管理人员培训总结范本十二篇

时间:2022-03-23 13:51:27

管理人员培训总结

管理人员培训总结(篇1)

每月按时完成工资的核算和编制,遇到节假日主动加班加点确保员工工资能够准确、及时发放;

按时完成社保年审、年检工作,在年审过程中实现顺利通过, 经过近两年的实践操作,现对社会保险网络申报、年审流程、社保法律条文及西安市高新社保局各类社保业务流程,从门外汉逐步掌握、熟悉待遇报销、养老转移等操作流程及规范。

及时办理公积金的增减变动、转移、员工公积金支取等相关手续。

为全体员工办理团体意外伤害险,及时做好新增人员的参保、离职人员的变更、出险后的报案、理赔资料准备等工作,确保员工的合法权益,同时有效降低公司管理风险。

二、招聘、公司内部竞聘、员工入职手续办理方面:

在人员招聘方面,通过加强内部、外部招聘渠道建设,全方位及多渠道整合内外资源,最大化的拓展人才资源渠道,同时加强个人在人力资源招聘方法方面的学习和培训,积累招聘面试经验,使促公司招聘工作专业化、流程化、标准化。加强对应聘人员工作能力的把控确保公司新聘员工的质量。2014年全年共计招聘入职员工 86人、离职25人,最大化的保障公司正常的生产人力需要。

在干部选拔方面,完成了中层、班长竞聘及考察工作,选拔了一批有能力、有想法、有干劲、有经验的优秀干部、班长上岗。这次竞聘动员充分,组织得力,给广大员工提供展示自我的平台,也为公司发现人才,储备了人才。对新聘中层的考察中,着重考察了各中层的岗位职责履职情况、工作任务完成情况以及工作作风廉政建设等方面,此项工作使人力资源管理上了一个新台阶,也为公司日后干部选聘积累的宝贵的经验。

员工入职管理方面,规范入职流程、完善人员内部档案资料,强制入职体检,使员工入职管理水平得到了有效提升。

三、教育培训工作

2014年培训工作主要坚持公司育人理念,培养公司复合型人才为己任,重点提高公司人员整体职业化素质及职业情操,掌握现代管理知识与能力,为工作开展注入活力。2014年培训方面主要开展以下工作:

(1) 积极组织新员工入职培训,提高入职人员对公司文化规章制度了解,融入公司集体及团队生活。

(2)开展公司操作层技术培训、新“ERP”系统操作培训、交通事故预防、处理培训、销售人员能力提升培训,激发员工掌握新知识、新思想,合理应用知识及针对性培训,收到了良好的效果。

(3)规范试用期员工转正管理工作。2014年施行员工转正面谈制,实现了对员工试用期工作能力的有效评估,也对我个人开展人力资源工作起到了良好作用。

四、劳动合同方面

配合内控部起草了劳动合同,所有条款都仔细推敲,避免漏洞,并经律师的严格审查,与员工签订了全员劳动合同430余份,即维护了员工的利益,也保护了企业的利益,达到双赢。

五、印信管理方面

严格执行公司用印制度,把好公司用印关,杜绝公章滥用、不规范使用等现象,确保印信使用管理。全年未出现用印违规现象。

六、工会方面

在工会方面,组织了3·12扶贫村植树活动;关心职工生活,慰问生病员工,为有红白喜事的员工送去慰问金等;关爱员工身体健康,全年组织了两次员工健康体检;关注员工子女教育,为不满14岁的员工子女发放六一儿童节书卡;积极组织参加集团羽毛球比赛及举办的“第九届拔河比赛”,并在拔河比赛中取得第二名的好成绩,体现了新达公司团结向上的精神风貌。

七、档案管理

管理人员培训总结(篇2)

2.0适用范围

适用于物业管理公司所有员工的培训工作的管理。

3.0职责

3.1公司总经办负责年度培训计划的制定和监督实施工作,负责公司一级培训的组织工作。

3.2各部门负责人提出培训要求,并按照公司年度培训计划负责组织实施本部门组织的培训。

4.0程序要点

4.1培训管理的基本原则。

先培训、后上岗,培训合格方允许上岗的原则。

4.1.1公司的每一位员工在进行某一项工作之前,必须事先已经过相关的业务培训;培训考核未获通过的员工不准上岗工作。

4.1.2培训对公司的整体工作水平至关重要,必须制度化、法制化、规范化。培训是确保员工工作技能达到工作标准要求最重要的手段。培训必须制度化、规范化、法制化才能确保培训的长抓不懈,从而最终确保培训的质量达到工作。

4.1.3理论培训和实际操作培训相结合,培训必须和实际工作需要及公司的整体工作要求相吻合。

4.1.4培训必须经过结果的验证,员工的培训必须和员工的绩效考评相结合。培训结果不验证就无法保证培训的效果;培训不同绩效考评相结合就无法确保员工参加培训的积极性和培训质量。

4.2培训计划的制定、审批与实施监控。

4.2.1每年12月20日之前,公司各部门、各管理处必须制定完毕各自的年度培训计划,报公司总经理审批。

4.2.2年度培训计划应符合下列要求:

a)有明确的培训内容和培训要求;

b)有具体的实施时间;

c)有培训的方式说明;

d)有培训考核的要求和培训结果的验收方法;

e)有培训费用的预算;

f)不违背法律、法规。

4.2.3年度培训计划汇人年度工作计划中报总经理,经总经理在公司经理办公会议上讨论通过后,由总经理审批。

4.2.4审批后的年度工作计划由公司总经办负责实施监控:

a)公司统一组织的培训由总经办具体组织实施;

b)各部门各自的业务培训,总经办一般均应派人到场监控。

4.3培训费用的保证。

4.3.1每年1月1日前公司总经理应当依据公司的年度培训计划,最后确定全年度培训费用额度。

4.3.2经总经理批准后,财务部应当将培训费用列为专项开支,调拨资金、专款专用,确保公司的培训费用落到实处。

4.4培训质量的监控。

4.4.1培训效果的验证

每次集中培训结束后,总经办均应对培训效果作出评价,评价的方法可以是:

a)发调查问卷。就授课的效果征询接受培训的员工的意见;

b)总经办组织专人对培训的质量、效果作出评价。

4.4.2员工培训后的考核

a)每次培训结束后,总经办均应组织对参加培训员工的考试,以验证培训效果;

b)考核可采用书面考试和实际操作考核两种方式;

c)对考核不及格的员工给予一次补考机会,补考不及格按公司《绩效考评实施标准作业规程》和《行政奖罚标准作业规程》处理。

4.5培训的类别。

4.5.1公司没置以下类别的培训:

a)新员工人职培训。所有新人职员工均应接受不少于二日的人职培训。培训后参加统一考试,不合格者作辞退处理;

b)上岗培训。管理处一线员工上岗前应进行严格上岗培训,培训考核不合格者不准,上岗;

c)在职培训。员工在工作期间应按各自部门的《培训实施标准作业规程》接受定期定时的培训。培训不合格按相关规程处理。

d)升职、调职培训。员工在升职、调职报到前,应接受总经办的专项培训。培训考试不合格不准上岗。

4.6培训的组织实施。

4.6.1由公司统一进行的培训由总经办组织实施。这类培训一般有:

a)物业管理基本法规、条例实施细则的培训;

b)物业管理操作实务培训;

c)相关法律知识培训;

d)文化知识培训;

e)礼仪服务培训;

f)外出参观。

4.6.2由部门统一进行的培训由各部门负责组织实施。这类培训一般包括:

a)标准作业规程培训;

b)专业理论、技能培训;

c)实际操作培训。

4.7培训结果作为员工和教师绩效考评和行政奖罚的依据之一。

4.8培训记录的管理。

4.8.1各部门保存本部门组织的培训记录,每季度汇总后报总经办存档。

4.8.2总经办建立并保存下列记录:

a)年度培训计划;

b)公司组织的培训记录;

c)员工培训档案。

4.8.3培训记录保存期:

a)培训计划(三年);

b)培训人员签到表(三年);

c)培训记录表(三年);

d)年度考核试卷(三年);

e)培训考试/考核成绩汇总表(三年);

f)员工培训档案(长期,但至此员工离开公司为止);

g)持证上岗人员培训汇总一览表及资格证件复印件(长期,但至员工离开公司为止

管理人员培训总结(篇3)

北京金港机场建设有限责任公司重庆分公司,倡导“培养塑造人才回报社会”的企业文化,鼓励员工积极参与本职工作有关的执业资格、岗位资格、管理能力、业务技能等方面的培训,从而提高员工的综合素质,组建优秀人才队伍,回报社会。

作为一个由部队转型到地方的施工企业,既要继承和发扬部队的优良传统,又要结合地方施工生产的特点,符合地方建筑市场的要求。在这个在背景下,北京金港机场建设有限责任公司重庆分公司重新制定了企业发展战略,建立符合企业发展需求的培训体系、制定符合企业的培训计划,并以此为指导开展各项培训活动,提高内部员工的整体素质,使其符合企业发展的要求。

北京金港重庆分公司成立之初,就把企业的培训作为重点工作来抓。分公司从制度建设、培训需求调查、培训体系设计、培训计划制订、培训费用及证件管理、培训组织和实施、培训效果评估7个方面开展工作的。结合金港总公司对重庆分公司人员证件的要求,从分公司人员培训需求调查开始,将人员培训需求与组织需要相结合,确保完成总公司对人员持证的要求,更好地服务项目的施工生产。

一、重庆分公司培训工作的制度建设

第一,以北京金港总公司人力资源管理手册第九章培训管理为标准,对目的、适用范围、职责、定义、工作程序、相关文件和记录作为分公司培训管理工作的制度文件。

第二,重庆分公司组织人员编制了重庆分公司管理手册,第六章专门对培训工作做出了相应规定,具体细化培训工作的制度,使培训工作有章可循,有法可依。

第三,制定了重庆分公司培训管理办法,建全了领导机构。成立了由分公司总经理任组长,常务副总任副组长,分公司副总经理任组员的培训工作领导小组。人力资源部具体负责培训的日常管理工作。

二、重庆分公司培训需求调查

第一,金港总公司与重庆分公司年初签约对持证情况提出的要求:

一级建造师总数5人次。其中:建筑工程专业4人次,机电工程专业1人次。

注册安全工程师1人次,注册造价师1人次;中级以上职称总数16人次。其中高级工程师2人次,中级工程序列职称12人次(建筑专业、给排水专业、暖通专业、电气专业齐全);中级及以上经济师2人次。

员岗位证书持有量70人次。其中:安全员B5人次,安全员C10人次,试验员5人次,测量员5人次,资料员5人次,施工员10人次,质检员10人次,造价员5人次,材料员5人次,合同员5人次,劳动力管理员5人次。

第二,重庆分公司从企业战略意图、企业文化、工程(质量、安全、施工)特点几个方面考虑,结合员工绩效考核工作,采用与员工主管领导座谈等形式从企业角度对员工培训提出企业的建议。

