人事主管试用期工作范本十二篇

时间:2022-12-27 20:46:38

人事主管试用期工作

人事主管试用期工作(篇1)

文件名称:《新员工入职及试用期管理制度》

文件编号:ZW-HR-006

版 次:A-0

生效日期:20xx-7-15

签 发:

新员工入职及试用期管理制度

第一章 总则

一、 目的

规范公司新员工入职及试用期管理,提高工作效率;明确新员工试用期培训流程及要求,提高试用期员工转正合格率;明确新员工试用期考核流程及标准,有效鉴别新员工的适用性,降低公司人力成本。

二、 范围

适用于公司全体新员工入职及试用期管理。

三、 管理原则

1. 完善新员工入职报到流程,让新员工在短时间内融入公司的工作氛围。

2. 建立新员工试用期辅导员制度,帮助新员工迅速融入团队,进入工作角色,增强新员工对公司的归属感和认同感。

3. 建立完善的新员工培训及考核制度,培训与考核相结合,提高新员工的工作效率。

4. 明确新员工试用期各阶段的工作目标,并及时沟通与指导。

第二章 新员工入职管理

一、 新员工入职前的准备

1、 人事行政部按照人员招聘管理制度中相关规定,做好录用通知的发送、入职报到时间的确认、办公物品准备等,以及通知用人部门新员工报到时间及相关事宜。

2、 用人部门协助人事行政部做好新员工办公位置的安排(包括办公桌椅、电脑等)及确定新员工试用期辅导员。

二、 入职指引

1. 人事行政部:新员工入职当天办妥相关入职手续后,由人事行政部负责对新员工进行如下指引:

l 人事行政部代表公司对新员工表示热烈欢迎,并向新员工简单介绍公司基本情况、组织架构、人事行政规章制度等内容;

l 与新员工进行沟通,了解其需求,并解答新员工提出的问题;

l 人事行政部负责将新员工带到所属部门,并介绍给所属部门全体员工;

l 新员工入职当天下班前,由人事行政部负责跟进新员工当天工作及其他情况,并及时反馈员工所属部门负责人

2、 部门负责人

l 向新员工介绍部门组织架构、各岗位职责,以及新员工试用期主要工作内容、考核目标及标准等;

l 将新员工介绍给新员工试用期间辅导员认识;

l 与新员工沟通,及时解答新员工提出的问题。

第三章 新员工试用期辅导

一、 试用期在岗辅导员辅导

1、 辅导员基本条件

l 公司正式员工,认同公司企业文化,严格遵守公司规章制度,有良好的工作业绩;

l 现岗位专业人士或熟悉新员工岗位的工作职责与工作方法等;

l 责任心强,有较强的计划性和沟通能力。

2. 辅导员职责

l 对新员工进行工作流程、工作方法的指导,帮助其提高工作技能,迅速进入工作角色;

l 及时了解新员工思想动态,为新员工解答疑难,帮助其快速融入团队;

l 向部门负责人或人事行政部及时汇报新员工的工作及思想动态等情况;

l 对新员工试用期考核评估结果提出建议。

二、 试用期部门负责人工作指导

1、 试用期工作计划的审批、工作目标的跟进和指导。

2、 新员工所在部门负责人需定期与新员工就工作计划完成情况进行沟通,并提供帮助和指导。

3、 新员工思想动态跟进。定期与新员工进行沟通,了解其工作思想动态,并及时对新员工进行指导,如发现新员工有异常情况(例如:明显不胜任岗位、不适应企业文化等需辞退或表现特别突出需提前转正等),应及时向人事行政部反馈。

4、 对于关键岗位(如经理级及以上级别管理人员或重要专业技术岗位员工),人事行政部每月负责跟进及沟通,及时了解其思想动态和工作中存在的问题。

第四章 新员工试用期转正

一、 试用期转正考核及结果运用

1、 考核时间

新员工试用期满前十五日内进行转正考核,试用期满前2个工作日务必结束。

2、 考核要素

l 工作态度:包括责任心、团队合作性、主动性、纪律性等内容。

l 工作能力:主要指专业知识及业务能力等试用员工岗位所要求具备的能力。

l 工作绩效:新员工是否能按时保质保量地完成考核期内所安排的工作和学习任务,达成每月工作目标。

3. 考核流程及结果运用(注:可根据具体岗位来确定)

l 试用合格,原职留用

试用期满前两个星期,人事行政部以书面形式通知用人部门反馈试用人员试用表现,其直接主管部门应严格按照新员工试用期考核的内容在《试用期员工转正考核表》中评分、以及在《试用期员工转正申报表》上详细列出考核意见,并按审批流程签批生效后于试用期前一个星期内提交至人事行政部;

l 试用期内表现突出,提前转正

由用人部门提交《试用期员工转正考核表》、《试用期员工转正申报表》,评分并陈述事实与理由,按审批流程签批生效后提交至人事行政部(注:提前转正试用期限不得少于一个月);

l 试用期不合格,予以辞退

试用期间,新员工有严重违规行为或能力明显不足者,试用部门应在《试用期员工转正考核表》、《试用期员工转正申报表》中评分并陈述事实与理由,按审批流程签批生效后于辞退日前五个工作日内交人事行政部(注:最迟不得超过试用期满前五个工作日),由人事行政部将试用期不合格的事实和理由通知相关员工,并办理辞退手续。

二、 定岗定薪

员工试用期满或提前转正的,按照入职时确定的薪资,并结合试用期考核结果,进行定级定薪。

三、 员工转正沟通

l 直属上级沟通:

员工转正后,所在部门直属上级与员工进行面谈,传达转正及定岗定薪结果,肯定工作成绩,并就工作期望、主要工作目标、工作改进方向、岗位规划等内容与员工进行沟通,并了解员工需求及想法。对员工提出的合理需求及建议,直属上级予以积极配合。

l 人事行政部沟通:

人事行政部与员工进行面谈沟通,从企业文化、员工满意度、员工职业规划、工作需求、建议等各方面了解员工的想法,有相关问题及时反馈给员工直属上级

第五章 附则

一、 本制度将于最终签批生效后起执行。

人事主管试用期工作(篇2)

第一条 目的

本公司为提升本公司人力资源之高度运用,以达适才适任之目的,特订定本办法。

第二条 适用范围

一、凡有关本公司人员之聘雇任用均适用之。

第三条 人员类别

一、正式人员-长期性工作、固定工时者

(一)全职人员-每天工作满九小时(含一小时中午休息时间),并享有公司福利。

(二)兼职人员-每周工作满十二小时(即非每天及固定时间上班者),并享有公司部份福利。

二、临时人员-临时性工作、且六个月内完成工作者,不享有公司福利,且不享有遣散费制度。

第四条 作业程序

一、新聘任用人员及薪资预估

(一)各部门年度经营计划需提报人员编制及预估薪资,经核决权限核准,送交人事行政部,作为下年度各部门人员招募之依据,以达人员及薪资控管。

二、人员征募申请

(一)由需求部门填写 「人员征募申请表(附表一),依核决权限送签。

(二)人事行政部依核准之「人员征募申请表内容,刊登征人启示。

(三)临时人员召募由需求部门填写「临时人员申请表(附表二),依核决权限送签。

三、面试作业处理

(一)由人事行政部将所收到之应征书面数据,进行初步资格审核,再汇整合格应征数据,交需求部门审核并筛选应征者后,即由人事行政部代为安排面试时间。

(二)理级以上主管得试其需要,由人力中介公司(head hunter)代为中介适当人选。用人部门须于「人员征募申请表注明是否采此方式进行征募,人事行政部依据用人部门需求与人力中介公司联络相关中介事宜。

(三)应征人员至公司面试,得由人事行政部负责接待应征者。

(四)用人部门主管负责「初试,并将初试结果纪录于「面试核定表(附表三)。

(五)通过初试之应征者,得由人事行政部予以面谈,简介本公司福利制度及安排复试事宜,未面谈者亦应由人事行政部电话洽谈后,安排复试事宜。

(六)由权责主管负责「复试及确认任用条件,并将复试结果纪录于「面试核定表及「新进人员任用表(附表四),于面试次日由人事行政部会签后。人事行政部需审核职等、职级及薪资结构并与面试主管确认,将「新进人员任用表依核决权限送签。

四、通知作业

录用后由人事行政部负责联络及确认到职日期;透过人力中介公司招募人员者,决定录用后由人事行政部负责通知应征者及中介公司。

人事行政部依据已签核之「新进人员任用表,寄发录取「通知书或「聘雇契约书及相关附件,依据「员工任用管理办法通知录用者报到。

应征者面试审核不合格者,除非应征者要求,原则上不另行书面通知,并将应征者相关资料归档存查2个月,2个月后即予以销毁。

透过人力中介[:请记住我站域名/]公司招募,由人事行政部负责中介请款(中介顾问费用)相关事宜,若试用期间发现不符公司要求拟不继续任用之情事,用人部门应立即通知人事行政部处理(含通知人力中介公司等)。

五、任用资格限制

凡有以下情事之一者,不得雇用为本公司员工:

1.褫夺公权尚未复权者。

2.通缉在案者。

3.受有期徒刑以上之宣告,而未谕知缓刑或未准易科罚金,尚未结案者。

4.受禁治产之宣告上未缴销者。

5.有吸食鸦片或其它者。

6.患有精神病、法定传染病或其它重大疾病者。

7.原在本公司服务,未办清离职手续或被免职者。

8.品性顽劣,经其它家公私营机构解雇者。

9.未满15岁之人,但国民中学毕业或经主管机关认定其工作性质及环境无碍其身心健康者,不在此限。

10.未满16岁之人,本公司未取得法定人同意书及其年龄证明文件者。

11.未依法申请核准之外籍劳工。

第五条 核决权限,请参照核决权限办法。

第六条 临时人员

需由需求部门填写「临时人员申请表,经核决权限送签,再送人事行政部办理相关事宜,惟任期不得超过六个月。任期超过三个月者,公司依劳基法规定提供劳保。

第七条 新进人员经试用考核,任用为正式员工,其相关福利及管理依公司各项

规定办理。

第八条 实施与修改

本办法由执行长公布后实施,修订时亦同。

本办法于民国92年5月30日订定。

附表一、人员征募申请表

滚石移动股份有限公司

人员征募申请表

给: 日期:   年

由: 请回复 请归档

1.所需人员:男 人,女 人,皆可 人

是否透过人力中介(head hunter) 是 否

(理级主管以上方得视情形透过人力中介公司中介) 批 示

2.职称: 职员类别:

3.增补理由 *检附公司最新组织图

年度预算编制内

缺额增补 离职递补 其它

年度预算编制外,理由:

4.工作内容简述:

会签意见

5.待遇范围:

6.年龄条件:

7.学历与主修:

8.资格:(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

9.希望报到日: 年 月 日

董事长 执行长 营运长/财务总监 理级主管 申请人

一级主管 二/三级主管

流程:申请人理级主管人事行政部依核决权限送签

人事行政部:

附表二、临时人员申请表

滚石移动股份有限公司

临时人员申请表

申请部门: 填单日期: 年 月 日

事由:

人数: 管理者:

工作期间: 年 月 日 时 至 年 月 日 时 共 (日/时)

需具备条件:

希望报到日期: 年 月 日

时薪:每小时80元(一般文书key-in、数据整理)

每小时100元(需搬运之劳力工作or展览会)

其它,每小时 元

日薪:每日640元(一般文书key-in、资料整理)

每日800元(需搬运之劳力工作or展览会)

其它,每小时 元

董事长 执行长 营运长/财务总监 理级主管 申请人

一级主管 二/三级主管

流程:申请人依核决权限送签人事行政部

人事行政部:

临时人员报到单

姓名: 性别: 出生年月日: 年 月 日 (岁)

身份证字号: 工作期限: 年 月 日 至 年 月 日

1.领临时识别证

2.临时工读生编号

3.办劳保

4.缴交身份证复印件 人事行政部

承办人 监办主管

临时人员报到单

姓名: 性别: 出生年月日: 年 月 日 (岁)

