈仁栋翻译的弗兰霍茨的《人力资源会计》,从而在国内首次系统地介绍了人力资源会计的内容。刘仲文的《人力资源会计》(1997)介绍了人力资源会计的基本内容,阐明了我国研究和实施人力资源会计的必要性和可能性,构建了人力资源成本会计和人力资源价值会计的基本理论框架和计量方法,还对人力资源供给和需求预测、人力资源投资与分析等方面的问题进行了讨论。

(二)我国建立人力资源会计的必要性

1.科学技术进步和生产力发展的需要。科学技术的迅速发展,推动着生产力的快速发展。人力资本理论认为,通过对人力资源的投资能提高人力资源的质量,促进人力资本的形成和积累,有效地推动经济的增长。而且对人力资源的投资具有收益的递增性,在人力资源上投资得越多,经过一段特定时期后获得的边际收益也越多,这将克服其他生产要素的边际收益递减,从而保证经济的可持续增长。因此将人力资源作为企业的资产,运用会计的方法对其确认、计量和报告,以满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求成为时代的客观要求。

2.是国家宏观调控的需要。通过人力资源会计报告,国家可掌握各组织人力资源开发维护现状,从而采取相应的宏观调控手段,引导人力资源的合理流动,促进人力资源的供求平衡,确定人力资源的开发方向,引导人力资源合理流动,从宏观上优化人力资源的配制。在人才流动市场中,人们不但充分认识到了“人才”的价值,也认可了人才的超额收益,这为人力资源价值核算奠定了观念更新基础。

3.是企业经营管理的需要,是企业提高经济效益的需要。在市场经济中,谁拥有了人才,谁就会在市场经济中立于不败之。在这种情况下,企业为了获得更好的人才,加大了人力资源投资,包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件、提供在职培训等。而投资效益如何,这是企业管理当局所关心的问题,相应地要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算,考核人力资源的投资收益。

4.是劳动者了解自身能力的需要。劳动者作为资源的所有者,通过其使用价值的发挥,创造了利润,因此他有权要求对企业的剩余利润进行索取,获得相应的物质回报。人力资源价值核算满足了劳动者的需求,通过核算既用经济补偿承认了其特殊作用,又可使其能动性得到发挥,这对企业、个人都是有利的。尊重人才,发挥其效应的有利途径之一就是尽快、正确地进行人力资源价值核算。

二、人力资源成本会计在我国的运用

(一)人力资源成本会计的构成

弗兰霍尔茨认为,人力资源成本会计是“为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。”人力资源成本会计是从企业对人力资源投入的角度出发,对企业人力资源的取得成本、开发成本、使用成本和替代成本进行核算,它是按历史成本进行的事后核算。

1.人力资源的取得成本

人力资源的取得成本是指企业在招募、录用职工的过程中所发生的各种支出。主要包括以下四个方面的内容。

① 招募成本

招募成本是为确定企业所需人力资源的内外来源、企业对人力资源需求信息、吸引所需的内外人力资源所发生的费用。

② 选拔成本

选拔成本是企业对应聘人员进行挑选、评价、考核等活动所发生的成本。

③ 录用成本

录用成本是企业从应聘人员中选拔出合格者后,将其正式录用为企业成员的过程中发生的费用。

④ 安置成本

安置成本是企业将所录用的人员安排到确定的工作岗位上所发生的各种费用。

企业为吸引特殊人才时,往往都要向他们提供数额较大的一次性补贴,此类补贴在取得成本中所占比重较大,因此在人力资源成本核算时可考虑资本化处理。

2.人力资源的开发成本

① 定向成本

定向成本也称岗前培训成本,是企业对上岗前的职工进行有关企业历史、企业文、规章制度、业务知识、业务技能等方面的教育时所发生的支出。

② 在职培训成本

在职培训成本是在不脱离工作岗位的情况下对在职人员进行培训所发生的费用。

③ 脱产培训成本

脱产培训成本是企业根据生产和工作的需要对在职职工进行脱产培训时所发生的支出。

3.人力资源的使用成本

人力资源的使用成本是指企业为补偿或恢复作为人力资源载体的企业员工在从事劳动的过程中其体力、脑力的消耗而直接或间接地向劳动者支付的费用,包括以货币形式和非货币形式支付的费用。

① 维持成本

维持成本是为保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需的费用,即支付给劳动者的工资。

② 奖励成本

奖励成本是企业为激励职工使其更好地发挥主动性、积极性和创造性而对员工做出的特别贡献所支付的奖金。

③ 福利成本

福利成本是指企业为调剂职工的生活和工作,满足职工的精神生活上的需求、稳定职工队伍而发生的福利性支出。

(二)人力资源成本核算方法和会计账户体系的设置

1.人力资源成本核算的方法主要有:

历史成本,即按企业取得、开发和使用人力资源时实际发生的支出来计量人力资源成本的一种核算方法,它反映企业人力资源的实际成本;

重置成本法,即以在现实的物价条件下企业要重新得到目前所拥有或控制的已达到一定水平的某一员工或部份员工或全体员工所必须发生的所有支出作为企业目前的人力资源成本的一种核算方法,它反映的是企业为取得和开发目前所拥有或控制的部份或全部人力资源而发生的实际成本的现时价值;

机会成本法,是以企业员工参加脱产学习或离职使企业遭受的经济损失为依据进行人力资源成本计量的一种核算方法,机会成本不是实际支出,而是企业可能要为所做出的人力资源决策承担的牺牲。

2.人力资源成本会计账户体系的设置及账务处理

人力资源成本会计是将传统会计中作为当期费用处理的与人力资源有关的支出单独进行核算,并将其中的资本性支出进行资产化处理。

人力资源成本会计在传统会计账户设置的基础上,可增设“人力资源取得成本”、“人力资源开发成本” 、“人力资源使用成本”、“待摊人力资源费用”、“人力资源取得成本摊销”、“人力资源开发成本摊销”和“人力资源损益”账户进行人力资源成本核算。

“人力资源取得成本”账户,核算企业在人力资源取得成本的增加、减少及其余额。借方反映企业为获取人力资源所发生的属于资本性支出的人力资源取得成本的增加额,贷方登记员工退出企业时所冲减的与该员工有关的属于资本性支出的人力资源取得成本的数额。该账户按人员设置明细账进行核算,明细账采用多栏式的格式,在借方栏目设置“招募成本”、“选拔成本”、“录用成本”和“安置成本”等明细专栏核算。