第三,结合企业对培训的规划,对个人的培训需求通过个人自我分析法、动态需求分析法,采用培训需求调查表进行分析。

第四,有效的培训需求分析基于对差距的判断,这种差距可能是目前存在的,也可能是目前尚不存在但将来可能会出现的,因此培训需求分析不仅应立足于现在,更应立足于组织发展的未来。

动态需求分析法定义:是指某位员工到了指定岗位后,其现有能力与岗位要求以及员工个人发展需求之间的差距所对应的培训课程。

自我分析法定义:自我分析法指个人对企业有关信息及自身岗位所需知识、技能、掌握程度来分析和判断自己的培训需求。

三、培训体系建设的流程

培训体系建设的准备主要包括岗位体系、构建胜任素质模型、岗位能力分析、岗位课程匹配四个方面。岗位体系就是要明确岗位序列、岗位等级、岗位职责、岗位评估体系、岗位任职资格、岗位职业发展六大要素。胜任素质,在组织管理中是指驱动员工取得卓越绩效的一系列综合素质,是员工通过不同方式表现出来的知识、技能、职业素养、自我认知、特质等素质的集合。

培训体系建设流程包括培训需求分析、培训课程建设、培训计划的制定、培训计划实施与培训评估和改进。

四、培训计划制订

在确定“培训什么”和“谁来培训”后,就要制定指导培训活动开展的方案,即培训计划。

1.培训计划的制定

培训计划的制定是在综合各部门培训需求的基础上,结合公司战略和发展规划,最终确定2013年公司的整体培训计划。

2.培训计划编制的原则

考核培训按照不同的对象和要求可分为一般培训、分级培训和专题培训三类。一般培训就是考核知识的普及教育,它具备两个特点:一是培训内容程度浅,二是要求深入简出,通俗易懂。分级培训就是根据考核人员的级别层次和实际水平,分别进行不同程度和要求的培训的一项原则。分级培训可以在一般培训基础上进行,也可以直接进行。分级培训通常分为现场管理人员、中层管理人员、人力资源部人员、领导干部和专业人员这五个层次。专题培训在分级培训的基础上进行,如对施工组织计划、绩效评估、施工方案的编制等专业性强的培训。

3.培训计划的内容及实施

(1)岗位技能培训。结合岗位任格资格进行的培训,培训对象主要是绩效考核中评价与组织要求有差距的人员。培训内容主要结合施工企业实际,对岗位知识及新技能的培训。培训的实施,结合公司年度培训计划,按照培训计划由各部门负责人统一组织,人事行政部备案。

(2)资格证书培训。第一,执业资格的培训、职称培训、施工企业8大员培训。培训对象是根据施工生产需要,个人申请,部门提出培训,总经理批准列入年度培训计划的人员。培训内容是取得资格证书所要具备的知识。培训的实施,由人事行政部结合培训报名时间、外部培训班培训时间组织培训工作。

(3)管理晋升培训。是指管理者晋升、岗位变动所进行的培训。培训对象由各部门负责人、或总经理提出。培训内容:对高级管理人员培训重点应侧重于观念、理念方面,此外还有市场经济所要求的管理理论和技能,如管理学、组织行为学、企业经营过程控制、领导科学与艺术等企业高级管理人员课程。培训实施:为提高企业重要岗位人员的管理水平,适应企业发展对管理能力的要求,聘请专家结合企业实际开展的管理课程培训或参加脱产培训班。人事经理是培训的第一责任人,公司培训的启动由人事经理具体实施。各部门经理将部门内培训计划交人事行政部,由人事经理报总经理审阅。

(4)制度文化培训。是指向受训者介绍组织的规章制度、文化、明确岗位责职、签订岗位责任书等内容。培训对象主要包括外部新聘的人员、组织内部轮岗、轮换及晋升的人员,以及由于新技术、新标准、新产品引进需要接受培训的人员。培训内容主要包括公司的性质、文化、产品及服务、规章福利、行为规范等,组织业务、岗位职责任及标准和业务知识,组织的自然环境、组织机构、经营方式、员工组成和工作流程。培训实施:为了使受训者在短时间内熟悉公司环境,尽快进入角色,人事行政部组织员工进行新员工入职培训。部门负责人有督促本部门新入职员工参加新员工入职培训的责任。因公不能参加入职培训者应至少提前1天通知人事行政部。

(5)提升岗位任职资格的培训。培训对象包括所有在职职工。培训内容主要包括工作中所需的知识、技能及态度。培训的实施:各部门制订本部门培训计划时,确定培训方法;人事行政部组织发展专员负责提供业务上的指导;严格按照公司年度培训计划执行;将培训记录、培训资料及时交人事行政部存档。

五、培训费用及证件管理

培训费用预算在上年预算的基础上,结合各单位填报的培训需求,合理制定本年的培训预算。培训费用与施工产值、人员招聘、工程规模挂钩,动态调整,确保企业施工发展的需要。

公司视员工工作需要安排员工外出接受培训,员工在外出培训之前必须与公司签订培训协议。外出培训视同出勤,员工经过培训考取相应证件后,持有效发票到公司报销同时将证件交公司人事行政部存档。

注册证书注册在公司的奖励:注册证书在公司注册的,发生报名费、考试费、继续教育费、制章费由公司给予报销。相关职业证书包括注册岩土工程师、注册建造师、注册造价师、注册会计师。

证书注册公司工资调整说明:对参加国家统一考试取得执业资格证书并已在单位注册的员工,根据其工资级别,按就近原则上调工资。上调标准如下:一级注册建造师(建筑)2000元/月;一级注册建造师(市政)3000元/月;二级注册建造师1000元/月;注册造价工程师1500元/月;注册岩土工程师9000元/月;注册会计师CPA 1000元/月;注册税务师1200元/月。

六、培训效果评估

1.培训效果评估的定义

企业在某一培训课程或培训项目结束后,需要根据培训目的和培训要求,运用一定的评估方法对培训效果进行评估和检查,以便了解培训为员工和企业的发展带来了哪些效益及效益的大小。

2.培训评估流程

培训评估的目的:进行培训的认识、技能、绩效、情感认同及回报效果评估。

培训评估标准:一般经过目标分解、拟订出具体标准、标准讨论、实验调整四个步骤。

制定评估方案:确定评估层次分为反应层、学习层、行为层、结果层;确定评估参与人员。

收集评估信息:通过访谈法、问卷调查法、实施过程中的各种资料。

培训评估的方法:选择观察法、360度考核法、绩效考核法等方法进行评估。主要依据绩效考核法进行评估。

培训评估报告:内容包括培训项目概况、培训评估概述、评估结果分析。

评估结果反馈:向学员、主管领导反馈评估结果,达到激励的目的,并通过效果评估进一步改善培训项目。

2013年培训工作投入资金比2012年增加20%,企业获得的施工产值经济效益增加了50%,比上年利润实现增加了50万元,培训费用占增加利润的10%。企业在培训中获得了经济效益、高素质的人员资质。个人通过培训自我价值得以实现,奖励政策的兑现更激励员工不断的学习、重视培训工作,分公司形成了良好的学习氛围,为创建学习型企业创造了条件。下一步,分公司将完善培训结构,使培训工作更好地服务企业和广大职工,为企业长远发展提供智力支持和人员保障。

(曹洪启,男,1972年8月;北京工商大学工商管理专业;主要研究方向:人力资源培训方面。)

管理人员培训总结(篇4)

1、加强公司高管人员的培训,提升经营者的经营理念,开阔思路,增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力。

2、加强公司中层管理人员的培训,提高管理者的综合素质,完善知识结构,增强综合管理能力、创新能力和执行能力。

3、加强公司专业技术人员的培训,提高技术理论水平和专业技能,增强科技研发、技术创新、技术改造能力。

4、加强公司员工的学识培训,提升各层次人员的科学文化水平,增强员工队伍的整体文化素质。加强公司操作人员的技术等级培训,

5、加强各级管理人员和行业人员的培训,不断提升操作人员的业务水平和操作技能,增强严格履行岗位职责的能力,加快规范化工作步伐,进一步规范管理。

二、原则与要求

1、战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。

2、面向全员,突出重点。

3、集中管理,统筹安排,责任明确。

4、盘活资源,注重实效。

5、坚持自主培训为主,外委培训为辅的原则。

6、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。

三、培训内容与方式

(一)公司领导与企业高管人员

1、中央、国家和政府的大政方针的学习,国内外政治局势、经济形势分析,国家有关政策法规的研究与解读。通过上级主管部门统一组织调训。

2、开拓战略思维,提升经营理念,提高科学决策能力和经营管理能力。通过参加著名企业高级培训师的高端讲座,开阔眼界,明确奋斗目标。

3、学识培训、扩大知识面。邀请方略公司总经理莅临我司培训,组织参加著名企业管理讲座学习。

(二)中层管理干部(主管以上者)

1、管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请方略来公司集中授课与公司自我培训相结合;组织相关人员参加专场讲座。

2、学习文化和专业知识培训。系统学习相关公文写作常识的学习与练习。

3、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部座谈讨论生产经营情况,总结成功经验。

(三)专业技术人员(生产、销售、客服、财务、仓储、配送)

1、由各业务部门定期进行专题业务知识讲座,并充分结合公司新产品及市场、客服质量管理知识等专项培训,培养创新能力,提高研发水平。下半年内培训安排少少于15次:

2、组织现有员工座谈讨论、总结学习彼此经验,开阔视野。下半年内计划安排五次大型培训

3、加强培训人员的严格管理,培训后要写出书面材料报培训科,必要时对一些新知识在公司内进行学习、张贴、推广。

4、对会计、监核、统计、仓管、化验等组织专业培训,通过计划培训和考核等渠道提高会计、监核、统计、仓管、化验人员业务水平。

(四)员工基础培训

1、新工入职培训

年下半年继续对新招收的员工进一步强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识培训。每项培训年不得低于8个学时;

通过实行师傅带徒弟,对新职工进行专业技能培训,各部门的新员工师徒达标率必须达到100%,不定期期进行考核,考核不合格,新员工予以辞退,考核优秀者给于一定的奖励。

2、转岗员工再培训

年下半年要继续岗员工进行企业文化、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、择业观念、公司发展战略、公司形象、项目进展等方面的培训、每项不得低于8个学时。

管理人员培训总结(篇5)

一、引言

星辰公司是一家大型国有企业,公司主要以大型钢结构产品制造为主。截至2013年6月,公司自有员工2103人,其中基层管理人员162人,操作工人1526人,高峰时期分包施工人员更多达上万人。面对数量如此庞大的一线操作员工和分包人员,管理人员的数量,尤其是直接面向一线工人的基层管理人员数量却相对较少,且他们的管理水平、经验技能参差不齐,这就大大增加了企业生产运营的管理难度和风险,导致生产过程中安全、质量事故频繁发生。鉴于此,公司领导临时决定由人力资源部组织一次针对基层管理人员的培训,以提高基层管理人员的管理水平和专业技能,人力资源部经理安排刚参加工作的小黄负责组织开展此次培训。

小黄立即联系了某大学管理学院的一位教师,简单介绍了公司的情况及培训目的,并约好培训时间。授课时间是每天晚上18:00-21:00,为期一周。开始的几天,受训学员热情较高,能积极主动参加,虽无人缺席,但课堂上却常常出现讲师侃侃而谈而受训者却不知所云的现象。随着时间的延长,学员的积极性逐渐降低,特别是到最后周末两天,一些员工有的要回老家,有的要领孩子上补习班,出勤率严重下降,参训学员甚至不足50%。即使坚持到最后的学员,也是迫于领导的压力而不得不留在这里继续“受罪”。培训结束后小黄匆匆写了一份培训总结报告交给了总经理,指出培训取得了理想的效果,总经理看完报告后表示非常满意,并点名表扬了小黄。

通过作者亲身经历的这个案例可以看出,实际上这次基层管理人员培训远没有达到理想的效果。没有提高基层管理人员的管理水平和专业技能,反而耗费了员工大量的时间和精力,也给公司的财力、物力造成了损失和浪费,可以说是一次失败的培训,培训组织实施过程中存在的诸多问题是导致培训失败的直接原因。那么此次基层管理人员培训组织实施过程中究竟存在哪些问题呢?应该怎样组织实施培训才是正确的呢?