身份证字号: 工作期限: 年 月 日 至 年 月 日

1.领临时识别证

2.临时工读生编号

3.办劳保

4.缴交身份证复印件 人事行政部

承办人 监办主管

.附表三、面试核定表

应征者姓名 应征职务 初试日期 年 月 日

评分项目 评 分 意见备注

极佳(5) 佳(4) 平实(3) 略差(2) 极差(1)

试 仪容礼貌、精神态度、整洁衣着

个 性

谈 吐

领悟力、反应

学历、专业证照 证照名称:

专业知识

对工作及一般知识之了解

所具经验与本公司之配合程度

前来本公司服务之意愿

个人未来生涯规划

团队合作精神

外文能力(英文)

期望待遇

资历:需作征询,推荐者: 公司名称: 职衔: 电话:

初试综合评语 拟予复试 不予考虑 其它意见

提醒复试者注意事项 初试者:

人事评估 评分项目 极佳(5) 佳(4) 普通(3) 略差(2) 极差(1) 意见备注

对本公司认同感 (人事面谈者须填写)

愿意参与复试之意愿

叙薪水准是否符合本公司规范

应征者目前薪资水平、绩效奖金、分红配股及其它福利情形: 承办人:

试 评分项目 极佳(5) 佳(4) 普通(3) 略差(2) 极差(1) 意见备注

表达能力是否通达无碍

面对工作压力之调适情形

专业能力与团队精神

如何运用创造力突破工作瓶颈

工作未如期完成时之处理方式

描述过去工作经验

与人意见不同时,如何沟通协调

转换工作之主要考虑因素

自我评价及性向是否适合

应征者自行描述未来规划/目标

其它

复试综合评语 拟予录用 列入考虑 不予录用 复试者:

董事长 执行长 营运长/财务总监 面试主管

附表四、新进人员任用表

滚石移动股份有限公司

新进人员任用表

请附上该员履历表及面试核定表

给: 日期:20__年 月 日

由:

姓名: 到职日: 聘用薪资:

部门: 职称: 直属主管:

试用期: 上下班时间: Am9:00~Pm18:00 Am10:00~Pm19:00

预算 年度预算编制内 年度预算编制外

职员

类别 一级主管 二级主管 三级主管 一般职员

核薪

依据 市场行情:

人事

会签

核 决 权 限

董事长 执行长 营运长/财务总监 理级主管 申请人

人事主管试用期工作(篇3)

第三条人员甄选主办部门经核准增补人员的甄选,大专以上由总管理处经营发展中心主办,高中以下由各公司(事业部)自办,并以公开登报招考为原则。主办部门核对报名应考人员之资格应详加审查,对不合报考资格或认有不拟采用的情况者,应即将报名的书表寄还,并附通知委婉说明未获初审通过之原因。

第四条甄选委员会的组成新进人员甄选时应由主办部门筹组甄选委员会办理有关下列事项:

(一)考试日期、地点。

(二)命题标准及答案。

(三)命题、主考、监考及阅卷、人员及工作分配。

(四)考试成绩评分标准及审定。

(五)其他考试有关事项的处理。

第五条成绩的评分新进人员甄选成绩的评分标准分学科、术科、口试三项,其成绩分比例视甄选对象及实际需要由各甄选委员会订定,但口试成绩不得超过总成绩的40%。

第六条录用情形填报各甄选主办部门于考试成绩评定后,应将各应考人员成绩及录用情形填报总管理处总经理室。

第七条录取通知对于拟录取的人员,主办部门应通知申请部门填写新进人员试用申请及核定表,大专毕业以上人员总经理核准,并列表送总管理处总经理室转报董事长。高中毕业程度以下(除现场女性操作人员及临时人员由经理核准外)人员呈总经理核准后,即通知录取人员报到。备取人员除以书面通知列为备取外,并说明遇有机会得依序通知前来递补。对于未取人员除应将原书表检还外,并附通知委婉说明未录取原因。自登报招考至通知前来报到的期间原则上不得超过一个月。

第八条报到应缴文件新进人员报到时应填缴人事资料卡、安全资料、保证书、体格检验表、户口誉本及照片,并应缴验学历证书、退伍证、以及其他经历证明文件。

第九条试用新进人员均应先行试用40天。试用期间应由各厂处参照其专长及工作需要,分别规定见习程序及训练方式,并指定专人负责指导。

第十条训练计划有关新进人员的训练计划规定另订。

第十一条试用期满的考核新进人员试用期满后由各该负责指导人员或主管于新进人员用申请及核定表详加考核(大专以上人员应附实习报告),并依第七条规定权限呈核,如确认其适才适所则予以正式任用,如认尚需延长试用得酌予延长,如确属不能胜任或经安全调查有不法情事者即予辞退。

第十二条处分规定新进人员于试用期间应遵守本公司一切规定,如有受记过以上处分者,应即辞退。

第十三条试用期间考勤规定新进人员于试用期间其考勤规定如下:

(一)事假达5天者应即予辞退。

(二)病假达7天者应即予辞退或延长其试用期间予以补足。

(三)曾有旷职的记录或迟到三次者应即予辞退。

(四)公假依所需日数给假,其已试用期间予以保留,假满复职后予以接计。

(五)其他假比照人事管理规则第二十一条规定办理。

人事主管试用期工作(篇4)

第二条本规则所称员工,以在本公司核定之员工编制名额内雇用的无定期工作契约职员为限,其区别标准如下:

(一)职员:从事管理工作的员工。

(二)技工:具备初中毕业以上程度,并有下列技术工作三年以上工作经验,经技工转类考试及格或甄选提升的工人:

1.有关生产各项设备的操作,运转、制造及装修等工作。

2.原物料或产品的制造、检验、加工、整理及包装等工作。

3.其他与生产有关的专业性工作。

(三)管理工:具备高中毕业以上程度,并有本业二年以上的工作经验方可胜任的事务工作,或其他程度相当的非技术性工作经管理工考试及格或甄选提升的工人。

(四)服务生:从事迎宾、托盘、擦抹等对客人直接服务的员工。

(五)普通工:担任搬运,事务或简易事务等无需特殊技能或知识的工人。

第三条工人编制名额依据实际需要拟订,呈报本公司核定。

第四条为配合工作及人事调度的需要,遇有临时性、短期性、季节性或特定性工作时,得依实际需要雇用定期契约工人(以下简称定期工)。其雇用及管理办法另定之。

第二章雇用及解雇

第五条雇用员工应由所属主管单位填具员工采用申请书,送由主管单位签请负责人核定。

第六条雇用员工以考试方式录用为原则。

第七条雇用员工应先行试用,但试用期间不得超过40日,在试用期间内,由所属主管单位负责考核,期满后依据试用成绩,签请正式雇用或解雇。

第八条雇用工人,得就在岗位工作三个月以上工作成绩优良的定期工中选用。前项选用的员工,得不经考试及试用。

第九条雇用工人,以身家清白、身体健壮、年满18岁以上35岁以下,并具有初中毕业或以上学历者为合格,但雇用特殊性技能的工人不在此限。

第十条不得录用有下列情事之一者为员工:

1.曾受刑事处分或宣告禁治产者。

2.患有传染病或痼疾者。

3.曾服务于本公司及所属单位因案开革者。

第十一条经雇用的工人应亲至劳务主管单位报到,并填缴下列书表,由雇用单位存查或核验发还。

a)公立医院出具的肺部透视健康证明,及医务室健康诊断书各一份。

b)员工调查表二份。

c)学历证明文件及公民身份证。

d)保证书一份。

1.联保切结及个人基本资料各一份。

2.2寸半身照片七张。

劳务主管单位对于新雇员工应行填缴的前项各种书表须严加审核,其不合规定者应拒绝其到工。

第十二条解雇员工,除依法发给预告期间工资外,并依下列规定加发资遣费:工作每满一年者给一个月工资。工人有下列情形之一者,得不适用前项规定,即时解雇:

1.有犯罪行为经判处有期徒刑以上刑确定而未谕知缓刑或未准易科罚金者。

2.无故连续旷工至三日以上,或一个月内无故旷工积满六日者。

3.一年内受记大过处分达三次经主管官署核准者。

4.保证人退保或通知调换保人后,经二个月仍不能觅人继续为之保证者。

5.犯有过失情节重大经会议通过者。

第十三条员工辞雇或解雇时,应将经管及借用公物交还有关单位,并向劳务主管单位办理离工手续,否则以移交不清论。

第十四条各业务主管单位将人事变动或工作种类变更,均应送交劳务主管单位统一登记及通知有关单位。

第十五条各单位应按月造具员工动态月报表二份呈报本公司核备。

第三章保证

第十六条员工的保证人以在工作所在地或附近地区有固定住所、或服务机关便于查对,并具有下列条件之一者为限。

(一)经当地政府登记并给有营业执照工厂或商号。

(二)现任公教人员或有正当职业之人士二人。

经办出纳、原物料保管及收发的工人,以按前项第一款的规定取具保证人为原则,由劳务主管单位签请主管核定。

第十七条被保证人不得以其直系血亲配偶或兄弟姊叔侄及股份公司为保证人。

第十八条员工如有盗窃财物、亏欠款项、或其他不法行为致公司蒙受损失者,保证人应负完全连带赔偿责任。保证书格式另定。

第十九条凡对经管出纳、原物料保管及收发的员工,应每半年办理对保一次,其他工人每一年办理对保一次,必要时得随时对保。

第二十条保证人职业、住址或服务所在地有变更时,被保证人应即报告主管单位,如保证人死亡或保证人的工厂商号改组或有其他情事时,被保证人应即自动按规定另行更换保证。

有以上情节的保证人,被保证人不予呈报,事后被察知者,得视情节轻重予以议处。

第二十一条员工因故须更换保证人者,应声明理由并另行觅妥新保证人填具保证书经缴呈核准后方予发还原保证书。

第二十二条各单位对保证人认为有不当时,应即通知被保证人更换保证。

第二十三条被保证人自离工日起六个月内经查明已无未了事项时,其保证书得予注销。

第四章工作时间及加工

第二十四条每日工作时间均以八小时为原则,昼夜轮班工作者,其班次每星期更换一次,工作起止时间轮流办法,由各单位视工作需要另定并公布。

第二十五条员工不按时到工或退工者,按下列规定处理:

(一)上班时间三分钟后至十五分钟以内始行到班者为迟到,超过十五分钟后到工者,除请假或公出者外,均以旷工半日论,但因偶发事件呈请准予补假者不在此限。

(二)下班时间前十五分钟以内擅自离工者为早退,超出十五分钟以前离工者,以旷工半日论。

(三)、迟到或早退积计达三次者按旷工半日论。

第二十六条各主管单位,对于所属员工出勤、请假务须严密考核,并随时与劳务或警卫主管单位联系。

第二十七条工人除奉令加工或有正当理由经核准者外,夜间未到工作时间不得擅自进入工作场所,下工后不得任意滞留。

第二十八条员工因工作需要必须延长工作时间者,得由所属业务主管经工会或劳工同意酌令加工,但每日加工时间不得超过二小时,每月加工总时间最多不得超过46小时。

第二十九条如遇临时紧要事故,得由工作场地职员或领班先令员工加工,事后呈报所属主管备查。

第三十条员工加工遇有特殊事故无法进行时,应即报由工作场地职员或领班缩短加工时间,不得故意稽延。

第三十一条员工加工由工作场地之值班职员或领班负责监督进行。工作完毕后,由监督人员于加班命令单证明工作时间后,加班员工应于下工时交由稽查人员,加注出公司时间,转送劳务主管单位查核登记。

第三十二条例假日、纪念日及政府临时规定之假日因工作需要必须员工出勤加工时,得商经产业工会同意后由所属主管通知员工照常工作,并填具假日出勤员工名单送劳务主管单位登记。

第三十三条员工加工时间至40小时时,劳务主管单位应即通知其所属单位调节控制。

第五章差假

第三十四条员工出差,由所属主管单位填具员工出差签派单,呈经主管核准后,交劳务主管单位登记。工人因故延长出差时间时,得于原签派单位注理由呈请补准。

第三十五条员工于星期例假日、国定纪念日及政府临时规定之假日,均予给假休息,工资照给。

第三十六条员工请假依下列规定处理之:

(一)因有重要事故必须亲自处理者得请事假,每年最多不得超过14日,假期内不给工资。

(二)因疾病必须治疗者得检具公立医院或医务室或指定的医院证明请给病假,每年不得超过30日,假期内除予医疗外并给予半数工资,住院者,不得超过一年。

超过规定病假20日数不再给予病假津贴。

(三)因结婚者得请给婚假八日,假期内工资照给。

(四)承重孙的祖父母、及父母、翁姑、配偶死亡者,得请给丧假8日,子女得丧假

6日。假期内工资照给。

(五)女性员工分娩者得给娩假8星期,流产并经公产医院或医务室证明怀孕三个月以上者给假四星期,其不足三个月者每少一月递减休假一星期。上列假期内工资照给但到工不足六个月者,工资减半发给。

(六)全月不请假者,给予相当一日工资的奖工一日。

第三十七条员工请假均应填具请假单,呈经所属业务主管核准后方得离工,否则以旷工论,业务主管应将员工请假单即日送交劳务主管单位办理。

第三十八条请假逾限或确因临时紧急事故未及请假不到工而于事后补假者,均应提出确实证明,签请主管核准。

第三十九条因公伤病经公立医院或劳保指定医院或各医务室证明必须休养者,得呈请主管给予公伤假。

前项休假期间前三日照给工资,第四日起给30%抚恤津贴,休假治疗超过六个月者,超过期间给50%抚恤津贴。

第四十条员工有下列各款情形之一者给予公假,但应于事前呈经主管核准:

(一)参加政府举行的考试或训练。

(二)参加兵役体格检查身家调查、或后备军人教育、动员演习、点名等召集。

(三)担任村里邻长民意代表的员工参加地方自治或政府机关召开的会议或训练。

(四)产业工会理干事办理会务或参加依法召开的会议。

(五)参加政府或地方自治机关或民防机构的活动。

(六)入营服役常备兵报到前二日。

前项第一至第五款给假期间应由主管视实际需要酌定。

第四十一条请假未满半小时以半小时计,累积八小时为一日。

第四十二条请假期内所遗工作由直接主管指定人,以不另派加工为原则,工人离工前应将经管工作及有关资料、工具、钥匙等交由直接主管指定人。

第四十三条因私事必须外出经业务主管核准给有出公司许可证者,在十分钟以内不予记录。其因病至医务室求诊经医师证明呈请主管核准者,不在此限。

第四十四条因病逾限呈请特准给假或停薪留职期间,除房租津贴外工资一律不发,但逾限一年后尚未痊愈无法复工者,得依第十二条规定核给资遣费予以解雇。

第四十五条年中到工的员工,其事病假依第三十六条规定比例核给。

第四十六条员工请假期内不得在外工作,违者从重议处。

第四十七条员工继续工作满一定期间者依下列规定给予特别休假:

1年以上未满三年者7日。

3年以上未满五年者10日。

5年以上未满十年者14日。

10年以上者每年加给1日,其总数不得超过30日。

第四十八条员工特别休假,由业务主管拟订交由劳务主管商同所属产业工会排定。

前项特别休假,如员工不愿休假或因工作需要不能予以休假,或予以休假后因生产需要中途通知销假者,应加给该未休假期内的工资。

第四十九条员工特别休假时效应继续累计,凡排定特别休假日程内,包括星期日及政府规定的纪念日均不补假。

第五十条享有寒暑假的子弟学校及幼儿园的员工不予特别休假。

第六章工资

第五十二条员工工资均按日给制支给,工资等给标准依国家规定办理。

第五十三条新进员工工资,由所属主管单位按教育、经验、智识、责任、技能、体能、环境、危害、及所担任的工作拟订,送由劳务主管单位签请主管核定。

前项工资不得高于同一单位具有相当资格条件的原有员工的现支工资。

第五十四条员工工作未满一日应按实际工作时间比例计算工资。

第五十五条员工加工,得按每小时计给工资。

第七章奖惩

第五十六条员工有下列情形之一者应予嘉奖:

(一)全年请假(包括与公司无直接关系的公假)积计未超过三日而工作勤奋者。

(二)工作勤慎、效率优良而有具体事实者。

(三)调解较大纠纷因而宁人息事,或劝同仁守法堪为表率者。

第五十七条员工有下列情事之一者,应予计功:

(一)全年从未迟到、早退、及请假而工作勤奋者。

(二)技术精进对本位工作有良好贡献者。

(三)爱护公物,卓有成绩者。

(四)尽忠职守、工作努力、有事实举证者。

(五)遇有重大灾害,救护出力者。

(六)检举员工舞弊盗窃,减少或防止公司损失,其价值相当平均日给工资100倍以下者。

第五十八条员工有下列情形之一者应予记大功:

(一)消灭临时的重大灾害,减少公司损失者。

(二)防杜未发生的重大灾害,减免公司损失者。

(三)爱护公物,显著效果者。

(四)对于增产及技术的改进有重大贡献者。

(五)检举员工舞弊盗窃,因而减少重大损失,其价值超过平均日给工资100倍以上者。

第五十九条员工有下列情形之一从优晋级,优先转类并报本公司叙奖:

(一)记大功积计三次者。

(二)合于第五十八条各项情形之一并经会议评议,认为特具功劳者。

第六十条员有下列情形之一者应予申诫:

(一)在公司内口角、叫嚣、吵闹不听制止者。

(二)因过失损坏公物,情节轻微其价值在平均日给工资50倍以下者。

(三)在工作时间内偷闲、瞌睡、精神萎靡者。

(四)在工作时间内擅离职守,或集众谈天、嘻笑者。

第六十一条员工有下列情形之一者应予记过:

(一)在公司内斗殴者。

(二)因过失致损坏公物,其价值超过平均日给工资50倍以上者。

(三)故意拖延工作时间者。

(四)工作疏忽贻误工作者,致公司遭受损失者。

(五)不爱惜公物,浪费原物料者。

(六)工作时间内睡觉者。

(七)在指定吸烟处以外之处所吸烟者。

(八)不注重环境卫生随地便溺者。

第六十二条员工有下列情形之一者,应予记大过:

(一)在公司内殴人、、或饮酒者。

(二)不服从指挥情节重大者。

(三)发现机件损坏,既不修理又不报告者。

(四)侮辱主管负责职员或领班者。

(五)疏忽职务致损坏公物,或伤害他人身体者。

(六)破坏团体名誉或散布谣言,影响工作秩序者。

(七)利用职务之便利私用公司材料,制造或修理私人物件者。

(八)捏名诬控同事者。

(九)疏于检查或管理不善,致公物失窃者。

第六十三条员工有下列情形之一者,经会议推派代表调查属实者应予开革:

(一)借端聚众罢工、怠工煽动工潮者。

(二)故意损坏公物经查明属实者。

(三)工作疏忽贻误要务,致使公司蒙受重大损失者。

(四)违抗命令情节重大者。

(五)窃取公物者。

(六)见灾不救,酿成大祸者。

(七)有舞弊情形经查明属实者。

(八)在公司内殴人成伤,情节重大者。

(九)威胁主管及负责职员或领班者。

第六十四条未经列举而与第五十六条至第六十三条各条情节相当者,比照予以奖励或惩罚,但比照第六十三条规定应予开革者,应提经会议通过。

第六十五条员工奖惩应由业务主管或警卫主管单位签拟意见,送经劳务主管单位呈请主管核定。

第六十六条员工犯有过失情节重大者,在未确定惩罚前得先行予以停职。

第六十七条检举舞弊及盗窃案件,得向公司安全组长为之。并负责为检举人保守秘密。

第六十八条员工功过的积计,均以同一年度者为限,在同一年度内功过相当者,得互相抵消。

第八章考绩

第六十九条员工考绩应于每年年终举行一次,其在当年六月底以前到工者均得参加。

第七十条年终考绩应由所属主管单位按员工工作、品行、学识三项秉公考评,送经劳务主管单位呈请主管核定。考评项目内以工作60分、品行25分、学识15分、合计100分为满分。

第七十一条员工年终考绩等第、分数,规定如下:

(一)特等:90分以上者。

(二)甲等:80分以上未满90分者。

(三)乙等:70分以上未满80分者。

(四)丙等:60分以上未满70分者。

(五)丁等:50分以上未满60分者。

(六)戊等:未满50分者。

前项列特等人数不得超过参加考绩总人数2%,列甲等以上人数不得超过参加考绩总人数30%。

第七十二条员工在考绩年度内,从未请假、迟到、早退者,增加其考绩总分数五分;请假在三日内者增加其总分数二分;全年请假积计超过15日未满30日者,减总分数二分;30日以上未满60日者,减总分数五分;60日以上者考绩列特等时,得晋一级,列其余等级者均不得晋级。

第七十三条员工在考绩年度内旷工半日以上者,每满半日减考绩总分数二分。超过二日者不得晋级。

第七十四条员工在考绩年度内曾受奖惩者,依下列规定加减其考绩总分数,但依第七十二条、第七十三条规定按其功过事实加减分数者,不在此限:

(一)记大功一次加15分,记大过一次减15分。

(二)记功一次加5分,记过一次减5分。

(三)嘉奖一次加2分,申诫一次减2分。

第七十五条员工在考绩年度内曾受惩诫处分而经奖励抵消后,仍留存记过一次以上的处分者,不得晋级。

第七十六条员工年终考绩奖惩标准规定如下,但依第七十二条、第七十三条及第七十五条规定应予限制奖励者,从其规定。

(一)特等:晋三级,晋级跨及上一等者照升等级,但原支一等工资的员工,晋级跨及年功级者,晋至一等一级,晋支年功级者,以晋一级为限,其未晋足之一级数或已支最高年功级而无级可晋者,其应晋级数,均予改发相当该晋级数全年收入之一次奖金。

(二)甲等:晋二级,晋级跨及上一等者,照计等级,但原支一等工资的员工,晋级跨及年功级者,晋至一等一级,晋支年功级者以晋一级为限,其未晋足的级数或已支最高年功级而无级可晋者,其应晋级数,均予改发相当该晋级数全年收入之一次奖金。

(三)乙等:晋一级,但已支最高年功级者,改发相当晋一级全年收入之一次奖金。

(四)丙等:仍支原级。

(五)丁等:降一级。

(六)戊等:降二级或提工厂会议通过予以开革。

第七十七条员工考绩列甲等以上,其晋级后已达最高年功级,或现任领班职务,已达一等一级工资者,遇高一类有缺得举办转类考试,就考试成绩70分上者,按成绩依序录取转类至额满为止。

第七十八条前条所列员工至当年年终考绩连续三年成绩列特等者,得免参加转类考试,并优先予以转类。

第七十九条员工经转类后,依照原支工资改叙转升工类的等级。

第八十条员工年终考绩分数,转类考试成绩分数,或免除参加转类的考试之资格条件相等,而编制工级不敷分配时,以年资较深者为优先。

第八十一条转类考试于每年年终考绩完毕后,视实际需要举办。

第八十二条举办员工转类考试由主管指定五至七人为委员,组织员工转类

考选委员会,负责办理。

第八十三条举办员工转类考试,应将考试日期、参加考试员工姓名、考试科目及有关规定事项于考试十日前公告。

第八十四条员工参加转类考试的顺序另订。

第八十五条员工转类考试科目如下:

(一)一般学科30分:分为1.国文。2.数学。3.常识(各占10分)。

(二)本业智能70分。

前项考试程度,职员按高中毕业,其余按毕业程度为准,但遇有特殊情形时得酌情提高或降低。

第八十六条转类考试试题,由员工转类考试委员会确定。

第八十七条转类考试成绩,由员工转类考选委员会评定呈经主管核定后公布。

第八十八条员工应征入伍,全年未在公司工作者,其年终考绩俟退伍返公司复职后补行办理。

第八十九条员工年终考绩与转类考试成绩以及其奖惩情形,最迟应于次年3月15日前呈报本公司核备,并于当(次)年1月1日起生效。

第九章福利及卫生

第九十条为增进员工技能及知识水准,得视实际需要,在不妨碍工作原则下,举办各种讲习及教育,员工无故不得拒绝参加。

第九十一条为增进员工福利及提倡员工正当娱乐,公司得由职工福利委员会举办各项福利设施及康乐活动。

第九十二条本公司应随时注意工作环境安全与卫生设施,以维护员工健康。

第九十三条为增进员工健康,公司应设医务室为员工治疗疾病。

第九十四条员工患传染病者,应予停止工作,依照规定给假治疗,经医师证明确已痊愈后方准复职。

第十章抚恤退休及保险

第九十五条员工伤亡恤助,依劳动法的规定办理。

第九十六条员工退休,依劳动法的规定办理。

第九十七条员工保险,依劳工保险条例及有关法令规定办理。

人事主管试用期工作(篇5)

总公司员工的管理,比照办理。

第二条

本规则所称员工,以在本公司核定之员工编制名额内雇用的无定期工作契约职员为限,其区别标准如下:

(一)职员:从事管理工作的员工。

(二)技工:具备初中毕业以上程度,并有下列技术工作三年以上工作经验,经技工转类考试及格或甄选提升的工人:

1.有关生产各项设备的操作,运转、制造及装修等工作。

2.原物料或产品的制造、检验、加工、整理及包装等工作。

3.其他与生产有关的专业性工作。

(三)管理工:具备高中毕业以上程度,并有本业二年以上的工作经验方可胜任的事务工作,或其他程度相当的非技术性工作经管理工考试及格或甄选提升的工人。

(四)服务生:从事迎宾、托盘、擦抹等对客人直接服务的员工。

(五)普通工:担任搬运,事务或简易事务等无需特殊技能或知识的工人。

第三条工人编制名额依据实际需要拟订,呈报本公司核定。

第四条为配合工作及人事调度的需要,遇有临时性、短期性、季节性或特定性工作时,得依实际需要雇用定期契约工人(以下简称定期工)。其雇用及管理办法另定之。

第二章雇用及解雇

第五条雇用员工应由所属主管单位填具员工采用申请书,送由主管单位签请负责人核定。

第六条雇用员工以考试方式录用为原则。

第七条雇用员工应先行试用,但试用期间不得超过40日,在试用期间内,由所属主管单位负责考核,期满后依据试用成绩,签请正式雇用或解雇。

第八条雇用工人,得就在岗位工作三个月以上工作成绩优良的定期工中选用。前项选用的员工,得不经考试及试用。

第九条雇用工人,以身家清白、身体健壮、年满18岁以上35岁以下,并具有初中毕业或以上学历者为合格,但雇用特殊性技能的工人不在此限。

第十条不得录用有下列情事之一者为员工:

1.曾受刑事处分或宣告禁治产者。

2.患有传染病或痼疾者。

3.曾服务于本公司及所属单位因案开革者。

第十一条经雇用的工人应亲至劳务主管单位报到,并填缴下列书表,由雇用单位存查或核验发还。

a)公立医院出具的肺部透视健康证明,及医务室健康诊断书各一份。

b)员工调查表二份。

c)学历证明文件及公民身份证。

d)保证书一份。

1.联保切结及个人基本资料各一份。

2.2寸半身照片七张。

劳务主管单位对于新雇员工应行填缴的前项各种书表须严加审核,其不合规定者应拒绝其到工。

第十二条解雇员工,除依法发给预告期间工资外,并依下列规定加发资遣费:工作每满一年者给一个月工资。工人有下列情形之一者,得不适用前项规定,即时解雇:

1.有犯罪行为经判处有期徒刑以上刑确定而未谕知缓刑或未准易科罚金者。

2.无故连续旷工至三日以上,或一个月内无故旷工积满六日者。

3.一年内受记大过处分达三次经主管官署核准者。

4.保证人退保或通知调换保人后,经二个月仍不能觅人继续为之保证者。

5.犯有过失情节重大经会议通过者。

第十三条员工辞雇或解雇时,应将经管及借用公物交还有关单位,并向劳务主管单位办理离工手续,否则以移交不清论。

第十四条各业务主管单位将人事变动或工作种类变更,均应送交劳务主管单位统一登记及通知有关单位。

第十五条各单位应按月造具员工动态月报表二份呈报本公司核备。

第三章保证

第十六条员工的保证人以在工作所在地或附近地区有固定住所、或服务机关便于查对,并具有下列条件之一者为限。

(一)经当地政府登记并给有营业执照工厂或商号。

(二)现任公教人员或有正当职业之人士二人。

经办出纳、原物料保管及收发的工人,以按前项第一款的规定取具保证人为原则,由劳务主管单位签请主管核定。

第十七条被保证人不得以其直系血亲配偶或兄弟姊叔侄及股份公司为保证人。

第十八条员工如有盗窃财物、亏欠款项、或其他不法行为致公司蒙受损失者,保证人应负完全连带赔偿责任。保证书格式另定。

第十九条凡对经管出纳、原物料保管及收发的员工,应每半年办理对保一次,其他工人每一年办理对保一次,必要时得随时对保。

第二十条保证人职业、住址或服务所在地有变更时,被保证人应即报告主管单位,如保证人死亡或保证人的工厂商号改组或有其他情事时,被保证人应即自动按规定另行更换保证。

有以上情节的保证人,被保证人不予呈报,事后被察知者,得视情节轻重予以议处。

第二十一条员工因故须更换保证人者,应声明理由并另行觅妥新保证人填具保证书经缴呈核准后方予发还原保证书。

第二十二条各单位对保证人认为有不当时,应即通知被保证人更换保证。

第二十三条被保证人自离工日起六个月内经查明已无未了事项时,其保证书得予注销。

第四章工作时间及加工

第二十四条每日工作时间均以八小时为原则,昼夜轮班工作者,其班次每星期更换一次,工作起止时间轮流办法,由各单位视工作需要另定并公布。

第二十五条员工不按时到工或退工者,按下列规定处理:

(一)上班时间三分钟后至十五分钟以内始行到班者为迟到,超过十五分钟后到工者,除请假或公出者外,均以旷工半日论,但因偶发事件呈请准予补假者不在此限。

(二)下班时间前十五分钟以内擅自离工者为早退,超出十五分钟以前离工者,以旷工半日论。

(三)、迟到或早退积计达三次者按旷工半日论。

第二十六条各主管单位,对于所属员工出勤、请假务须严密考核,并随时与劳务或警卫主管单位联系。

第二十七条工人除奉令加工或有正当理由经核准者外,夜间未到工作时间不得擅自进入工作场所,下工后不得任意滞留。

第二十八条员工因工作需要必须延长工作时间者,得由所属业务主管经工会或劳工同意酌令加工,但每日加工时间不得超过二小时,每月加工总时间最多不得超过46小时。

第二十九条如遇临时紧要事故,得由工作场地职员或领班先令员工加工,事后呈报所属主管备查。

第三十条员工加工遇有特殊事故无法进行时,应即报由工作场地职员或领班缩短加工时间,不得故意稽延。

第三十一条员工加工由工作场地之值班职员或领班负责监督进行。工作完毕后,由监督人员于加班命令单证明工作时间后,加班员工应于下工时交由稽查人员,加注出公司时间,转送劳务主管单位查核登记。

第三十二条例假日、纪念日及政府临时规定之假日因工作需要必须员工出勤加工时,得商经产业工会同意后由所属主管通知员工照常工作,并填具假日出勤员工名单送劳务主管单位登记。

第三十三条员工加工时间至40小时时,劳务主管单位应即通知其所属单位调节控制。

第五章差假

第三十四条员工出差,由所属主管单位填具员工出差签派单,呈经主管核准后,交劳务主管单位登记。工人因故延长出差时间时,得于原签派单位注理由呈请补准。

第三十五条员工于星期例假日、国定纪念日及政府临时规定之假日,均予给假休息,工资照给。

第三十六条员工请假依下列规定处理之:

(一)因有重要事故必须亲自处理者得请事假,每年最多不得超过14日,假期内不给工资。

(二)因疾病必须治疗者得检具公立医院或医务室或指定的医院证明请给病假,每年不得超过30日,假期内除予医疗外并给予半数工资,住院者,不得超过一年。

超过规定病假20日数不再给予病假津贴。

(三)因结婚者得请给婚假八日,假期内工资照给。

(四)承重孙的祖父母、及父母、翁姑、配偶死亡者,得请给丧假8日,子女得丧假6日。假期内工资照给。

(五)女性员工分娩者得给娩假8星期,流产并经公产医院或医务室证明怀孕三个月以上者给假四星期,其不足三个月者每少一月递减休假一星期。上列假期内工资照给但到工不足六个月者,工资减半发给。

(六)全月不请假者,给予相当一日工资的奖工一日。

第三十七条员工请假均应填具请假单,呈经所属业务主管核准后方得离工,否则以旷工论,业务主管应将员工请假单即日送交劳务主管单位办理。

第三十八条请假逾限或确因临时紧急事故未及请假不到工而于事后补假者,均应提出确实证明,签请主管核准。

第三十九条因公伤病经公立医院或劳保指定医院或各医务室证明必须休养者,得呈请主管给予公伤假。

前项休假期间前三日照给工资,第四日起给30%抚恤津贴,休假治疗超过六个月者,超过期间给50%抚恤津贴。

第四十条员工有下列各款情形之一者给予公假,但应于事前呈经主管核准:

(一)参加政府举行的考试或训练。

(二)参加兵役体格检查身家调查、或后备军人教育、动员演习、点名等召集。

(三)担任村里邻长民意代表的员工参加地方自治或政府机关召开的会议或训练。

(四)产业工会理干事办理会务或参加依法召开的会议。

(五)参加政府或地方自治机关或民防机构的活动。

(六)入营服役常备兵报到前二日。

前项第一至第五款给假期间应由主管视实际需要酌定。

第四十一条请假未满半小时以半小时计,累积八小时为一日。

第四十二条请假期内所遗工作由直接主管指定人,以不另派加工为原则,工人离工前应将经管工作及有关资料、工具、钥匙等交由直接主管指定人。

第四十三条因私事必须外出经业务主管核准给有出公司许可证者,在十分钟以内不予记录。其因病至医务室求诊经医师证明呈请主管核准者,不在此限。

第四十四条因病逾限呈请特准给假或停薪留职期间,除房租津贴外工资一律不发,但逾限一年后尚未痊愈无法复工者,得依第十二条规定核给资遣费予以解雇。

第四十五条年中到工的员工,其事病假依第三十六条规定比例核给。

第四十六条员工请假期内不得在外工作,违者从重议处。

第四十七条员工继续工作满一定期间者依下列规定给予特别休假:

1年以上未满三年者7日。

3年以上未满五年者10日。

5年以上未满十年者14日。

10年以上者每年加给1日,其总数不得超过30日。

第四十八条员工特别休假,由业务主管拟订交由劳务主管商同所属产业工会排定。

前项特别休假,如员工不愿休假或因工作需要不能予以休假,或予以休假后因生产需要中途通知销假者,应加给该未休假期内的工资。

第四十九条员工特别休假时效应继续累计,凡排定特别休假日程内,包括星期日及政府规定的纪念日均不补假。

第五十条享有寒暑假的子弟学校及幼儿园的员工不予特别休假。

第六章工资

第五十二条员工工资均按日给制支给,工资等给标准依国家规定办理。

第五十三条新进员工工资,由所属主管单位按教育、经验、智识、责任、技能、体能、环境、危害、及所担任的工作拟订,送由劳务主管单位签请主管核定。

前项工资不得高于同一单位具有相当资格条件的原有员工的现支工资。

第五十四条员工工作未满一日应按实际工作时间比例计算工资。

第五十五条员工加工,得按每小时计给工资。

第七章奖惩

第五十六条员工有下列情形之一者应予嘉奖:

(一)全年请假(包括与公司无直接关系的公假)积计未超过三日而工作勤奋者。

(二)工作勤慎、效率优良而有具体事实者。

(三)调解较大纠纷因而宁人息事,或劝同仁守法堪为表率者。

第五十七条员工有下列情事之一者,应予计功:

(一)全年从未迟到、早退、及请假而工作勤奋者。

(二)技术精进对本位工作有良好贡献者。

(三)爱护公物,卓有成绩者。

(四)尽忠职守、工作努力、有事实举证者。

(五)遇有重大灾害,救护出力者。

(六)检举员工舞弊盗窃,减少或防止公司损失,其价值相当平均日给工资100倍以下者。

第五十八条员工有下列情形之一者应予记大功:

(一)消灭临时的重大灾害,减少公司损失者。

(二)防杜未发生的重大灾害,减免公司损失者。

(三)爱护公物,显著效果者。

(四)对于增产及技术的改进有重大贡献者。

(五)检举员工舞弊盗窃,因而减少重大损失,其价值超过平均日给工资100倍以上者。

第五十九条员工有下列情形之一从优晋级,优先转类并报本公司叙奖:

(一)记大功积计三次者。

(二)合于第五十八条各项情形之一并经会议评议,认为特具功劳者。

第六十条员有下列情形之一者应予申诫:

(一)在公司内口角、叫嚣、吵闹不听制止者。

(二)因过失损坏公物,情节轻微其价值在平均日给工资50倍以下者。

(三)在工作时间内偷闲、瞌睡、精神萎靡者。

(四)在工作时间内擅离职守,或集众谈天、嘻笑者。

第六十一条员工有下列情形之一者应予记过:

(一)在公司内斗殴者。

(二)因过失致损坏公物,其价值超过平均日给工资50倍以上者。

(三)故意拖延工作时间者。

(四)工作疏忽贻误工作者,致公司遭受损失者。

(五)不爱惜公物,浪费原物料者。

(六)工作时间内睡觉者。

(七)在指定吸烟处以外之处所吸烟者。

(八)不注重环境卫生随地便溺者。

第六十二条员工有下列情形之一者,应予记大过:

(一)在公司内殴人、、或饮酒者。

(二)不服从指挥情节重大者。

(三)发现机件损坏,既不修理又不报告者。

(四)侮辱主管负责职员或领班者。

(五)疏忽职务致损坏公物,或伤害他人身体者。

(六)破坏团体名誉或散布谣言,影响工作秩序者。

(七)利用职务之便利私用公司材料,制造或修理私人物件者。

(八)捏名诬控同事者。

(九)疏于检查或管理不善,致公物失窃者。

第六十三条员工有下列情形之一者,经会议推派代表调查属实者应予开革:

(一)借端聚众罢工、怠工煽动工潮者。

(二)故意损坏公物经查明属实者。

(三)工作疏忽贻误要务,致使公司蒙受重大损失者。

(四)违抗命令情节重大者。

(五)窃取公物者。

(六)见灾不救,酿成大祸者。

(七)有舞弊情形经查明属实者。

(八)在公司内殴人成伤,情节重大者。

(九)威胁主管及负责职员或领班者。

第六十四条未经列举而与第五十六条至第六十三条各条情节相当者,比照予以奖励或惩罚,但比照第六十三条规定应予开革者,应提经会议通过。

第六十五条员工奖惩应由业务主管或警卫主管单位签拟意见,送经劳务主管单位呈请主管核定。

第六十六条员工犯有过失情节重大者,在未确定惩罚前得先行予以停职。

第六十七条检举舞弊及盗窃案件,得向公司安全组长为之。并负责为检举人保守秘密。

第六十八条员工功过的积计,均以同一年度者为限,在同一年度内功过相当者,得互相抵消。

第八章考绩

第六十九条员工考绩应于每年年终举行一次,其在当年六月底以前到工者均得参加。

第七十条年终考绩应由所属主管单位按员工工作、品行、学识三项秉公考评,送经劳务主管单位呈请主管核定。考评项目内以工作60分、品行25分、学识15分、合计100分为满分。

第七十一条员工年终考绩等第、分数,规定如下:

(一)特等:90分以上者。

(二)甲等:80分以上未满90分者。

(三)乙等:70分以上未满80分者。

(四)丙等:60分以上未满70分者。

(五)丁等:50分以上未满60分者。

(六)戊等:未满50分者。

前项列特等人数不得超过参加考绩总人数2%,列甲等以上人数不得超过参加考绩总人数30%。

第七十二条员工在考绩年度内,从未请假、迟到、早退者,增加其考绩总分数五分;请假在三日内者增加其总分数二分;全年请假积计超过15日未满30日者,减总分数二分;30日以上未满60日者,减总分数五分;60日以上者考绩列特等时,得晋一级,列其余等级者均不得晋级。

第七十三条员工在考绩年度内旷工半日以上者,每满半日减考绩总分数二分。超过二日者不得晋级。

第七十四条员工在考绩年度内曾受奖惩者,依下列规定加减其考绩总分数,但依第七十二条、第七十三条规定按其功过事实加减分数者,不在此限:

(一)记大功一次加15分,记大过一次减15分。

(二)记功一次加5分,记过一次减5分。

(三)嘉奖一次加2分,申诫一次减2分。

第七十五条员工在考绩年度内曾受惩诫处分而经奖励抵消后,仍留存记过一次以上的处分者,不得晋级。

第七十六条员工年终考绩奖惩标准规定如下,但依第七十二条、第七十三条及第七十五条规定应予限制奖励者,从其规定。

(一)特等:晋三级,晋级跨及上一等者照升等级,但原支一等工资的员工,晋级跨及年功级者,晋至一等一级,晋支年功级者,以晋一级为限,其未晋足之一级数或已支最高年功级而无级可晋者,其应晋级数,均予改发相当该晋级数全年收入之一次奖金。

(二)甲等:晋二级,晋级跨及上一等者,照计等级,但原支一等工资的员工,晋级跨及年功级者,晋至一等一级,晋支年功级者以晋一级为限,其未晋足的级数或已支最高年功级而无级可晋者,其应晋级数,均予改发相当该晋级数全年收入之一次奖金。

(三)乙等:晋一级,但已支最高年功级者,改发相当晋一级全年收入之一次奖金。

(四)丙等:仍支原级。

(五)丁等:降一级。

(六)戊等:降二级或提工厂会议通过予以开革。

第七十七条员工考绩列甲等以上,其晋级后已达最高年功级,或现任领班职务,已达一等一级工资者,遇高一类有缺得举办转类考试,就考试成绩70分上者,按成绩依序录取转类至额满为止。

第七十八条前条所列员工至当年年终考绩连续三年成绩列特等者,得免参加转类考试,并优先予以转类。

第七十九条员工经转类后,依照原支工资改叙转升工类的等级。

第八十条员工年终考绩分数,转类考试成绩分数,或免除参加转类的考试之资格条件相等,而编制工级不敷分配时,以年资较深者为优先。

第八十一条转类考试于每年年终考绩完毕后,视实际需要举办。

第八十二条举办员工转类考试由主管指定五至七人为委员,组织员工转类

考选委员会,负责办理。

第八十三条举办员工转类考试,应将考试日期、参加考试员工姓名、考试科目及有关规定事项于考试十日前公告。

第八十四条员工参加转类考试的顺序另订。

第八十五条员工转类考试科目如下:

(一)一般学科30分:分为1.国文。2.数学。3.常识(各占10分)。

(二)本业智能70分。

前项考试程度,职员按高中毕业,其余按毕业程度为准,但遇有特殊情形时得酌情提高或降低。

第八十六条转类考试试题,由员工转类考试委员会确定。

第八十七条转类考试成绩,由员工转类考选委员会评定呈经主管核定后公布。

第八十八条员工应征入伍,全年未在公司工作者,其年终考绩俟退伍返公司复职后补行办理。

第八十九条员工年终考绩与转类考试成绩以及其奖惩情形,最迟应于次年3月15日前呈报本公司核备,并于当(次)年1月1日起生效。

第九章福利及卫生

第九十条为增进员工技能及知识水准,得视实际需要,在不妨碍工作原则下,举办各种讲习及教育,员工无故不得拒绝参加。

第九十一条为增进员工福利及提倡员工正当娱乐,公司得由职工福利委员会举办各项福利设施及康乐活动。

第九十二条本公司应随时注意工作环境安全与卫生设施,以维护员工健康。

第九十三条为增进员工健康,公司应设医务室为员工治疗疾病。

第九十四条员工患传染病者,应予停止工作,依照规定给假治疗,经医师证明确已痊愈后方准复职。

第十章抚恤退休及保险

第九十五条员工伤亡恤助,依劳动法的规定办理。

第九十六条员工退休,依劳动法的规定办理。

第九十七条员工保险,依劳工保险条例及有关法令规定办理。

人事主管试用期工作(篇6)

时政

试用期要“小心”

最 近,领导干部提拔后在试用期被“撸下来”又成为热门话题。2014年1月修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》规定,提拔担任非选举产生的厅局级以下领导职务的,试用期为一年,可有的领导干部偏偏就“栽”在这期间。

比如2016年5月26日,江西上饶市政府消息:取消陈建华试任的上饶市葛仙山风景名胜区管委会主任职务,按试用前职级管理。试用期内,因在项目上存在“报大建小”的问题,上饶市纪委曾对陈建华等4名领导干部进行诫勉谈话。

“其实试用期内只要不出大问题,一般都能按期转正。”记者采访中,这一观点被多名从事干部人事工作的受访者认同。更有评论认为,在个别地方,党政领导干部试用期成了走过场、装样子的“面子工程”。个别组织人事部门考虑“面子”,认为拟提拔干部被终止试用期,相当于打了自己的脸,更会严重损害组织人事部门的威信。

某市级组织部门干部李勇表示,这样的现象的确存在,但领导干部在试用期间不合格的只是极少数,有的人级别上去了,思想意识却还在原地踏步,由此产生违纪问题,成为试用期被终结的一大原因。

李勇告诉记者,在试用前,选任领导干部都要经过一系列程序,相比之下这些程序显然更为关键。“对于我们来说,如果被提拔干部真的有问题,那我们宁愿在试用期被‘打脸’,而不是其正式任职后。”

在此期间打组织“脸”的人还真不少。2016年7月,江西省赣州市定南县原县委书记陈阳霞被调到省纪委党风政风监督室任主任。几天后,省委组织部某处长在私人会所“组局”,陈阳霞也在内,随即这场饭局被举报,江西省纪委给予陈阳霞党内严重警告处分,终止其省纪委副厅级室主任试用期,调离省纪委机关,而此时距她上任还不到一个月。

同样是饭局,国务院扶贫办中国扶贫发展中心党支部书记、主任曹洪民的排场更大。他在试用期间,先后4次组织公款宴请,并通过安排下属虚报宴请对象、人数、事由等方式报销餐费共计9000余元,受到撤销党内职务、行政撤职处分。

不过话说回来,大部分领导干部在试用期内还是会努力表现,“但也要防止用力过猛”。某机关从事人事工作的赵倩告诉记者,曾经有同事上任新岗位后有些急于表现,总抱怨建议得不到采纳,协调工作时也带些“命令”语气,在同事中的口碑并不好。

“在试用期需要考虑多方关系,做好工作之外的‘工作’也很重要,我们对新上任的干部实施监督是一方面,但同时也应该体现关心和爱护。”赵倩说,履职能力可以提高,怕就怕有的干部身在新岗位,却旧“病”缠身,不少干部就是因此停止了试用期。

有什么别有“病”

两个月前,广州市政府国有资产监督管理委员会副主任孙雅娟落马。孙被任命为市国资委副主任(试用期为一年)是2016年3月的事,也就是说,试用期刚过,孙雅娟就落马。

同样是试用期没通过,上文中的上饶市在今年3月又曝出被取消任职资格的干部,该市玉山县工业园区管理委员会主任徐裕龙试用不合格,被“召回”到了任职前职级。和徐裕龙同期被任命的其余8名领导干部都顺利转正。

当地媒体查阅玉山经济开发区官网发现,3月20日上午,徐裕龙仍以经开区党工委副书记、管委会主任的职务参加会议,而在下午,玉山县县委书记到玉山经开区调研有色金属企业时,在陪同人员中已不见徐裕龙踪影。

其实,徐裕龙的任职通知早在2015年1月就已,到他被“召回”已经过去两年零两个月。赵倩告诉记者,一般试用期表现有待商榷的,如推动工作不力,考核目标未完成等,通常采用延长试用期的做法,以半年为单位,但徐裕龙整整晚了一年,显然不太符合常理。

这样的说法也被媒体报道印证,据上饶市组织部工作人员透露,之所以试用期开始两年之后才公布不合格,可能是因为纪委在查他,查的r间比较长,所以一直没有公布,也并不是延长试用期。

果不其然,纪委查出东西来了。今年5月上饶市纪委消息,徐裕龙涉嫌严重违纪,接受组织审查。

类似的例子不胜枚举。2015年1月,在山西反腐风暴中,忻州市国土资源局党组成员、纪检组长刘强被查,他被拿下时,距离试用期满仅剩一周。王宏景也在上任河南省焦作市副市长不到40天就落马了。

李勇透露,除了那些在试用期内有违纪违法行为的干部,其实很多问题与其是否在试用期内并无必然联系。在任职前,相关部门对一名干部的考察基本面面俱到,包括思想政治表现、组织领导能力、工作作风、工作实绩和廉洁自律等情况,而试用期主要考察干部的履职能力。

但由此产生了一个问题,试用期带“病”的干部,为什么没能在任前考察时发现?