例如:企业在招聘员工时发生属于资本性支出的人力资源取得成本5000元,其中支付的培养费2000元,材料费1000元,招聘活动相关管理费500元,招聘人员的工资1500元,编制如下分录:

借:人力资源取得成本 5000 贷:银行或现金 2000 存货 500 管理费用 1000 应付工资等 1500

“人力资源开发成本”账户,核算企业在人力资源开发成本的增加、减少及其余额。借方反映企业所发生的属于资本性支出的人力资源开发成本的增加额,贷方登记员工退出企业时所冲减的与该员工有关的属于资本性支出的人力资源开发成本的数额。该账户按人员设置明细账进行核算,明细账采用多栏式的格式,在借方栏目下设置“定向成本”、“在职培训成本”和“脱产培训成本”专栏进行明细核算。

例如:企业招聘的员工岗前培训培训费用8000元,其中支付给培训机构的培训费5000元,培训使用企业的材料费1000元,专设培训机构的管理费500元,被培训人员的工资1500,编制会计分录:

借:人力资源开发成本 8000 贷:银行或现金 5000 存货(材料) 1000 管理费用 500 应付工资等 1500

“人力资源使用成本”账户,核算企业人力资源作用成本的增加、减少及其余额。借方反映人力资源使用成本的增加额,贷方登记作为费用计入当期损益而转出的人力资源使用成本。期末结转后该账户无余额。该账户按人员或部门类别设置明细账核算,明细账采用多栏式的格式,在借方栏目下设置:维持成本、奖励成本、调剂成本等专栏进行明细核算。

例如:每月计发工资20000元,计提14%福利费2800元,编制会计分录如下:

借:人力资源使用成本 22800 贷:应付工资 20000

应付福利费 2800

月末结转本月人力资源使用成本时,将其分别按核算规定比例计入有关的成本费用,会计分录如下:

借:基本生产 18240 辅助生产 2280 制造费用 1140 管理费用 1140 贷:人力资源使用成本 22800

“待摊人力资源费用”账户,核算企业属于收益性支出的人力资源取得成本和开发成本的增加、减少及其余额。借方登记属于收益性支出的人力资源取得成本和开发成本的增加额,贷方登记属于收益性支出的人力资源取得成本和开发成本应由当期分摊而计入当期费用的数额及冲减离开企业的人员的这分成本尚未转销完的数额。

例如:企业在招聘、培训员工时发生属于收益性支出的人力资源取得成本和开发成本2000元,其中支付的培养费1000元,材料费100元,招聘活动相关管理费500元,招聘人员的工资400元编制会计分录如下:

借:待摊人力资源费用 2000 贷:银行或现金 1000 存货 100 管理费用 500 应付工资 400

月末摊销分摊计入当期成本费用的属于收益性支出的人力资源取得成本和开发成本时,编制会计分录如下:

借:基本生产 1600 辅助生产 200 制造费用 100 管理费用 100 贷:待摊人力资源费用 2000

“人力资源取得成本摊销”和“人力资源开发成本摊销”账户是用来核算资本性支出的人力资源取得成本、开发成本的累计摊销额,贷方登记当期应分摊计入费用属于资本性支出的人力资源取得成本、开发成本的数额,借方登记员工退出企业时与该员工有关的属于资本性支出的人力资源取得成本的累计摊销额,该账户可按照“人力资源取得成本”、“人力资源开发成本”明细账户的人员来设置明细账核算。

例如:月末摊销应分摊计入当期成本费用的属于资本性支出的人力资源取得成本和开发成本分别为3000元和2000元,按费用分摊比例,编制会计分录如下:

借:基本生产 4000

辅助生产 500

制造费用 250

管理费用 250

贷:人力资源取得成本摊销 3000

人力资源开发成本摊销 2000

“人力资源损益”账户用来核算因企业员工变动而产生的损益,借方登记员工退出企业时与该员工有关的人力资源取得成本和开发成本尚未摊销的数额、企业辞退员工时所发放的遣散费,期末时,如果借方发生额大于贷方发生额,则将其差额从该账户的贷方转入“本年利润”账户借方,冲减本年利润,如果借方发生额小于贷方发生额,则将其差额从该账户的借方转入“本年利润”贷方,增加本年利润,期末结转后“人力资源损益”账户无余额。

例如:企业的员工退出企业,与该员工有关的属于收益性支出的人力资源取得成本和开发成本尚未摊销数为500元,与该员工有关的属资本性支出的取得成本5000元,与该员工有关的属资本性支出的开发成本8000元,取得成本和开发成本的累计摊销额为3000元和2000元,编制如下会计分录:

借:人力资源损益 500

贷:待摊人力资源费用 500

借:人力资源取得成本摊销 3000

人力资源开发成本摊销 2000

人力资源损益 8000

贷:人力资源取得成本 5000

人力资源开发成本 8000

企业向辞退员工支付遣散金3000元,会计分录如下:

借:人力资源损益 3000

贷:银行或现金 3000

企业员工退出企业,企业收到的赔偿金2000元,会计分录如下:

借:银行或现金 2000

贷:人力资源损益 2000

月末,结转人力资源损益时,本例从上计算结果“人力资源损益”借方发生额大于贷方发生额14000元,会计分录如下:

借:本年利润 9500

贷:人力资源损益 9500

如果借方发生额小于贷方发生额,则做相反会计分录:

借:人力资源损益

贷:本年利润

(三)人力资源成本信息在会计报表中的披露

对人力资源成本信息,可采用目前的财务报告进行适当改进的方式进行披露。

在资产负债表中的“资产”栏目中增设以下项目:(期末余额数根据上面数额计算得来)

在“其他流动资产”项目前,增设“待摊人力资源费用”项目。该项目反映企业作为收益性支出的应由以后各期摊销的人力资源取得成本和开发成本。本项目根据“待摊人力资源费用”总账的期末余额填列。

在“流动资产合计”项目和“长期投资”项目间增设“人力资源成本”、“人力资源成本摊销”、“人力资源成本净额”、“人力资产”等项目。

“人力资源成本”项目,反映与企业目前员工有关的资本性支出的人力资源取得成本和开发成本的累计数额。本项目应根据“人力资源取得成本”、“人力资源开发成本”总账的期末余额加总填列。

“人力资源成本摊销”项目,反映与企业目前员工有关的作为资本性支出的人力资源取得成本和开发成本的累计摊销数额。它是“人力资源成本”项目的抵减项目。本项目应根据“人力资源成本摊销”总账的期末余额填列。