二、基层管理人员培训组织实施过程中存在的主要问题

(一)前期准备工作不充分

在培训的组织实施过程中,前期准备是非常重要的,“良好的开始是成功的一半。”星辰公司对基层管理人员的培训不够重视,培训目标不够明确,想到什么就培训什么。培训前,没有根据培训学员的工作内容、本人意愿及部门领导的态度等进行相关的调查来确定受训人员名单,而是要求所有基层管理人员都参加培训;并且培训前后勤工作也没有准备,更没有在培训前与培训教师积极沟通,根据培训学员的要求及公司的特点来明确此次培训的目标、授课方式、授课内容等,导致此项培训前期准备工作非常不充分。

(二)培训实施阶段组织不到位

培训的实施阶段包括课前工作、培训开始的介绍工作、培训器材的保管及维护工作。星辰公司培训组织实施过程中,出现无人管理、讲师与受训者互动较少、培训流于形式等现象。在课前工作中,没有要求学员进行签到,这就导致无法对培训学员进行统计;在做完准备工作以后,没有对相关培训主题的介绍,更没有培训者、学员的自我介绍,而是直接进入到授课阶段,这就导致了培训课堂上讲师与受训者互不了解、过于生疏。

(三)传授知识方法单一、缺少过程掌控

知识和技能传授的方法是多样的,星辰公司在基层管理人员培训中,只是由讲师“侃侃而谈”,是单向的知识灌输,而没有进行必要的互动,使培训过程过于单调,不利于知识和技能的掌握。并且培训管理人员没有对培训过程进行必要的监控,使培训过程疏于控制,导致培训效果不理想。

(四)缺少对学习的回顾和评估

知识和技能的学习,是培训的重要内容,在培训中不但要重视培训前期的准备工作和培训的实施过程,对培训中学习到的知识进行回顾和评估,也是至关重要的环节。在星辰公司组织实施的基层管理人员培训中,没有组织受训者进行知识和技能的回顾和评估,这样,不利于受训者对知识的理解与掌握,使培训效果大大降低。

(五)培训后的相关工作缺失

培训的组织与实施是一个系统工程,虽然培训的前期准备工作和培训的实施过程在整个培训中占据重要的地位,但是培训后调查问卷、培训评估等工作的开展也是非常重要的。培训效果评估是企业培训工作极为重要的一个阶段。星辰公司在培训后没有作问卷调查及培训评估等工作,没有进行很好的总结,从而吸取经验、总结教训。这就造成了基层管理人员培训的实际效果与理想目标的差距,不利于培训经验的总结与培训工作的提高。

三、基层管理人员培训存在问题的原因分析

(一)公司领导对基层管理人员培训不够重视

基层管理人员培训组织实施过程中出现的一系列问题,首要的原因就是公司领导的观念问题。有些企业的公司领导层没有意识到基层管理人员在企业发展壮大过程中的重要作用,主观的认为对基层管理人员开展培训是没有必要的。企业领导的这种观念态度,使得企业对基层管理人员的培训不足,即使像星辰公司组织了相关培训,没有对培训组织实施的五个环节进行很好的组织和掌控,直接导致了基层管理人员培训组织实施过程中一系列问题的产生。

(二)人力资源管理人员缺乏相应的专业知识与能力

作为培训的组织者来说,良好的专业知识与能力是培训工作顺利开展的重要条件之一。星辰公司的培训组织者小黄,缺少相关的工作经验与实践能力,导致对整个培训没有足够的理论知识与能力去支撑,从而对培训各个环节没有很好地掌控与调整,造成了此次培训的失败。

(三)缺少系统的培训计划及管理机制

培训工作是一个有机整体,组织实施的各个环节都是相互衔接的,应加强培训的计划性及系统性。星辰公司的培训是根据公司领导及组织者的主观想法,想到哪做到哪,使得培训的随意性较大,导致培训的组织实施过程毫无监控、过于混乱。

四、培训组织实施过程存在问题的解决对策

(一)重视培训前期的准备工作

在新的培训项目即将实施之前,做好各方面的准备工作,是培训成功实施的关键。培训前的准备工作看似用处甚微,但是对整个培训的顺利实施具有重要的作用。

1、确认并通知参加培训的员工。在培训前应再进行一次审核,确认无误后应尽快通知培训学员。

2、培训后勤准备。要确认培训的场地及设备是否能使用,提前做好准备。包括交通情况、培训设施与设备、行政服务、座位安排、费用等。

3、确认培训时间。培训时间的安排要配合员工的工作状况,合理安排培训时长,并对时间进行控制。

4、确认理想的培训师。尽可能在培训前与培训师进行沟通,并考察培训师的专业性及配合性。

(二)有效组织培训实施阶段的相关工作

为顺利开展组织培训实施阶段的工作,必须做好以下相关工作:

1、课前准备工作。主要包括茶水及音乐的准备、、课程及讲师的介绍、及宣布课堂纪律等。

2、培训开始的介绍工作。做完准备工作以后,培训就进入到实施阶段,第一件事就是要进行介绍工作,主要包括对培训主题的介绍、培训者的自我介绍、培训课程的简要介绍、培训目标和日程安排的介绍及“破冰”活动等。

3、培训器材的维护和保管。包括对培训的设施、设备要懂得爱护,要保持设备的清洁,而且要对设备进行定期除尘等。

(三)传授方法灵活多样、对过程进行掌控

传授新知识和技能的方法有多种,通常包括由培训者讲授、通过教学媒体传授、有组织的讨论、非正式的讨论以及提问和解答等。在培训实施过程中,要适度对培训进程进行有效的观察及控制。

(四)及时对学习进行回顾和评估

一般在培训的最后阶段,当学员听到“现在我们来总结一下所学内容”等时,他们就会认为培训已经结束。实际上这一短暂的总结是非常必要的,具有承上启下的作用。这一互动过程,使学员充分参与到培训中来,有利于知识的学习与掌握,从而把所学的知识灵活的运用到工作中,最终实现培训目标。

(五)建立培训效果评估机制

在培训实施阶段的后期,讲师讲完培训课程并不意味着培训的终结,还要进行作问卷调查、颁发结业证书、培训效果评估等工作。基层管理人员培训的组织实施工作是一个受训人数多、培训时间长、培训复杂性大的项目,对培训师的授课内容、授课手段、授课效果等进行定量评估更是必不可缺。企业应建立一整套培训效果评估机制,针对培训组织实施过程中出现的问题,总结经验教训、扬长避短。对今后企业组织实施其它的培训工作,具有很好的指导及借鉴作用。

管理人员培训总结(篇6)

1、明确任务,加快培训制度建设

(1)按照中央关于大规模培训干部的部署,结合全省重点企业和省出资企业的现状、特点,在调查研究的基础上,会同省委组织部、省经委下发了《关于进一步加强和改进新形势下企业经营管理人员教育培训工作的意见》(鄂组发[2005]8号)。

确定了企业经营管理人员教育培训工作指导思想。以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,认真贯彻落实党的十六大、十六届三中、四中全会和省委八届七次会议精神。按照全国企业经营管理人员教育培训工作会议的部署和要求,结合实际,以提高企业经营管理人员战略开拓能力和现代经营管理水平为重点,求真务实,开拓创新,努力培养一支忠实实践“三个代表”重要思想,具有世界眼光、战略开拓能力和现代经营管理水平的企业经营管理人才队伍,为推进湖北省企业改革发展提供智力支持和人才保障。

明确企业经营管理人员教育培训工作管理体制。全省企业经营管理人员培训工作在省委、省政府领导下,由省委组织部抓总,省国资委党委、省经委具体负责,各有关部门密切配合。省委组织部会同省国资委党委、省经委研究制定全省企业经营管理人员教育培训工作的总体规划,做好培训的协调、指导、服务工作,协调做好中央在鄂企业经营管理人员教育培训工作。省国资委等有关部门协助省委组织部做好省属国有企业经营管理人员培训有关工作。

(2)在省国资委机关内部理顺企业经营管理人员教育培训工作关系。本着精简压缩、减少重复、提高效率和质量的原则,委党委明确要求理顺委内培训工作关系、统一培训管理,制定每年度的企业经营管理人员教育培训计划,得到了有关企业的较高评价。

(3)提出了全省重点企业“1315”领导人员和高级专业管理人员培训计划。按照统筹规划、协调发展、因需施教、务求实效、面向市场、服务企业、不断改革、注重创新的基本要求,培训工作要以省属国有企业领导人员为重点,实施“1315”培训工程。到2010年,将集中培训100名董事长、300名总经理、100名党委书记和500名高级专业管理人才(总会计师、总工程师、总经济师、总法律顾问、独立董事和监事会主席等)。

(4)选定了培训机构。建立了以企业教育培训机构为基础,省经济管理干部学院为主体,武汉大学、华中科技大学、中南财经政法大学、省委党校及清华大学武汉教学中心等培训机构为网络的培训基地,组建了一支以湖北高校教师、专家为主体的教师队伍。

2、精心组织,扎实开展培训工作

(1)全面实施“1315”企业人才培养工程。召开企业负责人参加的座谈会研究方案、听取意见。2005年以来先后举办了3期总经理培训班、l期党委书记培训班、2期总会计师培训班、1期总工程师培训班、1期总法律顾问培训班,共培训重点企业领导人员459名。