考核难题

2016年,中共中央办公厅印发的《关于防止干部“带病提拔”的意见》指出,干部档案“凡提必审”,个人有关事项报告“凡提必核”,纪检监察机关意见“凡提必听”,反映违规违纪问题线索具体、有可查性的举报“凡提必查”。

“干部任前考察,纪检监察机关出具的党风廉政意见是重要的组成部分,而党风廉政意见的重要依据就是举报件和问题线索反映。”一名纪检干部告诉记者,如果没有此类问题,通常能顺利“过关”。

而在下一步的试用期,考核也成为难题。李勇表示,目前的考核办法还是全面,但比较重要的是由被提拔的领导干部进行述职总结,结合考察其试用期的工作表现,加上民主测评。考核办法注重的是内容和程序,而且没有设置不通过比例。

记者通过采访发现,事实上,当前一些地方在试用期考核上采取个别谈话、民主测评、个人报告等方式。“一般来说,在试用期都不会有什么问题,这也会让人觉得试用期就是‘保险箱’。”上述纪检干部表示。

人事主管试用期工作(篇7)

第三条事业单位新进管理人员、专业技术人员和工勤技能人员,实施和参照公务员法管理的机关和事业单位新进工勤技能人员,除国家政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命或批准聘用的人员外,都要实行公开招聘。

第四条事业单位公开招聘人员以机构编制部门批准的编制及组织、人社部门核准的岗位为依据,在编制及核准的岗位结构比例内出现岗位空缺时,统一组织招聘。

第五条事业单位公开招聘人员坚持德才兼备的用人标准,贯彻公开、平等、竞争、择优的原则;坚持党委、政府宏观管理与落实用人单位自相结合,统一规范、分类指导、分级管理;实行考试、考核的办法。

第二章职责分工

第六条市委组织部、市人力资源和社会保障局是全市事业单位公开招聘人员的主管机关,负责全市事业单位公开招聘人员的政策指导、审批审核、监督检查和综合管理工作。

第七条市委组织部、市人力资源和社会保障局按照干部管理权限,分别负责市、县(区)党委、人大、政协、审判、检察、派、人民团体机关所属事业单位和市、县(区)行政机关所属事业单位公开招聘人员的计划审定、公告、考试考核安排、聘用人员审批等工作,以及市直事业单位公开招聘人员的考试考核、考察体检、人员聘用等工作。

第八条县(区)委组织部、县(区)人力资源和社会保障局按照干部管理权限,分别负责本县(区)党委、人大、政协、审判、检察、派、人民团体机关所属事业单位和行政机关所属事业单位公开招聘计划的审核上报,并按照核准的招聘方案组织实施本县(区)公开招聘人员的考试考核、考察体检及人员聘用等具体工作。

第九条市、县(区)事业单位主管部门负责审核并上报所属事业单位的招聘计划,组织招聘单位报名,进行资格审查,参与笔试面试考务工作;市、县(区)事业单位按程序负责办理编制使用核准,上报招聘计划,组织招聘报名以及岗位认定、人员聘用等手续。

第十条市、县(区)委编办根据核定的编制数额、经费供给方式和现有人员结构情况对公开招聘的编制使用计划进行核准;市、县(区)财政局依据编制、组织、人社部门有关规定,配合做好经费核拨、工资兑现等工作;市、县(区)纪检监察、教育、公安等部门根据各自职能做好公开招聘的相关配合工作。

第三章招聘范围和条件

第十一条事业单位公开招聘人员应面向社会,凡符合条件的人员均可报名应聘。已有工作单位的人员,须经原工作单位出具同意应聘的证明方可报名。

第十二条事业单位公开招聘人员原则上一年组织一次。特殊紧缺专业的岗位,经市委组织部、市人力资源和社会保障局批准可单独招聘。招聘岗位有3人以上(含3人)报考方可开考,报考人员少于3人时,按紧缺专业的岗位招聘。

第十三条应聘人员必须具备下列基本条件:

(一)遵守宪法和法律,品行良好。

(二)具有招聘岗位所需的文化程度、专业知识和业务能力。

(三)管理岗位和专业技术岗位一般应具有大专以上文化程度,工勤技能岗位应具有高中或中专(含职业高中)以上文化程度,年龄在35周岁以下,采取直接考核方式招聘的人员年龄可放宽至45岁以下。

(四)适应岗位要求的身体条件。

(五)具备岗位所需要的其他条件。

第十四条有下列情形之一者,不得报名应聘:

(一)现役军人;

(二)试用期内的事业单位工作人员;

(三)在公务员录用考试和事业单位公开招聘中被招聘主管机关认定有作弊行为,仍在禁考期内的;

(四)曾因犯罪受过刑事处罚的;

(五)曾被开除公职的。

第四章招聘程序

第十五条公开招聘人员应按下列程序进行:

(一)提出招聘计划;

(二)审核招聘计划;

(三)审定、备案招聘计划;

(四)招聘公告;

(五)报名与资格审查;

(六)考试、考核;

(七)公布成绩;

(八)考察与档案审查;

(九)体检;

(十)确定拟招聘人员;

(十一)公示拟招聘人员;

(十二)审批拟招聘人员;

(十三)签订聘用合同,办理聘用手续。

第十六条事业单位根据岗位空缺情况和工作需要,持机构编制管理证和编制使用申请,报同级机构编制部门进行编制使用核准后,依据《编制使用单》,填写《省事业单位公开招聘人员计划申报表》,招聘计划申报工作每年月底前完成。招聘计划的主要内容包括:按照核准的本单位岗位设置方案和岗位空缺情况,提出招聘岗位的数量、名称等;招聘人员数量、资格、条件、招聘方式等;本单位关于落实招聘工作的准备情况和招聘有关的其他事宜。

第十七条市直单位的招聘计划,经主管部门审核、市编办核准后分别报市委组织部、市人力资源和社会保障局审定;县(区)所属事业单位的招聘计划由县(区)委组织部、县(区)人力资源和社会保障局汇总,经同级机构编制部门审核后,分别报市委组织部、市人力资源和社会保障局审定。审定的招聘计划由市委组织部、市人力资源和社会保障局统一报省委组织部、省人力资源和社会保障厅审查备案。

第十八条市委组织部、市人力资源和社会保障局统一招聘公告。招聘公告的内容主要包括:招聘单位的名称、性质;招聘岗位名称、招聘人员数量及待遇;招聘岗位所需资格条件;招聘办法;考试、考核的时间及范围;报名方法等需要说明的事项。

第十九条事业单位及其主管部门负责组织报名,对应聘人员的资格条件、证明、证件等进行初审,按管理权限报同级组织、人社部门复核,确定符合招聘条件的人员并发给准考证。

第五章考试与考核

第二十条事业单位公开招聘考试实行全市统考,每年至月举行。

第二十一条考试内容为招聘岗位所必需的职业能力、专业能力和专业技能。考试按岗位分类进行,包括笔试、面试或专业能力、操作技能测试。笔试成绩占总分的70%,面试成绩占总分的30%。

事业单位公开招聘人员原则上都要组织面试,个别特殊岗位不需要进行面试的,由用人单位提出意见,经市直事业单位主管部门或县(区)委组织部、县(区)人力资源和社会保障局同意后,报市委组织部、市人力资源和社会保障局审批。

第二十二条笔试科目为《综合基础知识》,包括公共基础知识和专业知识两部分,闭卷方式,分值100分。管理岗位的专业知识考试内容为职业能力,专业技术和工勤技能岗位为本专业(行业)的专业知识、专业技能。

第二十三条面试根据招聘职位可采取结构化面试、专业能力测试、操作技能测试等方式进行,分值100分。面试人员按照招聘计划1∶3的比例依笔试成绩从高分到低分确定。面试考官小组由同级组织、人社部门选聘相关专家学者7至9人组成。

第二十四条考试可委托市、县(区)人社部门所属考试中心、人才开发交流中心为事业单位公开招聘人员提供服务。

第二十五条具备下列条件之一的,按照公开招聘程序采取直接考核方式招聘:

(一)具有博士学位的。

(二)紧缺专业具有硕士研究生学位、学历的。

(三)具有副高级以上专业技术职务任职资格的。

(四)符合《市引进高层次人才暂行办法》规定条件的。

(五)符合“三支一扶”大学生就业政策规定的。

直接考核方式的内容主要是应聘人员的思想政治表现、道德品质及与应聘岗位相关的业务能力和工作实绩等。

第六章考察、体检与公示

第二十六条根据应聘人员笔试、面试后的最终成绩,从高分到低分按招聘计划等额确定考察、体检对象。

第二十七条应聘人员考察采取审查档案、考察谈话、社会调查等方式进行。考察内容包括思想政治表现、道德品质、能力素质、遵纪守法、工作实绩(学习成绩)等情况,以及应聘资格条件的真实性。

第二十八条体检在县级以上综合性医院进行。体检标准参照《公务员录用体检通用标准(试行)》执行。招聘岗位对应聘者体质有特殊要求的,在招聘公告中公布,在考试、考核之前安排体检。

第二十九条经市委组织部、市人力资源和社会保障局统一审核,对确定的拟聘人员,在中国·门户网站、市委组织部网站、市人力资源和社会保障网公示7天。

第三十条凡应聘人员考察、体检、公示不合格的,取消其进入下一测评环节的资格,按规定程序依次递补人员。

第七章岗位聘用

第三十一条对公示无异议的拟聘用人员,事业单位填写《省事业单位公开招聘人员审批表》,由市直主管部门或县(区)委组织部、县(区)人力资源和社会保障局审核后,形成书面报告并附成绩册、体检表、考察材料、个人档案及相关表格,按干部管理权限报市委组织部、市人力资源和社会保障局审批,下发《事业单位招聘人员录取通知》。

第三十二条事业单位负责填写《省事业单位新进人员岗位审核表》,凭《机构编制管理证》和《事业单位招聘人员录取通知》到同级编制、人社部门办理新增人员入编证明单、增人计划卡,办理人员分配或调动手续。

第三十三条事业单位法定代表人或委托人与受聘人员按平等、自愿、协商一致的原则签订聘用合同,首次聘期为3年。

第三十四条通过公开招聘新进事业单位的初任人员,由同级组织、人社部门根据《干部教育培训工作条例(试行)》的要求,统一组织进行初任培训,培训原则上不少于72学时。

第三十五条事业单位公开招聘的人员按规定实行试用期制度,试用期为个月,试用期计入合同期限,其中被聘人员为应届大中专毕业生的,实行年见习期,见习期计入合同期限。试用期满合格的予以正式聘用;试用期满经考核不符合本岗位要求,又不同意单位调整其工作岗位的受聘人员,用人单位可以解除聘用合同。

第三十六条通过公开招聘新进事业单位的初任人员,由同级组织、人社部门按干部管理权限,依据事业单位人事管理和岗位设置管理的有关规定确定岗位等级、实施岗位聘用。在聘期内,享受在编人员待遇,解聘后相关事宜按国家和省上有关规定执行。