“人力资源成本净额”项目,反映与企业目前员工有关的作为资本性支出的人力资源取得成本和开发成本和开发成本尚未摊销完的数额。

“人力资产”项目,反映企业目前的人力资产的数额,本项目应根据“人力资产”总额的期未余额填列。

二、人力资源投资会计在我国运用

人力资源投资会计是指为了使作为人力资源载体的实现和潜在的劳动者掌握必要的知识、技能,从而提高人力资源素质所进行的投资,也包括劳动者为了追求更好地体现自身所拥有的人力资源价值或获取更满意的收益等目的而在不同地域、不同单位之间流动时进行的投资。人力资源投资的最终目的是为了提高人力资源的利用效益。

教育投资是人力资源投资的最主要方式,对人力资源投资会计的核算主要体现在对教育投资的核算。

(一) 人力资源投资会计的主要内容

人力资源投资会计是对为了开发人力资源、提高人力资源使用效益而引起的各种人力资源投资的计量的报告。人力资源投资主体可以是国家、社会、企业、家庭和个人四个方面,这里主要讨论人力资源教育投资的核算。

1、国家投资

国家投资是指国家用于教育的财政支出和国家、地方财政分配给各产业、行政部门经费中用于

教育的开支。

2、社会投资

社会投资是指热心教育事业的个人或社会组织对教育事业的资助。对学校来说,收到的这种资助也应直接或间接地记到受益者的明细账上。

3、企业投资

企业的教育投资包括:为使企业员工掌握必要的知识和技能或提高企业的人力资源素质而进行的教育投资,这种教育投资已纳入人力资源开发成本核算;企业为发吸引人才、储备人才而在学校设立的奖学金,企业出于赞助公益事业或出于商业目的而资助教育事业所进行的教育投资。

4、家庭投资

家庭投资是指家庭在子女受教育期间所发生的与教育有关的费用支出。这种支出能促进人力资本的形成和积累,使受教育者在未来获取更高水平的收益。包括子女从小学到大学毕业期间所发生的与教育相关的费用支出,在我国,大学生对家庭的依赖性很强,大多数家庭提供子女在大学期间所需费用,因此在教育费用中家庭投资所占比重较大。

5、个人投资

个人投资是指作为人力资源载体的个人对自身进行的有利于人力资本的形式和积累的教育投资。企业中的劳动者在教育上的个人投资,是指他在接受教育时所花费由个人负担的学习费用,也包括在接受教育期间收减少所产生的机会成本(如请假参加学习而被扣除的工资等)。

(二) 人力资源投资会计的账户设置、账务处理及会计报表信息披露

人力资源投资会计的核算可设置“教育投资”、“人力资源投资”、“人力资源费用”和“人力资源成本”四个账户。

“教育投资”账户核算学校收到的各方面教育投资的增加、减少及其余额。贷方登记增加减少数,借方登记增加数,期末贷方余额为尚未使用的教育投资余额。该账户按投资主体设置“国家投资”、“社会投资”、“企业投资”、“家庭投资”和“个人投资”等明细账核算。

例如:学校收到有关各方的教育投资55500元,其中国家投资20000元,社会投资10000元,企业投资20000元,家庭投资500元,个人投资5000元,编制如下会计分录:

借:银行或现金 55500

贷:教育投资?国家投资 20000

?社会投资 10000

?企业投资 20000

?家庭投资 500

?个人投资 5000

“人力资源费用”账户是一个过渡性质账户,用来归集和分配学校运用国家投资、家庭投资和个人投资以促进学生的人力资本形成和积累的有关费用支出,学生因分享社会投资和企业投资所形成的固定资产而应分摊的培养费也在这个账户内进行核算。借方登记人力资源费用的增加数,贷方登记分配转入“人力资源成本”账户的数额,学期期末结转后一般没有余额。“人力资源费用”账户可根据需要设置多栏明细账户分类记录有关教育事业经费支出的金额进行明细核算。

例如:学校财务部门发生与国家投资、家庭投资和个人投资有关的高等教育培养成本的费用支出30000元,其中支付现金10000元,支付工资10000元,应付福利费1400元,计提折旧8600元,会计分录如下:

借:人力资源费用?某项目 30000

贷:现金或银行 10000

应付工资 10000

应付福利 1400

累计折旧等 8600

“人力资源成本”账户,用来核算学生的高等教育培养成本的增加、减少及其余额。借方登记高等教育培养成本的增加数,贷方登记学生毕业时转销的发生在这些学生身上的高等累计数额。“人力资源成本”明细账可采用多栏式格式,按培养成本支出的来源(投资主体)设置国家投资、社会投资、企业投资、家庭投资和个人投资等专栏进行明细核算。

例如:某学生获得由国家、社会组织、企业或个人提供的奖学金或助学金分别为5000元、3000元、2000元,根据奖学金或助学金的来源编制如下会计分录:

借:人力资源成本?学号?国家投资 5000

?社会投资 3000

?企业投资 2000

贷:银行或现金 10000

如果学生获得的奖学金或助学金数额较大,全部计入当期的人力资源成本就不妥当,应在享受该助学金的期间内平均计入该学生的人力资源成本。为此增设“待结转人力资源成本”账户进行核算。借方登记取得获取的奖学金或助学金的增加数,贷方登记每期分摊计入人力资源成本的奖学金或助学的数额,期末余额为尚未分摊完的奖学金或助学金数额。

例如:某学生获得数额较大奖学金500000元,其中部级奖励100000元,社会团体奖励100000元,某企业奖励300000元,编制如下会计分录:

借:待结转人力资源成本?学号?国家投资 100000

?社会投资 100000

?企业投资 300000

贷:银行或现金 500000

假设他为大一学生,在他学习期间内,分四年摊销,每月摊销,编制分录如下:

借:人力资源成本?学号?国家投资 2084

?社会投资 2084

?企业投资 6250

贷:待结转人力资源成本?学号?国家投资 2084

?社会投资 2084

?企业投资 6250

期末,分配结转应由国家投资、家庭投资或个人投资负担的人力资源费用时,按学校向学生家庭或个人实际收取的学费、住宿费应由当期分担的金额计入人力资源成本中的家庭投资或个人投资部分,其余计入国家投资。

例如月末转结应由国家投资、家庭和个人负担的人力资源费用分别为5000元、3000元、2000元,编制分录如下:

借:人力资源成本?学号?家庭投资 5000

?个人投资 3000

?国家投资 2000

贷:人力资源费用?某项目 10000

“人力资源投资”账户,用来核算人力资源投资的增加、减少及其余额。贷方登记人力资源投资的增加额,借方登记学生毕业离校时转销的发生在这些学生身上的人力资源投资的累计数额。明细账可按投资主体设置“国家投资”、“社会投资”、“企业投资”、“家庭投资”和“个人投资”等专栏进行明细核算。