(2)丰富培训内容,创新培训形式。坚持以提高能力为重点,突出培训内容的针对性,加强科学发展观、国有资产监管、现代企业制度、金融投资、财务管理、法律法规和国企党建工作等内容的培训。充分利用高校教师资源,以案例教学为主,开展课堂演练。请经济部门相关领导举行专题讲座,并有针对性地开展实地考察,提高了培训的质量,良好的培训效果受到企业参训人员的普遍好评。

(3)企业培训工作有声有色。三环集团公司积极探索大规模干部教育培训工作的新思路、新举措,围绕各级干部员工不同层次的培训要求,采用内训为主、外训为辅、内训和外训相结合的方法,共培训干部员工30006人次。大冶有色金属公司近年来不断加大干部教育培训工作力度,有计划、分层次、多形式地通过上级调训、内部培训和在职进修等途径举办各类干部培训班470期,选派干部参加816期外部培训,全公司累计有3858人参加了干部培训。十堰市国资委采取灵活多样的培训方法,把读(读书、文件)、听(录音、辅导、专题讲座)、看(电视、录像)、走(考察、调研)、写(读书笔记、心得体会)、讲(讨论、交流)等形式结合起来,收到了明显效果。

(4)有针对性地开展专题讲座。近年我们与中国移动湖北分公司联合举办了“中外名家系列讲座”报告会2场,邀请国际著名管理学家石滋宜博士,著名的战略管理专家、中科院可持续发展战略研究组组长、首席科学家牛文元教授主讲,中央在鄂企业、省出资企业主要领导及委机关干部共750余人参加。为适应国有企业改革发展和现代企业制度建立的要求,我们以湖北省企业人才工作研究会为依托,以“现代公司治理与资本运作”、“金融市场与企业保值增值”、“中国宏观经济运行特点及发展前景”等为主题,与清华大学合作举办了湖北省高级管理教育讲坛, 1074多名各类企业领导人员参加。讲座及时地为国有企业领导人员解除了在企业改革、改制中面临的困惑,增强他们改革和参与市场竞争的决心和信心。此外,我们还于去年和今年就有关业务和党群部门举办了多期培训班,都收到良好效果。

(5)内外结合,积极开展境外培训。结合企业实际组织企业经营管理人员,以人力资源开发、国有资产监管体制建立、现代企业管理、收入分配、监督管理等为主题,分别到欧洲、美国、澳大利亚等国家和地区培训,受训人员118名。

(6)加强对企业自主培训工作的指导。按照人事部有关文件和鄂政办发[2006]91号文件要求,加强对“653知识更新工程”的组织领导,成立领导小组,组建专家指导委员会,下发了《湖北省现代制造、现代管理领域专业技术人才知识更新工程实施办法》。

二、存在的主要问题

1、对大规模培训干部的重要性认识不够

总体来看,大部分单位对干部培训较为重视,把培训作为提高队伍素质和加强执政能力的重要途径,积极按要求送训干部并组织内训。但也有个别单位认识不到位,在实际工作中表现为“干部教育工作说起来重要,忙起来不要”,以工作忙为借口不积极选送干部参训,导致培训的调训率不高。

2、缺乏有效的干部教育激励和约束机制,培训与使用相结合的问题没有真正解决

现有的干部训用结合制度缺乏刚性,干部培训与使用之间存在不同程度的脱节现象,客观上造成了有些干部轻视教育培训,缺乏参加培训的主动性和积极性。

3、师资力量不足,缺乏培训教材,基地建设有待加强

缺乏一支能够适应培训工作新要求的专职骨干教师队伍,部分教师的敬业精神、理论功底、政策水平、知识储备以及实践经验、讲课艺术等有待提高。缺乏适应培育社会主义市场经济建设人才所需的教育大纲和教材体系。此外,没有固定的培训基地,干部教育培训渠道有待进一步拓宽。

4、教育培训的经费不足

中央和省委对培训经费都有明确规定,但有些企业特别是困难企业的经费得不到落实,严重阻碍了企业内训的开展。“1315”企业领导人员和高级专业管理人员培训经费不足,不能满足培训的需要。

三、对策建议

1、提高企业对培训工作重要性的认识

加强对培训工作的组织领导,提高各级领导和各类管理人员对培训工作重要性的认识。干部培训工作是党的干部工作的重要组成部分,是干部培养、选拔和任用的基础。抓好这项工作,对于优化干部知识结构、提高综合素质、加强作风建设、巩固执政基础,确保党的各项事业健康发展具有至关重要的意义。因此,要把教育培训工作纳入党委议事日程,建立与经济发展相适应的规划和考核体系;把教育培训工作与企业文化有机结合起来,变“要我学”为“我要学”,倡导“学习型企业”,树立“终身学习”的理念,切实把培训工作落实到实处。

2、建立强化约束与激励机制

一方面,培训工作要不断总结、改进和提升,将教学与研讨、理论学习与考察、本地培训与外地培训、自己组织与委托代培、计划调训与市场运作、政治理论教育与经济专业知识传授、学历教育与短期培训有机结合起来,增强培训效果。另一方面,要把培训与企业“四好班子”创建、评比表优结合起来,把培训与选拔任用结合起来,把培训与科技创新、项目申报结合起来,建立相应配套制度并在实践中不断加以完善。

3、建立干部培训需求调查和评价分析制度,不断提高培训水平

通过发放调查问卷等多种方式对培训各阶段效果实施全程跟踪。对照确定的培训目标,从培训内容、形式、参加人数、考试成绩等指标综合评价组织者和受训者的培训绩效,确保培训的效果。坚持对每次培训进行总结,分析达到的实效和存在的不足。依据形势发展的要求和干部队伍的实际情况对培训存在的问题进行认真研究分析,及时调整方案,增强针对性,从而有效地提高培训的整体效果。

4、加大现有培训资源的整合力度

管理人员培训总结(篇7)

合法的规范是企业用人留人的起码前提条件,本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度:《实业公司薪资管理办法》、《实业公司奖金管理办法》、《实业公司绩效考核实施细则》(已草拟完毕并上报至控股人力资源部)、《实业公司培训实施细则》(已上报至控股培训部)、《实业门窗公司薪酬管理办法》(已草拟完毕待上报审批)、《实业装饰公司薪酬管理办法》(已草拟完毕待上报审批)等等。员工从进入公司到岗位变动,从绩效考核到批评处分,从日常考评到离职,人力资源部都按照文件的程序进行操作,采取就事不就人的原则,对员工提供尽可能的个性化的服务,希望能达到各项工作的合法性、严肃性,能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。

二、根据组织结构图为企业配置人才

xx年年初,随着实业公司重组,实业所属各公司的组织机构也进行了相应调整,由此使实业公司的人员缺口问题加剧。同时实业装饰公司于xx年年5月组建,由于装饰行业是一个专业性较强的行业,廊坊的装饰市场相对较为年轻,所以实业公司通过多种途径在北京、天津等大型城市招聘了企业的骨干人员。 xx年年10月装饰公司班子组建工作已基本完成,视项目开展情况陆续补充所需人员。具体招聘情况如下:

三、根据xx年年度培训计划组织实施各项培训

尽管每位员工的成功标准各有不同,但追求成功却是每位员工的终极目标。因此,培训不仅是员工追逐的个人目标,是员工梦寐以求的福利享受,也是企业义不容辞的义务和责任,更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会,是企业挖掘员工潜力,满足员工需求的重要表现。

通过制定《实业公司培训实施细则》,并根据各单位、各部门的培训需求及企业的整体需要建立了年度培训计划,从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基管理创新培训、执行力培训、企业文化培训等等来满足企业的发展需要。特别是针对实业装饰公司现状,实业公司人事行政办公室为装饰公司全部管理人员培训了《装饰公司经营发展规划》(实业公司总经理主讲)、《财务制度及流程》(实业公司财务经理主讲)、《考核实施细则及员工职务说明书》(实业公司人事负责人主讲)、《员工日常行为规范》(实业公司行政专员主讲)等。

xx年年的培训我们是从点滴做起的,按培训流程敲定培训时间、地点、培训内容和培训方式,也会做好培训后的各项相关工作,培训后把培训效果调查汇总及时反馈给讲师,将培训情况与员工意见第一时间解决,虽然繁杂却没有轰轰烈烈的业绩,但欣慰的是员工成长了,从他们的总结中我看到经历一年的培训他们的业务更加熟练。

培训贵在坚持,通过每一节课我也从讲师那里学到很多,每个人身上都有闪光点。在这里也感谢领导的信任和兄弟公司给予的支持。

四、明确岗位说明书

明确实业及所属公司每位员工的岗位职责,让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等。今年岗位说明书已全部草拟完毕,实业及所属单位的部门负责人岗位说明书已进入年初签定的《业绩责任书》。虽已成文下发,但有些部门只流于形式,未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施,所以部分员工还未形成明确的工作目标,不了解工作的结果,使员工在公司制度前提下,并没有实现自我激励、自我管理与自我发展,自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中,实现共同发展。

2012年工作规划

经过一年的震荡磨合,自xx年年起,公司已步入正轨,人员配置基本到位。房地产行业升温,竞争企业大量涌入廊坊市场,需要与瞬息万变时代相对应的人力资源管理革新措施,环境需要员工迅速而熟练地处理工作,企业就相应需要能培养出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点,人力资源管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培训、开发体系。

的相关参考:

人力资源部年终工作总结 | 人力资源部工作总结及工作计划 | 人力资源管理师考试高分经验总结 | 人力资源管理模拟招聘总结报告 | 人力资源管理词汇总结 | 现代企业人力资源管理个人总结 | 中学人力资源管理工作总结 | 人力资源工作总结 |

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一、建立合法、创新的人力资源管理制度

当今的信息是开放的,市场是开放的,人才竞争也同样是开放的。在信息开放和人才竞争时代,谁拥有合法、开放、创新的人力资源管理观念和管理制度,谁就拥有核心的竞争力。2012年的实业公司是经营发展的关键一年,本阶段企业将拉动人力资源管理制度的变革 。

第一、对照2012年《劳动合同法》梳理实业公司现行人力资源管理制度中相关内容;

第二、调研、分析廊坊地区同行业人力资源管理制度,结合实业公司现行制度在执行过程中遇到的问题,对本公司制度进行梳理,建立简明的工作流程、便于落地的政策措施;

第三、预测的几年廊坊地区消费水平,调研同行业关键岗位薪酬水平、薪酬变动频率及幅度、年终奖数额及兑现和增长方式等因素,结合实业公司阶段性特点和发展规划,创建开放、合法、创新式薪酬和奖金管理办法;

二、建立员工招聘渠道

xx年年实业及所属公司各部门人员已基本到位,2012年公司侧重招聘专业技术人员,由于廊坊市场的专业技术人员数量不多、质量不高、流动性不强,所以需要调研并开辟人员信息更新率高、专业技术人员多、费用低、功能全的招聘渠道,为实业公司人员招聘打好基础。具体措施如下:

第一、分析xx年年招聘过程中的得失,与各兄弟公司分享招聘经验;

第二、对正在使用的招聘渠道进行分析,开发可利用但未使用功能,发挥每一种招聘渠道特有优势;

第三、根据近几年实业公司发展规划,确定未来几年人员需求状况,针对需求员工专业性特点,选择适合实业公司的专业招聘网站进行调研、开发,同时与兄弟公司沟通,共享招聘渠道,提高招聘渠道使用率;

第四、预测实业门窗及装饰外埠项目部的人员需求,考察项目所在地招聘途径、招聘成效、招聘费用等因素,针对项目特点梳理招聘渠道,使招聘工作做到成本低、效果好。

三、合法用工

新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制,规范用工制度,保障企业和员工的双方利益,并逐步增加保障性激励,建立完善的福利制度,切实为员工在保险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。

四、结合企业战略规划的培训

2012年实业公司进入快速发展阶段,竞争加剧,公司需要反映敏捷、技术能力强的员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行针对性培训:着重管理人员的管理理念及技能培训。同时采取多样化的培训方式,例如外派学习、通过管理光碟学习、读书活动、互联网学习、外聘讲师授课、聘请集团讲师授课等。普通员工的培训,结合人力资源部建立的员工职业生涯发展档案,通过集团培训讲师队伍,针对专业技术人员着重技能培训,一般员工着重执行力、企业文化和职业化素质培训。

五、建立持续激励的管理制度

管理需要不断完善,人才需要持续激励,只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性,使企业充满活力与激情。从员工层面,随着员工素质、员工水平的不断提高,员工的需求不断提高,随之配套的激励水准也需相应提高。从企业层面,持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。2012年将建立的激励机制如下:

激励机制 现金 非现金 固定 绩效工资 短期培训与发展 荣誉与晋升 公司福利 个人福利 浮动 长期 奖金、分红与期权 基本工资 能力 职责 结果 安全感 归属感 成就感

六、 “以人为本”的企业文化保证企业持续发展

优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展,必须管好软数据,具体为发现优势——因才适用——优秀管理者——敬业员工——忠实客户——可持续发展——实际利润增长——股票增值,从而达到“企业的使命通过人实现绩效提升”。还需要同总经办和行政部合作,通过网站、宣传栏以及员工活动、员工培训等多种形式,使全体员工加深对企业文化的了解。

人力资源部还将从态度、责任为出发点,进行人才的分层次管理,对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”管理模式,即发挥适应岗位需要的人才的积极作用,不能小材大用,拔苗助长,也不能大材小用,让人怀才不遇;人才流动是正常的,培养人、发展人、向公司输送人才是各部门应尽的责任,离职的人才也是荣盛免费的宣传员,是企业形象的代言人。因此,以人为本,不仅体现在招人、用人,同样也体现在对员工离职甚至离职后的管理态度和具体办法上。人力资源部应该拥有大人才观念,不仅要用待遇留才,感情留才,文化留才,岗位留才,同时更要注重事业留才,机会留才,发展留才。根据“2/8法则”,公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才,因此,管理并

管理人员培训总结(篇8)

1.领导人员培训

领导人员培训是重中之重,我们根据中央提出的“大规模培训干部、大幅度提高干部素质”的要求,始终把领导人员培训放在优先位置,不断加大领导人员培训力度。总公司总部每年固定举办二级单位正副职领导人员、海外领导人员、总部部门负责人、后备领导人员、三级单位主要领导人员及总工程师、总会计师等专业领导人员培训班,各二级单位也分别对本单位管理的领导人员进行相应的培训,每年全系统培训2000多人次。此外,还积极选派领导人员参加中组部、国资委组织的领导人员培训班及赴国外观摩研讨。在培训要求上,总公司坚持领导人员“先培训,后提任”,因特殊原因未能培训的,提职后一年内必须培训。对于提拔到局和公司两级领导岗位的人员,要经过中建党校党员领导人员进修班学习。选拔领导人员把参加过相应培训作为一项重要的条件。

2.国际化人才培训

中建总公司是发展中国家和地区最大的跨国建筑公司以及全球最大的住宅工程建造商,目前经营区域主要分布于全球二十七个国家和地区。为大力实施“走出去”战略,中建总公司近年来加强了对国际化人才的培养与继续教育工作。2005年出台了《中建总公司国际化人才合作培养实施办法》,主要采取国内集中培训、海外项目实习锻炼、国外院校进修学习等方式进行。同时,为使海外人员既不耽误施工,又能参加继续教育,促进知识更新,我们还通过送教上门,带着培训项目、带着教师前往海外,如到阿尔及利亚等国我公司施工的项目上开展培训,2007年以来已累计培训了2000多人次。2009年以来,为提高总部员工的英语水平,我们采取公司领导一对一、部门领导小班、一般员工大班的方式开展英语培训,并出台了英语津贴制度,对考试合格者张榜公布、发放津贴。

3.紧缺人才培训

2007年以来,中建总公司调整房屋建筑、房地产投资、基础设施建设的产业结构,由此造成对相关人才的需求猛增。为解决这个问题,我们先后举办了房地产投资管理和铁路施工人员培训班近20期,培训近万人次。同时继续抓好项目经理继续教育培训。公司现有在建项目8000多个,有上万名项目经理。我们编制了《项目管理手册》、《安全生产管理手册》并作为教材,每年对项目经理进行一次继续教育,培训人数近万人次,提升了项目经理的标准化管理水平。

4.重要岗位人员培训

中建总公司总部每年都面向全系统举办市场营销、融投资、项目管理、法律、科技、设计勘察、安全生产、节能减排、党群、纪检等培训班,每年培训2000多人次。同时还开展专业管理人员继续教育培训班,年培训量均在万人以上。各下属单位也根据本单位的业务需求开展了相应的培训。

二、完善领导体制和运行机制,建立健全保障措施

1.领导高度重视,继续教育培训的领导体制和运行机制不断完善

中建总公司成立了教育培训指导委员会,负责审定总公司中长期教育培训规划、年度培训计划和培训预算;组织召开系统教育培训工作会议,总结培训工作,交流培训经验;指导各单位制定本单位教育培训规划并监督其组织实施。教育培训指导委员会由总公司董事长、党组书记任主任,总经理任常务副主任,主管财务的副总经理和主管培训机构的纪检组长任副主任,综合部门和培训机构负责人为成员。办事机构设在人力资源部。各二级单位也都成立了教育培训指导委员会。从总部到二级单位均明确了培训的分工、职责,形成了“统一领导、分工负责、齐抓共管、相互合作”的良好局面。

2.加强经费管理,加大投入与使用

根据国务院下发的《关于大力推进职业教育改革与发展的决定》(国发[2002]16号)的规定,中建总公司要求各单位按照职工工资总额足额提取教育培训经费,并列入全年成本预算。同时定期检查各单位年度预算的落实与使用,严禁杜绝以任何理由和方式截留、挤占和挪用教育培训经费。为保证总公司总部组织的培训,总公司每年还要拿出一定量的资金,用于培训、培训研发和培训机构的建设。培训经费预算每年初由总部和各二级单位人力资源部门会同培训机构根据公司和各单位的培训计划共同编制,财务部审核后,提交总公司和各二级单位教育培训指导委员会审批。

3.坚持送教上门,服务项目

中建总公司在国内的项目除台湾省外遍布全国,为服务生产、服务一线,坚持送教上门,到下属单位所在地和施工项目举办培训班累计180多期,4万多人次,受到基层单位欢迎。

4.突出中建特色,加强内部师资队伍和教材建设

中建总公司坚持以内部培训师为主,外部培训师为辅的原则,逐年加大内部师资授课比例,目前内部师资授课比例已达到60%以上。为使培训和工作紧密结合,总公司领导、总部部门和二级单位的领导及专家都在总部举办的培训班上讲课,仅去年就有72人次。在教材建设方面,中建总公司及系统各单位以推进标准化、规范化管理为目标,自编教材近30余种。其中总公司主持编制了《项目管理手册》、《安全生产管理手册》、《质量、环境、职业健康安全管理手册》、《内部控制手册》、《铁路建设项目标准化管理手册》、《施工企业效能监察实务、制度与案例》、《企业形象视觉识别规范手册》等。二级单位如中海集团沉淀公司经验,开发出了一批规范性培训教材,如《中海地产合约管理理念》、《新开地区公司人力经理案头读本》等。

5.创新培训模式,综合运用现代教学方法,不断提高培训效果

根据中央提出的“创新培训手段,充分发挥网上培训优势”的要求,中建总公司总部和系统各单位充分发挥网上培训覆盖面广、共享性好、灵活性强、成本低廉的优势,对管理人员开展在线学习、网络培训等。中建管理学院开展了专业管理人员网络培训,他们组织内部专家自编教材,制作视频,有2万多人次参加了培训,节省了时间,降低了成本,受到培训单位和培训对象的好评。中建总公司还积极探索运用现代教学方法,普及推行研究式、互动式、案例式、体验式教学,突出学员在培训中的主体地位。如在领导人员培训班上讲授《领导干部的决策力与执行力》时,进行了案例教学,起到了良好的授课效果。

6.注重需求调研与教学质量评估,不断提高培训质量

为做到按需施教,我们坚持开展包括对需求单位、学员对象的培训需求调研,并以此为依据,设计出了符合中建特色的课程体系,满足了各单位和学员的多方面、多层次需求。为提高培训质量,我们坚持在每期班结束前开展教学评估,一是由每位学员填写一份《教学质量评估表》,二是在一些重点班次召开学员结业座谈会。同时为详细了解学员对培训的意见和建议,我们对《教学质量评估表》的各项评估项目和指标进行了细化,其中评估项目分为教师水平、课程设置、组织管理与后勤服务四项,而教师水平又细分为授课条理性、内容针对性、教学方法、课程启发性等四个小项目,每个项目又分为3~4个评估指标,学员除进行量化评估外,还要进行质化评估,即对每一个评估项目进行文字性描述,从而使培训组织者了解了学员对当期培训的满意度,以及对未来培训的需求与建议,有利于不断改进工作。同时,对教学的质量评估还与培训机构负责人的考核、奖惩挂钩。

管理人员培训总结(篇9)

一、计划目的

1、加强公司高管人员的培训,提升经营者的经营理念,开阔思路,增强决策能力、战略开拓能 力和现代经营管理能力。

2、加强公司中层管理人员的培训,提高管理者的综合素质,完善知识结构,增强综合管理能力、创新能力和执行能力。

3、加强公司专业技术人员的培训,提高技术理论水平和专业技能,增强科技研发、技术创新、技术改造能力。

4、加强公司操作人员的技术等级培训,不断提升操作人员的业务水平和操作技能,增强严格履行岗位职责的能力。

5、加强公司员工的学历培训,提升各层次人员的科学文化水平,增强员工队伍的整体文化素质。

6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训,加快持证上岗工作步伐,进一步规范管理。

二、原则、要求

1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求,分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训,增强教育培训的针对性和实效性,确保培训质量。