第三十七条事业单位新进人员被聘用后,用人单位按照《省事业单位工作人员考核暂行办法》,加强平时管理,做好平时和聘期考核,考核结果作为续聘、解聘或者调整岗位的依据。

第八章纪律与监督

第三十八条市、县(区)委、政府成立事业单位公开招聘工作领导小组,由市、县(区)党委、政府分管领导担任组长,组织、纪检监察、人社、编制、公安、财政、教育、卫生、无线电管理等部门领导任成员,专门负责招聘工作。

第三十九条市、县(区)组织、人社部门要切实履行综合管理职责,制定公开招聘考试工作方案和规程,规范报名、资格审查、笔试考务、面试组织等程序,完善保密制度,明确职责分工,按管理权限做好招聘考试的组织工作。

第四十条事业单位公开招聘人员实行回避制度。凡与事业单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或近姻亲关系的应聘人员,不得应聘该单位的文秘或者人事、财务、监督岗位,以及有直接上下级领导关系的岗位。

第四十一条严格公开招聘纪律。对有下列行为的,必须严肃处理,情节严重违反法律的,依法依规追究责任。

(一)应聘人员伪造、涂改证件、证明,或以其他不正当手段获取应聘资格的。

(二)应聘人员在考试考核过程中作弊的。

(三)招聘工作人员指使、纵容他人作弊,或在考试考核过程中参与作弊的。

(四)招聘工作人员故意泄露笔试、面试题目的。

(五)事业单位负责人违反规定私自聘用人员的。

(六)招聘工作组织机构及事业单位主管部门招聘工作人员违反规定,影响招聘公平、公正的进行的。

(七)违反本办法其他规定的。

第四十二条建立事业单位公开招聘诚信记录制度。对于违反公开招聘纪律的应聘人员,将其违纪情况载入本人诚信记录,并在三年内不得参加事业单位招聘;对违反本办法招聘的人员,一经查实,应当解除聘用合同,予以清退。对违反纪律的工作人员,视情节轻重调离招聘工作岗位或给予处分;对违反招聘纪律的其他相关人员,按照有关规定追究责任。

第四十三条招聘工作要做到信息公开、过程公开、结果公开,主动接受社会监督,接受纪检监察机关和其它有关部门的监督。

第九章附则

人事主管试用期工作(篇8)

第二条 报考者和工作人员在公务员考试录用中违纪违规行为的认定与处理,适用本办法。

第三条 认定与处理违纪违规行为,应当事实清楚、证据确凿、程序规范、适用规定准确。

第四条 公务员主管部门、招录机关和考试机构及其他相关机构按照公务员考试录用法律法规等规定的职责权限,对报考者和工作人员违纪违规行为进行认定与处理。

第五条 报考者提供的涉及报考资格的申请材料或者信息不实的,由负责资格审查工作的招录机关或者公务员主管部门给予其取消本次报考资格的处理。

报考者有恶意注册报名信息,扰乱报名秩序或者伪造学历证明及其他有关材料骗取考试资格等严重违纪违规行为的,由中央一级招录机关或者设区的市级以上公务员主管部门给予其取消本次报考资格的处理,并记入公务员考试录用诚信档案库,记录期限为五年。

第六条 报考者在考试过程中有下列违纪违规行为之一的,由具体组织实施考试的考试机构、招录机关或者公务员主管部门给予其当次该科目(场次)考试成绩无效的处理:

(一)将规定以外的物品带入考场且未按要求放在指定位置,经提醒仍不改正的;

(二)未在指定座位参加考试,或者未经工作人员允许擅自离开座位或者考场,经提醒仍不改正的;

(三)经提醒仍不按规定填写(填涂)本人信息的;

(四)将试卷、答题纸、答题卡带出考场,或者故意损毁试卷、答题纸、答题卡的;

(五)在试卷、答题纸、答题卡规定以外位置标注本人信息或者其他特殊标记的;

(六)在考试开始信号发出前答题的,或者在考试结束信号发出后继续答题的;

(七)其他应给予当次该科目(场次)考试成绩无效处理的违纪违规行为。

第七条 报考者在考试过程中有下列严重违纪违规行为之一的,给予其取消本次考试资格的处理,并记入公务员考试录用诚信档案库,记录期限为五年:

(一)抄袭、协助抄袭的;

(二)持伪造证件参加考试的;

(三)使用禁止自带的通讯设备或者具有计算、存储功能电子设备的;

(四)其他应给予取消本次考试资格处理的严重违纪违规行为。

报考中央机关及其直属机构公务员的,由中央公务员主管部门或者中央一级招录机关作出处理。报考地方各级机关公务员的,由省级公务员主管部门或者设区的市级公务员主管部门作出处理。

第八条 报考者在考试过程中有下列特别严重违纪违规行为之一的,由中央公务员主管部门或者省级公务员主管部门给予其取消本次考试资格的处理,并记入公务员考试录用诚信档案库,长期记录:

(一)串通作弊或者参与有组织作弊的;

(二)代替他人或者让他人代替自己参加考试的;

(三)其他情节特别严重、影响恶劣的违纪违规行为。

第九条 在阅卷过程中发现报考者之间同一科目作答内容雷同,并经阅卷专家组确认的,由具体组织实施考试的考试机构给予其该科目(场次)考试成绩无效的处理。省级以上考试机构确定作答内容雷同的具体方法和标准。

报考者之间同一科目作答内容雷同,并有其他相关证据证明其作弊行为成立的,视具体情形按照本办法第七条、第八条的规定处理。

第十条 报考者在体检过程中隐瞒影响录用的疾病或者病史的,由招录机关或者公务员主管部门给予其不予录用的处理。有串通工作人员作弊或者请他人顶替体检以及交换、替换化验样本等严重违纪违规行为的,由招录机关或者公务员主管部门给予其不予录用的处理,并由中央一级招录机关或者设区的市级以上公务员主管部门记入公务员考试录用诚信档案库,记录期限为五年。

第十一条 报考者在考察过程中有弄虚作假、隐瞒事实真相或者其他妨碍考察工作正常进行行为的,由负责组织考察的招录机关或者公务员主管部门给予其不予录用的处理。情节严重、影响恶劣的严重违纪违规行为,由中央一级招录机关或者设区的市级以上公务员主管部门记入公务员考试录用诚信档案库,记录期限为五年。

第十二条 报考者的违纪违规行为被当场发现的,工作人员应当予以制止或者终止其继续参加考试,并收集、保存相应证据材料,如实记录违纪违规事实和现场处理情况,由两名以上工作人员签字,报送负责组织考试录用的部门。

第十三条 对报考者违纪违规行为作出处理决定前,应当告知报考者拟作出的处理决定及相关事实、理由和依据,并告知报考者依法享有陈述和申辩的权利。作出处理决定的公务员主管部门、招录机关或者考试机构对报考者提出的事实、理由和证据,应当进行复核。

第十四条 对报考者违纪违规行为作出处理决定的,应当制作公务员考试录用违纪违规行为处理决定书,依法送达报考者。

第十五条 试用期间查明报考者有本办法所列违纪违规行为的,由中央一级招录机关或者设区的市级以上公务员主管部门取消录用并按照本办法的有关规定给予其相应的处理。

任职定级后查明有本办法所列违纪违规行为的,给予其辞退处理或者开除处分。

第十六条 报考者应当自觉维护考试录用工作秩序,服从工作人员管理,有下列行为之一的,责令离开考场;情节严重的,按照本办法第七条、第八条的规定处理;违反《中华人民共和国治安管理处罚法》的,交由公安机关依法处理;构成犯罪的,依法追究刑事责任:

(一)故意扰乱考点、考场等考试录用工作场所秩序的;

(二)拒绝、妨碍工作人员履行管理职责的;

(三)威胁、侮辱、诽谤、诬陷工作人员或者其他报考者的;

(四)其他扰乱考试录用管理秩序的行为。

第十七条 录用工作人员违反有关法律法规,或者有《公务员录用规定(试行)》第三十三条、第三十四条规定情形的,按照有关规定给予处分。其中,公务员组织、策划有组织作弊或者在有组织作弊中起主要作用的,给予开除处分。构成犯罪的,依法追究刑事责任。

第十八条 报考者对违纪违规行为处理决定不服的,可以依法申请行政复议或者提起行政诉讼。

录用工作人员因违纪违规行为受到处分不服的,可以依法申请复核或者提出申诉。

第十九条 参照公务员法管理的机关(单位)工作人员录用中违纪违规行为的认定与处理适用本办法。

人事主管试用期工作(篇9)

(一)化工建设项目安全设施必须与主体工程同时设计、

同时施工。试生产前,生产装置及配套设施必须安装完毕,安全设施应符合设计要求,生产现场经安全评价符合安全生产要求。

(二)企业应当对参加试生产人员进行专门的安全教育和培训,组织学习有关工艺技术规程、安全操作规程、试生产方案以及异常情况下的应急处置措施,试生产指挥人员、操作人员经安全考核合格,方能上岗操作。

(三)试生产前,建设单位应当组织有关单位和专家,研究提出建设项目试生产可能出现的安全问题及对策,并按照有关安全生产的法律、法规、规章和标准制定周密的试生产方案。建设项目试生产方案应包括下列有关安全生产的内容:

1、建设项目名称和设计能力;

2、建设项目施工完成情况;

3、建设项目安全设施的检测检验情况;

4、建设单位自行组织专家对安全技术规程、安全操作规程和试生产方案进行安全论证的情况,以及专家组出具的书面论证意见;

5、进行消防设计的建设工程的消防验收意见;

6、对参加试生产的人员,尤其是岗位操作人员进行安全教育、工艺技术交底、岗位操作技能培训等情况;

7、试生产过程中可能出现的安全问题及对策;

8、采取的安全措施;

9、事故应急救援预案;

10、试生产起止日期。

(四)建设项目试生产方案必须报送市安监局及其他建设项目安全许可实施部门备案,建设单位取得《备案证明》报所在地安监部门同意后方可进行试生产。

(五)镇(园区、街道)及企业主管部门要负责做好建设项目试生产或投产过程中的安全监管工作,督促企业全面执行有关建设项目安全管理规定,并定期监督检查。在试生产期间,镇(园区、街道)、企业主管部门要派员现场监管,对存在的事故隐患要督促整改到位,确保安全生产。

(六)试生产(使用)不得超过建设项目试生产(使用)方案确定的期限和国家有关部门规定的试生产(使用)期限。

(七)长期停产的化工企业在恢复生产过程中应参照试生产安全工作的要求执行。

(八)危险化学品生产建设项目应按照国家有关法律法规的规定,办理设立审批和设施设计的安全审查手续。未经审查同意,建设项目不得开工建设。

二、关于冶金企业新、改、扩建项目试生产安全工作

(一)冶金企业建设项目必须严格执行“三同时”制度,企业在建成试生产或投产前,必须经有资质的部门进行安全生产现场评价,并依据相关法律法规做好安全生产的有关工作,具备安全生产条件后,由企业向相关部门提出试生产或投产申请,经相关部门审查符合相关要求后,方可进行生产经营活动。

(二)企业必须认真落实建设项目实施过程中的安全生产责任制,制订完善有关安全生产规章制度、操作规程和应急救援预案,制定细致、安全、可行的施工方案,明确领导和工作责任,加强施工现场安全管理。项目负责人和安全管理人员必须经过培训考核;特种作业人员必须100%持证上岗。从事建设项目建筑安装施工及管理的职工必须经三级安全生产教育和培训合格后方可上岗;特种设备必须领取使用证后方可使用。

人事主管试用期工作(篇10)