期末结转当期教育投资中已用于与大学生的人力资本的形成和积累有关的支出部份,国家投资5000元,社会投资3000元,企业投资2000元,家庭投资3000元,个人投资3000元,编制会计分录如下:

借:教育投资?国家投资 5000

?社会投资 3000

?企业投资 2000

?家庭投资 3000

?个人投资 3000

贷:人力资源投资?国家投资 5000

—社会投资 3000

?企业投资 2000

?家庭投资 3000

?个人投资 3000

学生毕业,根据“人力资源成本”账户资料编制该毕业生的“人力资源成本明细表”,并结清毕业生的“人力资源成本”明细账户和“人力资源投资”明细账户,假设“人力资源成本”账户中明细账户“国家投资”“社会投资”“企业投资”“家庭投资”“个人投资”的余额分别为50000元、30000元、20000元、30000元、30000元,并编制如下会计分录:

借:人力资源投资?国家投资 50000

?社会投资 30000

?企业投资 20000

?家庭投资 30000

?个人投资 30000

贷:人力资源成本?学号?国家投资 50000 ?社会投资 30000

?企业投资 20000

?家庭投资 30000

?个人投资 30000

当个别学生因其他原因离校时,结清该学生的“人力资源成本”明细账户和“人力资源投资”明细账,进行类似核算。

关于人力资源投资信息的披露,因为在人力资源成本会计理论的形成过程中,已将企业的人力资源投资业务纳入人力资源开发成本的范畴进行核算,因此人力资源投资信息的披露无须单独列示。

三、人力资源价值会计在我国的运用

企业人力资源价值会计就是将企业员工的能力即企业所拥有或控制的人力资源作为一种有价值的组织资源,通过对员工运用其所拥有的能力在未来特定时期内为企业创造出的价值的计量和报告,从而确定企业员工的人力资源价值的一种会计程序和方法,其目的在于向企业和外界有关人士提供企业的人力资源价值变化的信息。

人力资源价值的计量方法主要分为货币计量和非货币计量两种方法。

1、人力资源价值的货币计量、核算及披露

人力资源价值的货币计量方法是用货币单位来计量人力资源价值的一种方法。按其开展计量工作的基础分为以下四个方法。

① 以工资报酬为基础的计量和核算

以工资报酬为基础的人力资源价值的货币计量方法反映的只是人力资源的部份价值,即补偿价值或对补偿价值进行适当调整后确定的价值,它是一种人力资源的不完全价值的计量方法,它没有反映出劳动者创造剩余价值,因而也没有完整地反映出人力资源使用价值。根据马克思的政治经济学理论,人力资源使用价值远远大于交换价值,因此,对于盈利企业来说,这种方法一般都低估了企业的人力资源价值。对于亏损企业来说,采用工资报酬为基础的人力资源价值的货币计量方法进行人力资源价值计量时,会出现高估人力资源价值的情况,得出的结果与人力资源价值的实际情况严重不符。

② 以收益为基础的计量

以收益为基础计计量主要采用经济价值法,是将企业中的某一群体在未来特定时期内所实现的收益的预测值按人力资源投资率计算出的属于人力资源投资实现的部分的现值作为该企业或企业中某一群体的人力资源价值。

③ 以成本为基础的计量

以成本为基础的方法也有人力资本加工成本法,它将人力资源价值的形成过程视为一个“加工”过程,加工过程中的投入形成了人力资源的价值,因此人力资源价值应该等于将一个人培养到能创造价值为止的整个时期内所消耗的资源的价值。

人力资源价值的货币性计量时,计量的基础和采用的方法不同,得出的计量结果存在很大差异,因此有提供用货币量表示的企业人力资源价值信息时,应详细说明计量的基础和采用的方法、为什么这样选择、企业人力资源价值的变动情况及原因等。

2、人力资源价值的非货币计量及披露

人力资源价值的非货币计量方法是对不能直接用货币单位进行计量的人力资源价值的某些方面用非货币单位给予反映的一种方法。比如人的性格、进取心、责任感、与同事的关系、与上下级的关系、与客户的关系、接受新知识和新技术的能力、社会影响力等,都会影响到一个人在未来特定时期为企业创造价值的能力,从而影响到他的人力资源价值的体现。这种关系无法用货币来进行计量的,但这确实构成了人力资源价值的一部分,必须用非货币性计量的方法来加以说明。

人力资源价值不是通过货币计量方式反映的,无法在会计报表中反映,而缺少了这方面资料,企业所提供的人力资源价值信息的完整性、准确性会受到影响。人力资源价值的信息不宜采用在会计报表中增加项目的方式来反映,而应采用编制<<企业人力资源价值情况说明书>>的方式来披露。

<<企业人力资源价值情况说明书>>应提供下列信息:编报日企业人员数量、结构和人力资源价值的情况;企业对人力资源价值进行货币计量的基础、采用的方法、对企业不同人员如何计量等;如何对企业人力资源价值进行非货币计量及计量结果;本期人力资源价值与上期相比的变化情况和变化原因;企业人力资源价值计量活动的参与机构。可根据企业员工流动速率及流动比率确定编报期,一般可按季编制。

四、人力资源权益会计在我国的运用

人力资源权益会计是对企业在与劳动者的人力资源产权交易过程中产生的人力资本进行计量的一种程序和方法。

1、按生产要素分配

人力资源权益是指企业的劳动者作为人力资源的所有者而享有的参与企业收益分配的相应权益。人力资源权益的确立是基于作为生产要素的人力资本的稀缺性人力资本在价值创造中的作用的认识。

2、人力资本参与企业收益分配

目前,我国人力资本参与企业收益分配的方式主要有职工股、效益工资、劳动股力和和生产者权益股等。

① 职工股:职工股是职工拥有的企业的股份,职工按其持股比例参与收益的分配。

② 效益工资:效益工资是一种职工工资随企业效益浮动的工资制度。

③ 股票期权制度:是指经营者在与企业所有者约定的期限内享有以某一预先确定的价格购买一定数量本企业股票的权利,这种股票期权是公司内部制定的面向高级管理人员等特定人员的不转让的期权。

3、人力资源权益会计的账户设置和账务处理

人力资源权益会计核算中,应增设“人力资本”、“应付人力资源固定补偿价值”、“人力资本”和“公益金”等账户。

“人力资产”账户核算企业通过和人力资源产权主体的产权交易而拥有或控制的、能以货币计量的、能为企业带未来经济利益的人力资源后所形成的资产的增加、减少及其余额。借方登记因人力资源进入企业或人力资源增值而引起的人力资产的增加数,贷方登记人力资源退出企业、支付人力资源的补偿价值和其他原因所产生的人力资产的减少数。