2、坚持自主培训为主,外委培训为辅的原则。整合培训资源,建立健全以公司培训中心为主要培训基地,临近院校为外委培训基地的培训网络,立足自主培训搞好基础培训和常规培训,通过外委基地搞好相关专业培训。

3、坚持公司+院校的联合办学方式,业余学习为主的原则。根据公司需求主流与相关院校进行联合办学,开办相关专业的专本科课程进修班,组织职工利用周末和节假日集中授课,结合自学完成学业,取得学历。

4、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。20xx年,高管人员参加经营管理培训累计时间不少于30天;中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于20天;一般职工操作技能培训累计时间不少于30天。

三、培训内容、方式

(一)公司领导与高管人员

1、中央、国家和政府的大政方针的学习,国内外政治局势、经济形势分析,国家有关政策法规的研究与解读。通过上级主管部门统一组织调训。

2、开拓战略思维,提升经营理念,提高科学决策能力和经营管理能力。通过参加企业家高端论坛、峰会、年会;到国内外成功企业参观学习;参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。

3、学历学位培训、执业资格培训。参加北大、清华以及中央、省委党校的学历进修或MBA、EMBA学习;参加高级经营师等执业资格培训。

(二)中层管理干部

1、管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课;组织相关人员参加专场讲座;在公司培训中心接收时代光华课程。

2、学历进修和专业知识培训。积极鼓励符合条件的中层干部参加大学(专本科)函授、自考或参加MBA及其它硕士学位进修;组织经营、企管、财会专业管理干部参加执业资格考试,获取执业资格证书。

3、强化项目经理(建造师)培训。今年公司将下大力组织对在职和后备项目经理进行轮训,培训面力争达到50%以上,重点提高他们的政治素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力。同时开通环球职业教育在线远程职业教育网,给员工提供学习的绿色通道。要求公司各单位要选拔具有符合建造师报考条件,且有专业发展能力的员工,组织强化培训,参加社会建造师考试,年净增人数力争达到10人以上。

4、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观,了解生产经营情况,借鉴成功经验。

20xx年度部门培训计划范文

一、概要

本计划主要内容为公司人力资源部xx年培训工作的具体内容、时间安排和费用预算等。编制本计划的目的在于加强对培训工作的管理,提高培训工作的计划性、有效性和针对性,使得培训工作能够有效地配合和推动公司战略提升和年度经营目标的实现。

二、依据

公司岗位说明书、员工培训需求调查、中层管理人员座谈、公司战略提升与拓展需求、公司对培训工作的要求。

三、 培训工作的原则、方针和要求

为确保培训工作具有明确的行动方向,人力资源部特制定了培训原则、方针和要求,用以指导全年培训工作的开展。

1、培训原则

实用性、有效性、针对性、持续性为公司培训管理的根本原则。

2、培训方针

以提升全员综合能力为基础,以提高中层管理能力、团队协作融合和员工实际岗位技能为重点,建立具有XX特色的全员培训机制,全面促进员工成长与发展和公司整体竞争力提升,确保培训对公司业绩达标、战略提升及员工个人成长的推进力。

3、培训的六个要求

1)锁定战略提升与未来发展需求;

2)锁定企业文化建设;

3)锁定中层管理人员以及后备队伍能力发展 ;

4)锁定学习型组织建设;

5)锁定企业内部资源共享;

6)锁定内部培训指导系统的建立与完善。

四、 培训工作目标

1)建立并不断完善公司培训体系与操作流程,确保培训工作高效运作; 2)传递和发展XX资讯企业文化,建立员工特别是新员工对企业的归属感和认同感;

3)使所有在岗员工xx年都能享有高质量、高价值的培训;

4)重点为中层管理人员提供系统培训,以保证各部门工作目标的有效完成; 5)进一步完善培训课程体系,确保培训内容和企业文化的一致性; 6)打造具备可复制性的系列品牌课程,并备档;

7)建立内外部培训师队伍,确保培训师资的胜任能力与实际培训效果; 8)推行交叉培训,实现企业资源共享和员工业务能力提升; 9)加强企业文化氛围对企业的渗透。

五、 培训体系建设

六、 培训计划总体控制

根据xx年培训需求分析,现对xx年总培训计划总体安排如下: 1)每周计划企业内训1至2场,每季度末总结调整,一年固定企业内训约80场(新人入职培训除外);

2)每季度1场大型全员销售培训,形式由内外训相结合; 3)为中层管理人员提供企业外训每月1人/次(根据实际情况);

4) 季度及月度计划:由人力资源部培训专员在每季度末或月度末根据实际情况,对年度计划分解及修改,并提供季度或月度计划给人力资源部经理并抄送各相关部门负责人。

20xx年度部门培训计划范文

一、培训目标

xx年培训工作,秉承全员参加、全面覆盖、重点培训,全面考核的原则,用三竞赛、一建设、一调查贯穿全年培训工作,以公司内部培训为主,外部培训为辅的方式进行工作。力求在xx年建立起全面的培训制度,用先进的培训方法、持续的培训时间建立起一支团结上进的现代百货队伍,并达成以下培训目标:

1.完善基层员工的培训课程,加强培训,显著提高基层员工的专业知识、服务技能;

2.执行人才开发计划,培养一批公司急需的中层管理者;

3. 提高现有中层管理者的职业素质与管理技能;

4.为公司高层管理者提高自身管理技能提供条件;

5. 进行大规模的团队建设培训,加强部门、员工的沟通;

6.积极宣传企业文化,增强员工对企业的认同,提高企业对员工的凝聚力。

二、培训体系运作计划

xx年,在既有的《金地百货员工培训课程》的基础上,继续丰富和完善课程体系。重点开发一线员工(导购员、收银员)的业务技能与服务意识培训课程、中层以上员工职业素质培训课程,同时引进重要职位所需的技能培训课程、管理技能课程。引进的方式有两种,一是购买外部培训课程,进行二次开发,形成公司内部培训课程;一是直接聘请外部培训师,形成外部培训课程及外部培训师团。通过以上各种方式,最终形成一套较完善的培训课程体系。

培训师资的培养是xx年行政总务部的工作重点之一。按照新的培训管理办法,xx年2月1日后,行政总务部需要培训一批较高素质的公共课程培训师,各部门需要培训一批担负一线员工技能培训的培训师和一些公共课程培训师,在新的培训管理办法生效后,至少保证每个片区有一名岗位技能培训师。在本培训年度内,人力资源开发中心为内部培训师创造多种机会提高培训技能,提供开发课程便利,使内部培训师能高效地实现培训目标。

xx年,我们将继续完善培训设施,力争建立拥有光学投影仪、笔记本电脑、数码相机等培训设施的现代化培训教室。

xx年,继续完善培训管理制度,根据执行反馈的情况修改现有的管理制度,增添新的培训管理制度。在整个公司内部建立培训管理员体系,年底前达到每片区有一至两名素质较高的培训管理员,有一个运行良好的培训管理体系。

三、建立金地百货管理大讲堂制度

你可以拒绝学习,但你的竞争对手不会,当企业发展到一定阶段之后,要想在竞争激烈的市场中求得持续发展,企业必须有正确的战略、良好的组织管理能力、富有职业道德的人才团队,而人才无疑是整个公司发展的基础,为增强金地百货的竞争力与企业活力,培养和建立稳健的人才队伍,为公司提供可持续的人力资源支持,为员工提供多路径的职业发展通道,特制订此制度。

每个在职员工都应该积极主动的参与到全员培训的课程中,并能做到得当一面,能独立给下属员工进行相关技能的培训。我们将建立一套完整的管理大讲堂制度,并将参训课时,学习态度,讲师评价等方面参与到个人的绩效考核之中。

建立以总经理为校长、各部门副总为副校长的金地百货管理大讲堂,各部门推荐人员作为教师,做到人人参与其中,个个独挡一面,并将参训课时,学习态度,讲师评价等方面参与到个人的绩效考核之中,最终影响奖金的分配。

规定员工全年培训时间必须达到多少学时,阅读的书籍必须达到多少本,读后感多少篇,并定期进行检查,对没有达到学习目标的员工进行提醒和督促。

四、培训需求调查

xx年1月中旬,完成对全员培训需求调查工作。

采用培训需求调查问卷的方式进行,并将最终结果进行汇总分析,根据培训需求调查,对年度培训计划进行完善和修改。

培训需要调查预计需时一周,做到全员参与,要求有效问卷达到90%以上。 《金地百货培训需求调查表》见附录。

五、员工技能竞赛

xx年度,我们将进行三次员工内部竞赛,以提高员工业务水平为目的,达到比、学、赶、帮、超的良好氛围。同时,老员工要起到积极的传、帮、带作用,针对新员工工作中的薄弱点开展培训、练兵,并通过岗位培训与竞赛相结合,激励员工立足岗位学知识、练技能,提高自身素质,满足集团公司发展对人才的需求,使整体员工岗位业务技能水平得到提升。

管理人员培训总结(篇10)

近年来,服务经济蓬勃发展,酒店业作为近几年来最富活力的一个产业,发展异常迅速。相对于酒店业的快速发展,酒店业的人才培养却相对滞后,这已成为制约酒店业发展的最大瓶颈。因此,员工培训体系研究己成为困扰酒店行业发展的重要问题,设计一套科学的、系统的员工培训体系对酒店来讲至关重要。

一、大河锦江饭店员工培训现状介绍

(一)大河锦江饭店现有培训制度及职能简介

大河锦江饭店是由河南报业集团投资兴建,委托上海锦江饭店管理集团管理的,集餐饮、客房、娱乐为一体的四星级商务饭店。大河锦江饭店现有的培训制度和大多数酒店很相似,它是由酒店分管人力资源的副总经理总负责,人力资源培训部负责具体实施和监督,各部门配合执行的三级培训制度。如图1所示:

图1大河锦江饭店三级培训制度示意图;资料来源:根据饭店内部资料整理而得

饭店分管人力资源的总经理助理的培训职能主要是:审批培训战略和培训计划、监督和指导培训计划的实施、审核与拨付培训经费、检查培训部工作总结;培训部的职能是负责酒店全面具体的培训事务。培训部主管向饭店总经理助理负责;饭店各部门,尤其是一线部门的经理负责本部门员工的培训工作。

(二)大河锦江饭店员工培训的具体内容、时间及人员

大河锦江饭店现有的培训体系按照培训的层次可分为:普通员工培训、基层管理人员培训、中层管理人员培训和高层管理人员培训;按照培训的内容可以分为:公共知识培训、专业技能培训。公共知识培训由培训部全面负责,操作技能的培训由培训部负责组织协助一线部门进行。饭店从制度上保障各部门培训人员和课程时间,要求一线部门(餐饮、前厅、客房)每月不得少于8小时,二线部门(营销、财务等部门)每月不得少于2小时,但培训人员不固定、没有薪酬保障。

二、大河锦江饭店目前培训工作中存在的问题

虽然大河锦江饭店自筹备开始就一直坚持开展培训工作,但通过多次现场调研和反复分析,不难发现大河锦江饭店的培训管理中存在着系统性的缺陷。总体上可以归结为以下三个方面:

(一)缺乏科学的培训实施体系

培训部门在制定培训计划时缺乏现实的培训需求调查和需求分析,培训内容缺乏系统性,培训的技术和方法单一,大河锦江饭店在培训实施过程中只有两种培训方法,即“师傅带徒弟”的传统培训和“培训员讲、受训者听”的课堂讲授式培训。对培训的评估还停留在培训实施后,让参加培训的员工填写培训完成度调查表的原始阶段,缺乏科学的培训评估体系。

(二)培训师资力量薄弱

大河锦江饭店培训师队伍由外聘讲师和内部讲师组成,内部讲师虽然对酒店的内部运营比较了解,但是理论基础较差,综合素质有待提高。外部讲师主要是临时聘用高校教师或与专业培训公司合作,这些师资长期不在店内,培训水平很高,但是内容不能完全符合酒店实际,实用性不强。

(三)培训体系没有和人力资源体系相结合

培训和人事、招聘作为饭店人力资源管理的三大部门,在实际工作中应该互为支持。但是现阶段,大河锦江饭店的培训没有和绩效考核、职位晋升、加薪、员工职业生涯规划等人力资源管理手段相结合,致使培训效果不明显,员工参与培训的积极性不高。

三、大河锦江饭店员工培训体系的构建

在对大河锦江饭店现行培训体系进行深入分析的基础上,构建了新的员工培训体系,包括组织系统、需求分析系统、培训评估系统、培训成果转化系统等重要内容,这几个部分相互支撑,相互配合,共同完成饭店员工的培训。

(一)改进大河锦江饭店培训组织体系

设立兼职培训员层级,原有的三级培训体系在实际工作中存在较多不足,无法使培训工作有效进行,因此可以考虑在酒店每个部门专门设立一个兼职培训员,作为大河锦江饭店培训组织系统的第四个层级。兼职培训员必须具备一定的条件才能聘用,这些条件包括:兼职培训员首先应是该部门的业务精英,具有与酒店相关的专业学历,高度的责任心,良好的沟通技巧,精湛的业务技能及职业素养等。酒店内部员工一旦成为兼职培训要就负责本部门员工日常的培训工作,同时在工作中监督培训效果,将发现的问题及时记录汇总,定期向部门经理或培训部反馈。在管理上,兼职培训员受本部门经理和酒店培训部的双层管理,部门经理和酒店培训部有权监督和评价兼职培训员的工作。

(二)实施大河锦江饭店培训对象分析

大河锦江饭店的员工培训可分为:高层管理人员培训、中层管理人员培训、基层员工培训和新员工培训。在对培训对象进行划分之后,就可以根据不同的受训对象,设计相应的培训内容,并采取灵活的培训方式。如高级管理人员学习有一定的能动性,学习内容也注重实用性,可采用案例分析、外出考察等有效方法进行培训。而对于基层员工和新员工可采用传统的面授法和师徒制进行。

(三)开展大河锦江饭店培训需求分析

缺乏科学需求分析的培训是无法确定明确目标和计划的,需求分析是进行培训评估的基础,是整个培训系统的起点,也是最为关键的因素。通过调研,不难发现酒店的培训需求分析包括七个层面的内容,从这七个角度进行分析整合,便会得出科学的、合理的、系统的培训需求分析系统,如图2所示:

图2 培训需求分析图

(四)完善大河锦江饭店培训课程体系

针对酒店的不同员工,培训课程也应针对性开发。新员工培训以饭店企业文化、饭店概况及规章制度岗位技能培训、员工基本素质等培训内容为主;管理人员根据岗位和职责不同,培训应围绕战略规划、经营理念,团队管理等内容进行;对工程部技术人员、餐饮部厨师、电脑室工作人员等技术人员开发针对性课程,电脑操作人员要设置《管理信息系统》、《数据库》等课程,工程部技术人员要进行设备维修与保养知识的培训,厨师要进行食品卫生、饮食安全知识的培训。而对培训师的培训则是重中之重,应开展课程设计、授课技巧、成人学习理论等内容的培训。有针对性的设定课程,才能解决实际问题,也容易受到受训人员的欢迎。

(五)改进大河锦江饭店培训实施系统

饭店的培训实施不应该只是一个课程安排和受训人员名单,而是应以需求为前提的整体培训系统。首先制定科学授课计划,包括设计课程、教学计划和教学大纲。在确定需要培训的人员之后,通过需求分析找到授课的目标,以此为基础制定授课计划,授课计划应包括整体计划和每一门课程的教学安排及教学目标等。培训开始前要将制定好的教学计划及大纲发放到每个学员手里,以便学员能够带着目标进行学习,增强培训效果。其次要合理分配培训时间,依据培训内容的难易程度和培训所需总时间而定。对于内容复杂需要较长时间的培训,可以采取分散学习的方法;而内容相对简单、所需时间不长的培训可以使用集中学习的方法。再次要科学选择培训讲师,内部培训师要能走出酒店,建立同行交流机制,经常性参与各种培训、论坛、高端讲座,不断补充新鲜知识。外聘教师要结合郑州位于省会的高校教育资源的利用,与行业内专家、学者建立长期合作关系。专家、学者经常深入饭店一线,了解实际问题,是自己理论与饭店实践相结合,解决切实问题。此外,为解决饭店高层人力资源专业背景不足的现状,可采用顾问制聘请理论界专家进行理论指导。

(六)补充大河锦江饭店培训评估体系

对大河锦江饭店而言,培训也是一种投资,既然是投资就要追求投资回报率,所以必须对培训效果进行评估。良好的评估体系也可以促进培养体系的补充和完善。大河锦江饭店培训评估流程如图3所示:

图3 大河锦江评估流程图

评估工作由主管人力资源部的总经理助理牵头,培训部主管具体负责落实,做好评估制度的建立、评估工作流程的管理、评估标准的制定、评估方案的选择、部门之间的分工协作以及除技能培训以外的培训项目的评估、方案的实施、评估资料的存档与保管、评估结果的分析与应用等。

(七)建立大河锦江饭店培训成果转化体系

培训成果的转化是是培训所希望达到的结果,具体指将在培训中所学到的知识、技能和行为应用到实际工作当中去的过程。促进培训成果的转化需要创造良好的环境,包括企业的气氛、管理者的支持、同事的支持、运用所学能力的机会、信息技术支持系统以及受训者自我管理能力等诸多方面。工作环境是影响培训效果转化的最主要因素,包括管理者支持、同事支持、技术支持。管理者的支持和重视程度在一定程度上会影响培训成果的转化,上级管理者的支持对受训员工是一种隐形的激励,这种激励会促使培训成果加速转化。同事之间可以自愿结成小组,在培训中及培训结束后通过讨论的方式进行交流强化学习效果,营造一个良好的学习氛围,促进培训成果的转化。同时培训部与酒店管理层要加强合作,培训师在培训过程中要掌握好授课的节奏,充分考虑到员工对培训内容的消化和记忆。培训结束后,管理层要给员工创造一个良好的环境,让员工有更多的机会把所学的知识和技能应用到实际工作中去,在实践中加强学习效果。为了提高酒店员工培训效果,酒店可以实施自我管理战略。自我管理是指个人控制决策制定和行为方式的某些方面的尝试。酒店在培训中应教会员工如何进行自我管理,包括:制定应用所学技能的目标;在工作中尽可能应用所学技能;自我监督所学技能在工作中的应用并观察应用效果;自我判断在工作中应用新技能可能带来的正面和负面影响;自我强化所学技能并加以创新。自我管理这个因素是实施培训成果转化的基础,如果受训者无法进行自我管理,缺乏主动将所学的知识和技能应用到实际中并不断反思的积极性或能力,以上的各种转化都将无从谈起。

参考文献

[1] 赵曼.人力资源开发与管理[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2005.

[2] 石金涛编著.培训与开发[M].北京:中国人民大学出版社,2002.

[3] 部向红.关于专业培训师的思考[J].中国培训,2004(1).

管理人员培训总结(篇11)

专业管理的理念

为提高员工综合素质,打造高效一流的员工队伍,我们秉承“全员培训,人人受益,追求实效,努力创新”的理念,结合企业自身生产工作的实际,做到“有计划,有执行,有反馈,有总结,有提升”,积极探索建立有效的员工教育培训综合体系。实践证明,员工教育培训综合体系的建立,充分发挥了教育培训对人才队伍建设的积极作用,全面提高了员工的业务技能和综合素质。

专业管理的范围

员工教育培训综合体系主要包含以下几个方面:重视新员工在见习期间的教育培训管理,引导帮助新员工快速成长成才;充分利用原有教学场地和退役设备,创建现场模拟实训室,开拓教育培训新平台;丰富技术比武内容,举办安全知识竞赛,提高员工技能水平,巩固安全知识掌握;有效采用多种培训方式,注重加强内部交流学习,鼓励技术改革创新;努力完善闭环反馈机制,做到有总结,有考评,不断提高员工教育培训质量。

指标体系及目标值

根据教育培训综合体系建设的要求,结合对员工教育培训实施的具体情况,菏泽供电公司制定了新员工教育培训覆盖率、实训室建设达标率、技术比武合格率、安全知识达标率、外出培训综合利用率、PPT示范授课受益率等指标共计23项。其中,除教育培训优秀率指标目标值为90%外,其它各项指标目标值均为100%。

教培综合体系建设和实施的主要做法

组织机构

为保障员工教育培训综合体系的建设和相关方案的顺利实施,确保对员工的教育培训取得实效,公司成立了员工教育培训委员会(简称教培委员会)。教培委员会下设四个培训管理组(新员工教育培训管理组、实训室综合管理组、技能比武与安全知识竞赛管理组、综合教育培训管理组)和一个反馈总结组(教育培训闭环反馈总结组)。

教育培训综合体系的建设和实施

菏泽供电公司把教育培训综合体系的建设和实施分为五个方面:新员工教育培训、实训室建设、技术比武与安全知识竞赛、综合教育培训管理和信息反馈与评价。

新员工教育培训。新员工教育培训体系建设又可分为以下几个方面:

(1)制定新员工的教育培训方案,报请教培委员会审核批准。

(2)新员工教育培训管理的具体实施。包括:召开新员工见面会,进行入职前思想指导;集中学习《安规》等安全知识,为期二周;考试成绩90分及格,合格后方可进入生产现场参加指定工作;进入基层班组见习,充分利用现场生产实践机会,提升业务能力;轮岗锻炼。