“应付人力资源固定补偿价值”账户,核算企业向人力资源所有者支付的固定补偿的增加、减少及其余额。借方登记实际支付的人力资源固定补偿价值的数额,贷方登记在取得人力资源使用权后,在运用期间应向人力资源所有者支付的固定补偿价值总额。

“人力资本”账户核算人力资源所有者在向企业让渡人力资源使用权后继续拥有人力资源所有权而产生的与物质资本所有者分享剩余索取权权益的增加、减少及其余额。贷方登记增加,借方登记减少。期末余额在贷方表示企业的人力资源所拥有的剩余索取权人权益数额。

在“资本公积”、“利润分配”账户分别按人力资本所有者和物质资本所有者设置专栏进行明细核算。

例如:当某员工进入企业时,根据在人力资源使用权的运用期间应支付的补偿价值为100000元,通过计量确认的人力资本为200000元,编制如下会计分录:

借:人力资本 200000

贷:人力资产 100000

应付人力资源固定补偿价值 100000

每月企业向员工支付工资报酬5000元时,编制如下会计分录:

借:人力资源取得成本 5000

贷:应付工资 5000

借:应付人力资源固定补偿价值 5000

贷:人力资产 5000

员工工作若干年后离开企业时,按该员工的有关明细账余额人力资本为20000元,应付人力资源固定补偿价值账户余额为15000元,编制如下会计分录:

借:人力资本 20000

应付人力资源固定补偿价值 15000

贷:人力资产 35000

资本公积增加时,按人力资本和物质资本资产中所占比例分配两者的数额。

例如人力资本所占比例为75%,提取的资本公积10000元,编制如下会计分录:

借:资产类账户 10000

贷:资本公积?人力资源资本公积 7500

?所有者资本公积 2500

资产评估减值时,做相反的分录。

以30000元的资本公积转增资本金,编制如下会计分录:

借:资本公积?人力资源资本公积 22500

?所有者公积 7500

贷:实收资本 30000

提取公益金20000元,编制如下分录:

借:利润分配?提取公益金 20000

贷:公益金 20000

提取盈余公积20000元,编制如下分录:

借:利润分配?提取盈余公积-提取人力资源盈余公积 15000

-提取所有者盈余公积 5000

贷:盈余公积?人力资源盈余公积 15000

?所有者盈余公积 5000

向人力资本所有者和物质资本所有者分配利润50000元,编制如下会计分录:

借:利润分配?应付利润?应付人力资源利润 37500

?应付所有者利润 12500

贷:应付利润?应付人力资源利润 37500

?应付所有者利润 12500

向劳动者实际支付利润时,编制如下会计分录:

借:应付利润?应付人力资源利润 37500

贷:现金 37500

当企业发生亏损时,按劳动者应负担的亏损部分,用人力资源盈余公积补亏,编制会计分录如下:

借:盈余公积?人力资源盈余公积

贷:利润分配?未分配利润?人力资源未利润

4、人力资源权益会计信息的披露

企业的人力资源权益方面的信息披露可采用对有关会计报表(主要是资产负债表)进行必要改进的方式来提供。

在“长期应付款”下增设“应付人力资源固定补偿价值”项目,反映企业在以后各期向员工支付的固定补偿价值的数额。本项目应根据“应付人力资源固定补偿价值”总账的期末余额填列。

在负债合计项目下,增设“人力资本”、“人力资源资本公积”、“人力资源盈余公积”、“人力资源未分配利润”、“人力资源权益合计”等项目。

“人力资本”反映企业目前的员工据以参加企业收益分配的人力资本的数额。该项目根据“人力资本”总账的期末余额填列。

“人力资源资本公积”反映属于企业员工的资本公积的期末余额。本项目应根据“资本公积”账户中“人力资源资本公积”明细账的期末余额填列。

“人力资源盈余公积”反映属于企业员工的盈余公积的期末余额。本项目应根据“盈余公积”账户中的“人力资源盈余公积”明细账期末余额填列。

“人力资源未分配利润”反映属于企业员工的尚未分配的利润。应根据“本年利润”和“利润分配”账户的余额并结合所确定的企业员工参与企业利润分配比例计算填列。

五、人力资源会计在实际运用中存在的问题

目前在我国,在人力资源会计的研究和应用等方面还存在亟待解决的问题。这些问题影响了人力资源会计理论在实务中的运用。在于会计界至今尚未确立起一套行之有效的人力资源会计理论方法体系,尤其是确认、计量和报告理论,主要有以下几个方面:

第一从人力资源成本的内涵看,对“人力资源”的归集和分配,只是原有会计核算程序的改革,并未突破传统会计的范围。账面上人力资产的价值并不代表人所(能)创造出的价值。以现时重置成本计价,有个重置标准和不同企业的可比性问题,与财务会计的结合问题也没有很好解决。

第二由于人力资源的确认与计量不是以实际成本为基础,其中涉及到许多主观因素和假定条件,不同学者从不同角度提出的模型大相径庭且过于繁琐。因此,至今未与传统财务会计融合,只能作为管理会计的一个组成部分来提供信息。

第三劳动者的权益未能明确界定。企业因取得、开发和使用人力资源付出一些代价特别是将人力资源上的支出资本化为一项单独的资产,从投资者立场看似应属于企业所有者,但人力资产上的那部分支出恐怕并不足以说明所有权的归属。劳动者权益和确定是人力资源会计的核心和本质所在,不解决好这一问题就无法激发劳动者的劳动热情,无法激发企业活力。这是知识经济的内在要求,也是人力资源会计必须面对的问题。

可以相信,随着这些问题的解决,人力资源会计的理论研究和实践工作将得到进一步的深入开展。

参考资料:

[美]弗兰霍尔茨:《人力资源管理会计》上海翻译出版社1986年

陈今池:《现代会计理论概论》 立信会计出版社 1993年

人力资源会计论文(篇8)

论文摘要:为适应知识经济发展的需要,我们必须研究人力资源会计,文章主要分析作为人力资源会计理论体系基础的会计基本假设问题。人力资源会计作为会计学科的一个崭新分支,文章在接受与继承传统会计基本假设的同时,又扩展了其内涵与外延,进行了重新认识。 论文关键词:人力资源会计 基本假设 内涵 外延 人力资源会计是会计学科的一个崭新分支。早在20世纪60年代就有大批的国外学者开始进行人力资源会计的相关研究,我国从80年代起向国内介绍研究成果和引进人力资源会计,但目前人力资源会计仍没有被纳入现有的会计体系中,完善的人力资源会计研究的理论体系还没有形成,在实践中的应用也非常有限。这严重影响了人力资源会计作为一个信息系统为企业内部战略人力资源管理提供决策有用的会计信息的作用,也影响了外部投资者的相关投资决策。因此,为适应知识经济发展的需要,我们必须研究人力资源会计,尤其是作为人力资源会计理论体系基础的会计假设问题。会计假设是组织会计工作必须具备的前提条件,离开了这些前提条件,就不能有效地开展会计工作。传统会计的假设是从会计实践中来的,其最终目的是为了保证会计核算资料的有用性、合理性和可靠性。由于缺乏人力资源会计的实践活动,由于人力资源会计的研究还缺乏有组织地协调开展,因此,现在还谈不上能有效地从人力资源会计的实践活动中抽象出组织人力资源会计工作开展的前提条件,即会计假设。人力资源会计的研究工作是一项带有超前性的工作,因此人力资源会计假设也带有一定的超前性。人力资源会计基本假设的讨论主要集中在是否与传统会计基本假设一致的问题上。完全脱离传统会计假设而提出的主要有“一假设论”、“三假设论”、“四假设论”和“六假设论”等多种观点。至于人力资源会计假设与传统会计假设的关系问题,阎达五、徐国君(1996年)认为,人力资源会计假设是建立在传统会计假设基础之上的。人力资源会计除了遵循一般的假设外,还应有的三个假设:人力资源是有价值的组织资源;人力资源会计是现代企业管理的一个重要组成部分;人力资源会计信息是人力资源决策不可缺少的。 本文认为,人力资源会计作为会计学的一个分支,就隐含着与传统会计的四大假设之间存在着密切的联系。但人力资源会计的核算对象有其特殊性,因此,人力资源会计不能简单地完全继承传统会计的四大假设,而应结合人力资源会计的特点对传统会计的四大假设加以重新认识或适当扩充后将其作为人力资源会计的假设。相对而言,在缺乏人力资源会计实践的现阶段,结合人力资源会计的特点,在对传统会计的四大假设加以必要的补充和重新认识的基础上,将其作为人力资源会计的假设是易于理解和可以接受的。 一、会计主体假设 会计主体规定了会计工作特定的空间范围,会计工作总是在某一特定单位里进行的,这个单位单独进行生产经营或业务活动,在经济上独立或相对独立。会计处理的数据和提供的信息,都严格地限制在这一特定的空间范围内,而不是漫无边际的。同时,围绕会计主体的经济活动开展会计工作,不仅要求将特定主体的经济业务与其他特定主体的经济业务严格区分开来,而且要把特定主体的经济业务和所有者的经济活动区分开来。劳动者作为人力资源的载体,是人力资源产权的最终拥有者,但一旦与企业签订合同进入企业成为企业的员工后,通过人力资源产权的交易,企业就拥有或控制了人力资源的使用权、处分权,在合同规定的期限和规定的工作时间表内企业能够运用使用权和处分权,为企业创造出新的价值。在这种情况下,企业所控制的人力资源己经成为企业的一种资产。如果企业内外界有关人士需要企业所控制的人力资产变化的信息,那么企业应当对人力资产进行核算和监督,提供有关人力资产的取得、开发、使

人力资源会计论文(篇9)

论文摘要:为适应知识经济发展的需要,我们必须研究人力资源会计,文章主要分析作为人力资源会计理论体系基础的会计基本假设问题。人力资源会计作为会计学科的一个崭新分支,文章在接受与继承传统会计基本假设的同时,又扩展了其内涵与外延,进行了重新认识。 论文关键词:人力资源会计 基本假设 内涵 外延 人力资源会计是会计学科的一个崭新分支。早在20世纪60年代就有大批的国外学者开始进行人力资源会计的相关研究,我国从80年代起向国内介绍研究成果和引进人力资源会计,但目前人力资源会计仍没有被纳入现有的会计体系中,完善的人力资源会计研究的理论体系还没有形成,在实践中的应用也非常有限。这严重影响了人力资源会计作为一个信息系统为企业内部战略人力资源管理提供决策有用的会计信息的作用,也影响了外部投资者的相关投资决策。因此,为适应知识经济发展的需要,我们必须研究人力资源会计,尤其是作为人力资源会计理论体系基础的会计假设问题。会计假设是组织会计工作必须具备的前提条件,离开了这些前提条件,就不能有效地开展会计工作。传统会计的假设是从会计实践中来的,其最终目的是为了保证会计核算资料的有用性、合理性和可靠性。由于缺乏人力资源会计的实践活动,由于人力资源会计的研究还缺乏有组织地协调开展,因此,现在还谈不上能有效地从人力资源会计的实践活动中抽象出组织人力资源会计工作开展的前提条件,即会计假设。人力资源会计的研究工作是一项带有超前性的工作,因此人力资源会计假设也带有一定的超前性。人力资源会计基本假设的讨论主要集中在是否与传统会计基本假设一致的问题上。完全脱离传统会计假设而提出的主要有“一假设论”、“三假设论”、“四假设论”和“六假设论”等多种观点。至于人力资源会计假设与传统会计假设的关系问题,阎达五、徐国君(1996年)认为,人力资源会计假设是建立在传统会计假设基础之上的。人力资源会计除了遵循一般的假设外,还应有的三个假设:人力资源是有价值的组织资源;人力资源会计是现代企业管理的一个重要组成部分;人力资源会计信息是人力资源决策不可缺少的。 本文认为,人力资源会计作为会计学的一个分支,就隐含着与传统会计的四大假设之间存在着密切的联系。但人力资源会计的核算对象有其特殊性,因此,人力资源会计不能简单地完全继承传统会计的四大假设,而应结合人力资源会计的特点对传统会计的四大假设加以重新认识或适当扩充后将其作为人力资源会计的假设。相对而言,在缺乏人力资源会计实践的现阶段,结合人力资源会计的特点,在对传统会计的四大假设加以必要的补充和重新认识的基础上,将其作为人力资源会计的假设是易于理解和可以接受的。 一、会计主体假设 会计主体规定了会计工作特定的空间范围,会计工作总是在某一特定单位里进行的,这个单位单独进行生产经营或业务活动,在经济上独立或相对独立。会计处理的数据和提供的信息,都严格地限制在这一特定的空间范围内,而不是漫无边际的。同时,围绕会计主体的经济活动开展会计工作,不仅要求将特定主体的经济业务与其他特定主体的经济业务严格区分开来,而且要把特定主体的经济业务和所有者的经济活动区分开来。劳动者作为人力资源的载体,是人力资源产权的最终拥有者,但一旦与企业签订合同进入企业成为企业的员工后,通过人力资源产权的交易,企业就拥有或控制了人力资源的使用权、处分权,在合同规定的期限和规定的工作时间表内企业能够运用使用权和处分权,为企业创造出新的价值。在这种情况下,企业所控制的人力资源己经成为企业的一种资产。如果企业内外界有关人士需要企业所控制的人力资产变化的信息,那么企业应当对人力资产进行核算和监督,提供有关人力资产的取得、开发、使