(3)将新员工教育培训管理信息反馈到教育培训闭环反馈总结组。

(4)进行教育培训管理自我改进,编制新员工教育培训管理的改进方案。

实训室建设。实训室建设又分为以下几个方面:

(1)研究制定实训室的建设方案和综合使用管理方案,报请教培委员会审核批准。

(2)“创建现场模拟实训室,开拓教育培训新平台”具体方案的实施。包括:根据实训室建设方案,从退役设备中挑选出所需的可用设备,进行处理检查,确保其达到培训要求;整理储备实训室培训所需的原材料,充分利用废旧原材料,既节约资源,又有效地储备了生产培训所需的原材料;统一编排制定实训室管理使用规定,报经本部门教培委员会审批后正式实施;统一编制教育培训计划,报经本部门教培委员会审批后正式实施。

(3)结合实训室建设及实训室综合利用管理情况,将相关信息反馈到教育培训闭环反馈总结组。

(4)针对教育培训闭环反馈总结组提出的意见进行自我改进,并整理提炼出优秀经验,编制实训室综合管理改进方案。

技术比武与安全知识竞赛。具体内容有:

(1)研究制定具体实施方案,报教培委员会审批。

(2)“技术比武与安全知识竞赛”具体方案的实施。包括:精心策划,集思广益;技术比武,研究制定项目评分细则,报技能比武与安全知识竞赛管理组审议确定;安全知识竞赛,编制题库,制定方案,采用知识竞答方式,随机抽取参赛人员和竞答题目,提高参赛覆盖面;制订奖励考核制度,凡获得相应名次者均有相应的奖励,对不达标者,责令其认真练习,务必合格。

(3)结合技术比武与安全知识竞赛的实施情况,及时有效地将有关信息反馈到教育培训闭环反馈总结组。

(4)针对教育培训闭环反馈总结组提出的意见进行自我改进,整理提炼优秀经验,编制技术比武与安全知识竞赛实施改进方案。

综合教育培训管理。具体内容有以下几方面:

(1)研究制定综合教育培训管理具体实施方案,报请教培委员会审核批准。

(2)综合教育培训管理具体方案的实施。包括:组织外出培训者做外出培训学习报告,加大外出培训收益力度;指导员工借用白色写字板,拓展现场培训新思路;积极开展PPT示范授课活动,形成一套实用性较强的培训教材;加强班组间交流学习,不定期开展优秀经验交流座谈会,提高公司内部交流速度;积极鼓励班组开展技术革新、发明创作和QC活动;有效利用周安全生产分析会,开展集中培训学习。

(3)结合综合教育培训管理的开展实施情况,做好相关信息反馈。

(4)编制综合教育培训管理改进方案,自我改进。

信息反馈与评价。

(1)及时收集教培管理组反馈的信息,整理、分析,做好小组总结评价。

(2)做好整体总结评价,提炼优秀经验,指出实施过程中的不足之处。

(3)编制综合改进方案,报请教培委员会审阅,纳入下一阶段教育培训综合体系建设。

绩效考核与控制

教培委员会不定期收集各小组在各阶段的工作目标完成程度和工作方案实施进展情况,以此为依据进行相关的绩效考核。

评估与改进

评估方法

在员工教育培训体系的建设和实施中,由教培委员会负责在流程管控中进行评估。教培委员会不定期检查各管理组和反馈组的工作目标完成情况和具体开展工作进程,结合绩效考核的依据对各项目组进行评估,在此基础上,总体评估员工教育培训体系的效果。

存在问题

一是员工教育培训体系涉及内容较多,在专业管理流程方面显得比较零散,这严重影响培训的质量。

二是专业管理的内容项目较多,不利于绩效考核工作中统一标准的制定,使得绩效考核的工作有些粗放。

改进策略

一是对管控流程改进。结合员工教育培训综合体系建设和实施的具体情况,进一步优化教育培训的项目,对相关内容进行整合,使管控流程更加合理、高效。

二是对绩效考核改进。针对该体系建设的相关要求和开展工作的需要,进一步明确绩效考核项目,完善考核评价指标体系,优化考评方法。

创建教育培训新平台

我公司对原有教学场地进行了整理和改建,利用退役设备,建立了模拟实际变电站(不含变压器)的教育培训实训室。利用该实训室,公司可以方便地对一线员工进行相关技能与实际操作的业务培训,不再受制于实际变电设备停电时间的影响,且安全性更高,实现了员工教育培训的实效性。

拓展现场培训

管理人员培训总结(篇12)

为了提高社区医务人员的培训效果,充分展示社区医生、护士、防保人员在高血压病管理中的作用,本单位作为中国社区卫生协会的培训基地举办了一期“社区高血压患者健康管理适宜技术培训班”,利用本单位的医务人员为主对社区同行进行授课,对授课内容和形式进行改革,探索社区人培养社区人的模式,现将主要情况介绍如下。

一、基本情况

培训班为期4天,有来自天津、吉林、福建、江西、武汉、宁夏、北京7个省份的社区卫生服务机构管理人员、全科医生、社区护士等共41人参加了培训。

二、课程设计

高血压是最常见的慢性病,但是我国人群高血压患者的知晓率、治疗率和控制率与发达国家相比仍非常低。而社区是高血压患者防治的主战场,社区医务人员肩负着高血压防控的重任,因此,提高他们对高血压的管理知识和技能显得尤为重要。在课程设计时,我们按照《国家基本公共卫生服务规范》和《国家基本公共卫生服务技术规范》的要求进行备课,课程包括高血压患者健康管理的规范流程与案例分析、继发性高血压的社区诊治、高血压患者伴血脂异常的防治、妊娠高血压患者社区管理、高血压患者合理用药、高血压健康管理全科团队服务;为了突出中医特色,安排了高血压患者中医体质辨识、治疗高血压中成药合理使用、高血压耳穴治疗、社区慢病患者中医健康管理实践与探讨;为了发挥信息化在慢病管理中的作用,聘请外单位专家讲授了信息化在慢病管理中的应用,以及依托社区卫生服务信息系统进行绩效考核管理等内容。

三、师资安排

为了办好这次培训班,体现“社区人培养社区人”的理念,突出社区实践经验交流的特点,在前期筹备过程中广泛发动本中心医务人员申报,经过三轮试讲和筛选,最终确定师资人选。本次培训班共安排12名师资进行授课,其中9名讲师为在社区工作多年、具有丰富理论和实践经验的社区全科医生,另外3名是社区卫生管理专家和三级医院专家。

四、授课形式

本次培训班采取了分组讨论、集中示教、现场观摩等灵活多样的授课形式,让教师与学员、学员与学员之间充分交流互动。在培训中以问题为基础、以需求为导向,强化知识和技能,激发学员的学习兴趣,活跃学习氛围,使学员在快乐中学习。为了加强各学员之间的沟通交流,将学员分为6个小组,设立小组长,以积分形式评选优秀小组,促进学员积极参加答题和互动等活动。培训班上学员们积极讨论,踊跃发言,最终评出2个优秀小组。为方便联系建立了培训班QQ群,促进经验分享、互相提高。

五、培训效果

1.学员的培训效果。培训班共41人参加培训并考试,培训前最低分为55分,最高分为95分,平均分83.65分。通过4天的学习,学员的成绩得到了大幅度提高,最低分为80分,最高分100分,平均分为91.17分。培训后成绩大幅度提升(具体数据见表1、表2)。

表1 社区高血压患者健康管理适宜技术培训班学员分数表

阶段 考试人数 平均分 最低分 最高分

培训前 41 83.65 55 95

培训后 41 91.17 80 100

表2 社区高血压患者健康管理适宜技术培训班学员不同成绩比率

阶段 0-59分人数 比率(%) 60-79分人数 比率(%) 80分及以上人数 比率(%)

培训前 2 4.87% 6 14.63% 33 80.49%

培训后 0 0.00% 0 0.00% 41 100%

2.学员对师资及课程的评价。本次培训班在课程总体满意度、师资总体满意度、个人仪表、普通话、表达能力、亲和力、互动交流、主题明确、内容完整、课件设计、内容实用、疑问解决、再次听课等11个方面设计了调查表,在每堂课结束以后进行评价并提交,12次课的平均评分结果见表3。总体结果显示,学员对课程和师资的评价都较高,均在9.6分以上,在普通话、表达能力、互动交流、课件设计等方面还需要进一步提高,从而提高师资总体满意度。

表3 学员对培训教师和培训课程的评价情况表

评价项目 师资总体满意度 个人仪表 普通话 表达能力 亲和力 互动交流 课程总体满意度 主题明确 内容完整 课件设计 内容实用 疑问解决 再次听课

平均分 9.63 9.72 9.64 9.66 9.71 9.68 9.72 9.72 9.76 9.68 9.72 9.74 9.69

六、存在的问题及改进的方向

1.加强对学员层次和需求的了解。此次参加培训的学员大多为具有中级职称的医务人员,社区工作经验丰富,他们对于能够指导实际工作的、可操作性的适宜技术关注度高,应多增加这方面的内容。由于地区发展的不平衡和既往的学习工作背景的差异,每个学员的对高血压知识掌握的程度有一定差异,所以对于讲师来说,要做到各个层面均能顾及,紧紧围绕高血压管理规范开展培训,结合社区的实际情况提升管理的知识和技能,具有一定的挑战性。

2.讲师的授课技巧有待提高。由于大部分讲师都是首次对外单位的同行授课,讲课经验有限,尽管讲师们都做了3次以上的师资试讲,反复修改课件,查阅相关资料,仍然不能完全掌控所讲的内容。因此,讲师需要不断丰富自己的知识内涵,加强授课技能和临场应变能力,在回答学员的提问、培训时间的掌控、授课技巧以及课堂氛围的调节等方面,都需要通过多次的培训和演练来提升。

3.及时总结培训经验。通过培训班的实施,增强了社区全科医生对外授课的信心和技巧,激发了全科医生参与教学培训工作的热情,为建立社区人培养社区人的模式打下了良好的基础。作为刚开展社区培训的基地,还需要及时总结和分析培训中的问题和经验,有针对性加强课程设计和培训技巧。随着医学模式的转变和社会经济水平的提高,以及我国卫生服务体系改革的深入和社区卫生服务的发展,对社区全科医生的培养也提出了更多、更高的要求,需要利用培训基地的平台,在继续教育对形式和内容上不断创新,通过举办培训班等形式,组织社区医务人员互教互学、充分交流,加深对知识和技能对掌握,建立社区人培养社区人的模式,使受训者能够真正学有所获。

参考文献

[1]郭惠平.开展继续医学教育 管理各类培训实施体会[J].中国水电医学,2008(1):52-53

[2]杜静,朱继红,李红.关于完善我国全科医生继续教育的建议[J].继续医学教育,2014(8):1-3

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