人力资源会计论文(篇10)

论文摘要:知识经济时代里,人力资源的会计核算显得越来越重要,可人力资源会计在我国始终没有广泛的推行和应用。本文从人力资源会计计量的必要性写起,致力于研究解决这一问题。 论文关键词:人力资源会计知识经济时代 一、知识经济时代我国推行人力资源会计的必要性 1.科学技术进步和生产力发展的需要。21世纪是知识经济时代,高新技术、科技在经济增长和财富创造的过程中起着越来越重要的作用。人力资源作为科技和人力的载体,已成为影响企业生存和发展的基本要素。企业内外部相关人士迫切需要大量的关于这一新的重要生产要素的信息。所以将人力资源运用会计的方法加以确认、计量和报告,是十分必要的。 2.企业管理的需要。知识经济时代企业迫切需求大量高素质的人才,为获得更好的人才企业相应的加大了人力资源的投资,而投资的效益如何,企业管理当局所关心的问题。通过人力资源的管理和控制,能够为管理者提供人力资源投资及其变动的情况以及经济效果和经济价值等方面信息,满足企业管理的需要。 3.经济趋向国际化的需要。知识经济时代的全球经济一体化,也要求会计核算的国际化。对外交往中推行人力资源会计,正确核算其成本、效益,提供有可比性的会计信息,以减少使用者的风险,维护我国公民正当权益。 二、我国推行人力资源会计面临的问题 1.与人力资源会计相关的会计法规、制度等不够完善。目前,我国的法律体系和会计制度体系尚不完善,人力资源会计未被纳入相关会计法规, 缺乏统一标准。这一方面造成了人力资源会计制度与现行的事业单位会计制度之间相当程度的差异。没有制度规定,财务人员不能将人力资源信息列入对外报表、纳入财务会计信息系统;另一方面人力资源权益在法律上未得到确认,这使得要企业所有者认可职工有参与收益分配的权利及从其现全部占有的企业收益中拿出一部分来分配给职工变得很艰难。 2.会计人员的素质有待提高。现下许多会计人员没有接受过正规系统的会计专业学习,只通过简单的培训就直接上岗了。而人力资源会计核算的方法比较复杂,技术要求高,对会计人员提出了更高的要求。所以必须不断提高会计人员的业务素质,学习人力资源会计的概念、科目处理、问题的分析判断和正确认识人力资源的价值,有效的反映信息,形成共识,互相配合做好这项工作。 3.人力资源会计理论还存在问题。首先,人力资源计量中的人力资源成本计量模式已经趋于成熟, 但人力资源的价值如何计量仍是争论的焦点。人力资源价值的货币计量方法是以产出价值作为人力资源价值的计量基础。这使得对人力资源价值的计量只能采用推算的方法,其中必然含有一些主观因素不可能绝对准确。其计量方法现下主要有经济价值法、商誉评价法、当期价值理论、连续割差法、工资报酬折现法和拍卖价格法等。方法虽多,但都存在着这样或那样的问题,缺乏在会计实际操作中能够被广泛接受的、有可操作性的计量方法。 4.人力资源会计实施的运作成本相对较高。人力资源会计比传统会计要投入相对高的成本。如软件更新、人员培训等, 都需要企业投入大量的精力和财力, 而像是人员培训的费用由不得计入成本,只能以当其费用来处理,严重影响企业短期效益,因此在短时间内是难以被企业所接受的。 三、在我国推行人力资源会计的几点建议 1.完善我国的会计制度。进一步加快完善我国的会计制度,使其包括物力资本和人力资本两大体系。有了完善的会计制度,才可以使人力资源会计做到“有法可依”。 2.加强人力资源会计理论体系的自身建立和完善。理论是指导实践的标尺,没有完善的理论就没有办法使人力资源会计得到广泛的推行。所以建立完整规范的人力资源会计学科体系是十分必要的。对于人力资源会计理论的

人力资源会计论文(篇11)

人力资源成本会计这个概念起源于西方经济学界,自上世纪中期以来,人力资源中的智力要素对经济增长的贡献越来越大,各个企业纷纷开展了对人力资源的智力要素的研究,一起发挥智力因素的最大功效,为本企业的发展壮大服务,人力资源成本会计这个理论体系就诞生了,随后我国一些经济学家把这个概念引入到中国企业界。

1人力资源成本会计的理论体系

美国密执安大学的会计学家赫曼森于1964年在《人力资源会计》中首次提出的人力资源成本会计这个概念,美国著名人力资源会计学家埃里克•弗兰霍尔茨认为“人力资源会计是把人的成本和价值作为资源进行计量和报告的活动”,1973年美国会计学会人力资源会计委员会把人力资源会计定义为“人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法,其目标是将企业人力资源变化的信息提供给企业内外界有关人士使用”。我国经济学理论界在上世纪8O年开始重视这个概念,1980年,我国著名会计学家潘序伦在《文汇报》上发表文章,率先在国内提出了重视人力资源研究的问题。随后一段时间内,会计学界就人力资源会计的一些理论和方法问题进行了广泛的研究并取得了一定的成就。

2_人力资源成本会计的概念

按照上述的一些理论体系,结合我国企业的实际情况,我国会计学界的专业人士认为,人力资源成本会计是以企业的人力资源为对象,以不断提高经济效益为目的,通过对人力资源的成本、价值和权益的确认、计量和记录,并通过预测、决策、分析、规划等工作环节,为加强人力资源的有效管理而提供相关信息的一个会计分支。

二、人力资源成本会计的项目构成

对我国会计学界而言,人力资源成本会计是一个比较新鲜的研究项目,一些专业人士加大了对这个概念的研究,结合我国一些企业对人力资源的开发、评估和使用状况,归纳出人力资源成本会计的项目构成。

1人力资源的取得成本

人力资源取得成本是企业在招募和录取职工的过程中所付出的代价,包括:(1)招募成本:包括招募人员的直接劳务费用、直接业务费用、间接费用;(2)选拔成本:包括面试费用、考试费用、体检费用等;(3)录用安置成本:包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费等。

2人力资源的开发成本

人力资源开发成本就是进行人力资源开发所发生的支出,即培训一个员工使其达到工作所需能力所付出的代价,它具体包括上岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。

3人力资源的使用成本

人力资源使用成本是企业在使用职工的过程中发生的成本,即企业为补偿或恢复企业员工在工作中体力脑力消耗支付的费用,它包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。

4人力资源保障威本

人力资源保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用,包括劳动事故保障成本、健康保障成本、退休养老保障成本、失业保障成本等。

5人力资源的离职成本

人力资源的离职成本又称遣散成本,是由于职工离开企业而产生的成本,包括离职补偿成本、离职前低效成本、职位空缺的损失等。

三、我国企业人力资源成本会计的核算方式

在我国企业内,引入了人力资源成本会计这个项目,会计人员就应把报表上对这种项目进行正确核算,要想使报表中对于人力资源成本性支出能准确的反映出来,就必须设置能反应出人力资源成本中的必要支出的会计帐户。

1.人力资源投资账户。这个账户用以核算企业人力资源投资的增加、减少及其余额,具体操作上企业所发生的属于资本性支出的人力资源取得成本和开发成本的增加额登记在账户的借方,员工退出企业时所冲减的与该员工有关的属于资本性支出的人力资源取得成本和开发成本的总额登记在贷方。

2人力资源开发账户。这个账户用以核算人力资源取得、开发过程中发生的资本化的支出,劳动力受雇佣后花费的成本中应予以资本化的部分,包括招聘、选拔、培养、开发等费用应登记在借方,雇员交给有关部门使用时结转到“人力资源投资”科目借方的金额登记在贷方。

3人力资源费用账户。这个账户用以核算企业发生的属于收益性支出的人力资源取得、开发和离职成本的增减变动额及其余额,收益性支出的人力资源取得成本、开发成本和离职成本的增加额和人力资源投资本期摊销额登记在解放,结转至本年利润的人力资源费用及有关人员离开企业时所冲减的与其有关的这部分成本尚未摊销完的数额登记在贷方。其末账户借方余额为尚未结转的属于收益性支出的人力资源取得成本和开发成本。

4人力资源使用成本账户。这个账户用以核算企业人力资源使用成本的增加和减少,企业人力资源使用成本的增加额登记在借方,作为费用计入当期损益而转出的人力资源使用成本在贷方,其末结转后该账户无余额。

人力资源会计论文(篇12)

摘要:本文首先介绍了人力资源会计的概念、产生的经济背景、产生过程以及作用;接下来,介绍了我国人力资源会计的研究状况、目前影响我国人力资源会计应用的主要因素、我国推行人力资源会计的必要性及可行性;最后,简要分析了我国人力资源会计的应用前景,并提供了一个推广应用的简单思路;本文的分析对企业实施应用人力资源会计有一定的指导作用和借鉴意义。 关键词:人力资源会计 会计核算 人力资源 21世纪人类社会从工业经济时代步入了知识经济时代,竞争也相应地从物力资源竞争转向人力资源竞争。对人力资源的开发、利用和管理,成为社会发展的关键要素。目前,我国正处于向国内介绍和引进人力资源会计的阶段,理论界对此问题的研究尚处于起步状态,实务中更没有得到应用,但已认识到在我国企业中建立健全人力资源会计的必要性和迫切性,对它的研究兴趣日渐浓厚,研究也正在不断深入。 ■一、目前影响我国人力资源会计应用的主要因素 人力资源会计推行,除会受到现行会计核算方式、经济学范畴中劳动力被认为是只花钱不创造利润的传统观念等的影响和制约外,影响最大的因素是人力资源会计的计价问题。人力资源会计的计价有成本法和价值法两种:人力资源成本是从人力资源投入估计成本;人力资源价值是从人力资源产出来衡量其价值,在推行人力资源会计过程中最大的困难就是人力资源价值的衡量问题,当人力资源取得的成本资产化,按受益期冲销当期收益时,易忽视人力资源的收益功能,从账面上不能体现出活劳动创造的价值。 人力资源价值会计中分别用人力资源个人价值和群体价值计量的方法来解决衡量人的价值的问题。人力资源个人价值的计量方法: 一是未来薪金资本化法。这种方法把未来薪金所得作为计量基础, 比较容易, 但未来薪金报酬、职工的实际有效使用年限均需估计, 同时也忽略了职工的调动、晋升、辞职等因素, 因此可能会高估或低估人力资源的价值, 影响其准确性。二是内部竞标法。这种方法将市场竞争机制引入企业的人力资源配置工作,可以实现稀有人才的最佳配置, 但忽略了一般员工的价值计量, 如果员工不参加竞价, 就不能反映其价值。三是随机报酬法。认为职工在未来时期所处的状态是不确定的, 可能提升、调离、退休、死亡等, 职工状态是一个随机过程, 通过计算个人价值的期望值, 将其折现为人力资源的价值。这种方法与不可知论可以相提并论。 人力资源群体价值的计量方法:一是商誉法。人力资源价值可以用企业超过本行业正常盈利的资本化收益来估计,其具体计量模式是: 把企业过去若干年的超额利润列为“商誉”, 并把“商誉”按人力资源投资占总资源投资的比例作为人力资源的价值。这种方法只考虑了超过同行业正常水平的人力资源价值, 而且按此推理, 没有获得超额收益的企业就没有人力资源价值或为负数。显然, 这种方法缺乏理论依据。二是经济价值法,认为人力资源的价值在于其能够提供未来收益。它把企业未来的各期收益折现,然后按照人力资源占全部投资的比例,将企业未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源的价值。这种方法忽视了人的能动创造性。 著名会计学家张文贤教授认为,迄今为止,之所以人力资源会计在理论上还没有形成完整的学科体系,在实践上还没有将理论和方法应用于实务,问题在于应用时遇到了人力资源的计量及其资本化、人力资源的折旧及其分摊、人力资源的权益分派、以及人力资源在财务报表上列示等四大难题。 ■二、我国推行人力资源会计的必要性及可行性 (1)是科技进步和生产力发展的需要。21世纪是以知识的生产、分配、使用、消费为重要因素的知识经济时代,世界资源开发的重心已由物力资源向人力资源转移,美国经济学家舒尔茨认为,

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