关键词 :事业单位 人事管理 条款 探讨

我国第一部规范事业单位人事管理的行政法规《事业单位人事管理条例》(以下简称为《条例》)于2014年4月25日颁布,自2014年7月1日起施行。《条例》共有10章44条,从岗位设置、公开招聘、竞聘上岗、聘用合同、考核培训、奖励处分、工资福利、社会保险、人事争议处理及法律责任方面对做好事业单位人事管理工作在国家法律层面作了规定。《条例》实施已有半年多的时间,就目前来看,实施效果并不明显,在实践操作中也有因为《条例》规定不太细致导致人事工作人员理解不一致的现象。比如,《条例》第13条规定“初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的,试用期为12个月”。本文从人事工作的角度对《条例》第13条进行探讨和分析,以期对《条例》今后的修改与完善,起到一定的积极作用。

一、关于初次就业的探讨

现在,普遍认同的就业的含义就是在法定年龄内的有劳动能力和劳动愿望的人们依法从事社会劳动并获取劳动报酬的行为。在现代经济条件下,就业形式是多种多样的,可以是在传统的国有、集体单位就业,可以是在有限责任公司、股份有限公司、私营企业、外资企业就业,也可以是个体工商户就业、自我雇佣就业,还可以是以非全日制、临时性和弹性工作等灵活形式就业。总体来说就业可以分为正规就业和非正规就业。正规就业是指正规的全日制工作、与用人单位建立有稳定的劳动法律关系、获有工资福利和收获保障的就业;非正规就业是指未签订劳动合同,无法建立或暂无条件建立稳定劳动关系的一种就业形式。从劳动关系角度看而言,非正规就业劳动关系不规范,而且呈现多元化、复杂化的特征,从业人员职业特征难以界定;从社会保障角度看,非正规就业与社会保障体系之间几乎没有制度性联系,或者有制度性规定但很少被遵守。

因为就业形式多种多样,如何认定“初次就业”,各地方规定不一致。实践中,有的单位以是否与原就业单位签订劳动合同来判断是否初次就业;有的单位以是否与原就业单位签订劳动合同并缴纳社会养老保险来判断是否初次就业,还有的单位根据进入事业单位后工资审核时对参加工作时间的认定来确定是否属于初次就业。在各种判断方式中,非正规就业人员的劳动关系证明和社会保障证明不好取得或者取得的证明文件不符合传统的事业单位人事管理一系列相关配套制度的规定,所以进入事业单位的非正规就业人员都被视为“初次就业”。正规就业人员在进入事业单位时,也会因为提供的相关证明材料不符合传统人事制度规定被视为“初次就业”。比如:

例1:小李,大学本科毕业后在自己家门口的小饭馆打工,每月取得稳定收入,也不缴纳社会养老保险,1年后通过公开招聘的方式进入事业单位。

例2:小张,大学本科毕业后在自己家门口的小饭馆打工,每月取得稳定收入,自己缴纳社会养老保险,1年后通过公开招聘的方式进入事业单位。

例3:小王,大学本科毕业,进入企业工作,每月取得稳定收入,企业缴纳社会养老保险,1年后通过公开招聘的方式进入事业单位。在进入事业单位时,因为还在2年的派遣期内,因此办理改派的手续。

例4:小赵,大学本科毕业,进入企业工作,每月取得稳定收入,企业缴纳社会养老保险,1年后通过公开招聘的方式进入事业单位。在进入事业单位时,办理的是调动手续。

以上4人在进入事业单位前都实现了就业,因此进入事业单位时,不是应该是初次就业。但是,例1、例2中的小李、小张初次就业的形式是非正规就业,例1中的小李无法提供符合人事制度的证明材料,例2的小张自己缴纳了社会养老保险,但是无法提供符合人事制度要求的其他材料,所以在进入事业单位后,小李、小张都被认定为初次就业。例3、例4中的小王、小赵初次就业都是正规就业,但是进入事业单位时,手续不一样,对初次就业的认定也不相同。例3中的小王在进入事业单位时,因为办理的是改派的手续,进入事业单位后,认定参加工作时间时,按照改派后的时间认定,这样小王也被认定为初次就业。例4中的小赵手续符合人事制度要求,进入事业单位后,不认为是初次就业。

由于“初次就业”不好把握,有的单位实行凡是新进人员都是试用期1年;有的单位除了在签订聘用合同时有约定试用期1年之外,其他各方面都体现不出试用期,因此在《条例》中使用“初次就业”这个词语,不利于人事工作的开展。

正规就业人员和非正规就业人员都是国家的劳动者,也都实现了就业,其劳动也都体现了“无差别的人类劳动”,这是没有区别的;他们的区别在于他们形成的劳动关系不同,也就是他们的雇主不同。笔者以为,应该从劳动关系的角度出发,将“初次就业”限定为“初次在国家机关或国有事业单位就业”,这样既体现了对其过去的劳动关系的承认和延续,又不用过多的考虑参加工作时间和社会保障的因素,因为这两个因素可以在确定工资福利待遇时得到充分体现。

二、关于试用期12个月的探讨

《条例》第13条规定“初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的,试用期为12个月”。 结合《条例》第12条“事业单位与工作人员订立的聘用合同,期限一般不低于3年”。因此可以理解为初次就业的工作人员与事业单位签订的聘用合同最少3年,试用期12个月。那么,试用期为12个月是否合适呢?另外,初次就业人员以外的其他人员进入事业单位是否有试用期呢?如果有试用期,试用期的又该多长呢?这个在《条例》中没有做出规定。在实际操作中,各个单位执行时间不一致。

事业单位试用期长短的规定,应从事业单位工作人员的劳动关系出发。事业单位既有其作为组织存在的服务社会经济的共性,又有其围绕公共利益的特殊性。事业单位自主用人,人才自主择业,首先这是一种平等的聘用关系,这跟企业和劳动者之间的平等的劳动合同关系没有什么不同,都是一般的劳动关系;其次,事业单位和工作人员之间的聘用关系,属于公共服务关系的一部分,不仅涉及聘用双方的利益,还与公共利益、公众利益相关。

一般劳动关系决定其试用期可以参考《劳动合同法》第19条“劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月”。公共服务关系决定其试用期可以参考《新录用公务员试用期管理办法(试行)》第2条“新录用公务员试用期自报到之日起计算,试用期为一年”。

结合前面对“初次就业”的讨论,笔者建议:初次就业的工作人员试用期为12个月;其他人员可根据签订的聘用合同时间长短,约定试用期长短,或者由国家直接做出统一明确具体的规定,比如3个月或者6个月。

三、关于试用期岗位的探讨

《条例》规定了试用期,但是对试用期内的岗位没有做出规定。有的省份专门出台文件,规定试用期满确定岗位,并对不同学历、学位人员在不同类别岗位,确定的岗位等级做出规定。比如,大学专科(含中专毕业生)、大学本科毕业生、获得硕士学位和学历的研究生、获得博士学位的研究生试用期满后,到专业技术岗位工作的人员,可分别按十三级、十二级、十一级、十级确定岗位等级;到管理岗位工作的人员,可分别按十级、九级、八级、七级职员确定岗位等级;岗位任职时间从聘用认定之日起计算。

笔者以为,试用期是对进入事业单位相应岗位的试用,而不是进入事业单位的试用;试用期岗位应为公开招聘岗位,受聘工作人员在公开招聘时,应聘的是什么岗位在试用期就应该是什么岗位,而不是试用期满确定岗位。试用期满考核以应聘岗位的任职条件为标准进行考核。如果试用期内没有具体岗位类别和等级,那么试用期结束后以什么标准为考核受聘人员,来判断受聘人员是否称职呢?当然,也要允许有任职资格要求的岗位的工作人员在试用期内取得相关资格,而不是在上岗前就取得相关资格。比如:

例5:小刘,博士研究生毕业,应聘高校讲师职位,此岗位在公开招聘方案中注明属于技术十级岗位,2014年7月经过公开招聘报到工作,并且是初次就业,2014年11月取得高校教师资格证,2015年1月取得高校讲师专业技术职务资格并聘任。

例5中,小刘是初次就业,试用期为2014年7月至2015年7月。试用期内岗位技术十级岗位,而不应该是试用期满确定为技术十级岗位。试用期内取得作为从业资格的高校教师资格证和聘任专业技术职务,这应该是小刘适应岗位要求的一种表现。如果小刘在试用期内未及时取得高校教师资格和聘任专业技术职务,这至少说明小刘并不是完全符合岗位要求的。

试用期的意义重要的在于,聘用单位和受聘工作人员在试用期内相互了解,同时可以更灵活的处理劳动关系,就像《劳动合同法》中对在试用期内终止、解除劳动合同的规定,这正是《条例》所缺乏的。

上述仅为个人从人事工作的角度对《条例》的一点浅显认识,抛砖引玉,以期引发同行们对事业单位改革的再思考、再讨论,以对《条例》今后的修改与完善,起到一点微小的积极作用。我们深信,《条例》的颁布实施必将大力促进事业单位人事制度改革,为事业单位科学发展提供有力的保障和指导。

参考文献

[1] 李建忠.《事业单位人事管理条例》重点热点问题解读[J].中国党政干部论坛,2014(10):55-58

[2] 胡鞍钢,杨韵新.就业模式转变,从:正规化到非正规化——我国城镇非正规就业状况分析[J].管理世界,2001(2):69-78

[3] 劳动合同法

人事主管试用期工作(篇11)

炼油厂的主要生产原料是原油,它以原油为依托,制造出一系列的成品油和市场所需的化工原材料,炼油厂一般是比较大的石油和化学工业基地。在当前情况下,国内大多数运用的是管廊敷设这种工艺和热力管线,各种各样的管线是分区和分层敷设安装的,这种管线牵涉到容易发生燃烧和爆炸、容易腐蚀和高温高压等介质。如果管道的材料质量不过关、材料的强度不够或者材料的严密性不足,就会发生泄漏的事故,进而引发中毒情况、火灾现象、甚至爆炸等,这严重危害了人的生命安全。管线的试压工作是检验管线中的重要内容,它直接反映了管线安装的质量。

一般厂区普遍存在管线的工艺流程不是很复杂,主要是容易发生燃烧和爆炸的介质管线较多;施工现场是不是集中的,几乎遍布了整个厂区;施工的任务艰巨时间紧迫,这就给试压增加了一定的难度。在施工单位的组织安排和业主的帮助下,管线试压如期完工。

1 试压的前期准备工作

成立试压小组,组长可以是该项目的主要负责人,比如经理,各组成人员有监督质量的负责人、供应上的负责人、技术类的负责人、安全上的负责人、统筹生产的负责人和一些现场的施工人员。把所需要的用品准备齐全,比如:盲板、压力表、打压泵和上水泵、阀门、警戒绳和警示牌、水箱等。当然,可以根据实际需要合理配置。

2 试压前期的检查工作

在整个过程中,应根据现实情况和相关要求,设立试压包报验的停检场所,在试压前,首先检查规定的检查事项,然后,制定出一套完整的表格检查记录,表格中必须有以下内容:确认管道系统的型号没有错误;检查管子和配件有没有历史记录;确认有没有按照技术规格的相关要求对一切物项实行拆掉和隔开;对法兰、法兰和设备有没有正确地对好进行检查;把在试验以前没有完成的剩余事项完工;依据管线系统和一些仪表流程图对单线图进行全面地检查;检查有没有把应力释放和热处理做好相关的完成记录;确认有没有合理地安置放空点和排放点;查看阀门有没有装配好;检查在线装置和通过阀之间的流向有没有错误;检查所有的管道系统足够服务于试验,在有特殊需要的情况下,可以安置一些临时性的支架等项目。对于清单项目的检查工作,首先是分包的单位进行自检,再经过总包单位的复检,最后,由监理和业主进行检查。在检查的时候,要对以上项目进行认真检查,一一对照,保证不会发生漏项检查的情况,检查没有错误后,再实施试压试验。

从现实情况来看,管线都布局在了管廊上面,最低的地方是2.8m,最高的地方是21m,这样就不利于检查。针对这项难题,可以运用把不同型号的脚手架跟电缆的走道平台统一起来的方法检查,这样,就保障了这个工序的顺利进行。把185个试压包弄好后,仔细核对和检查,发现在试压的过程当中没有发生任何质量问题的是被施工单位有关负责人依据清单做过检查的试压包,对于一些少数的试压,施工的责任人没有很好地进行检查,没有做到一丝不苟,结果,在试压的过程中出现了一系列的问题,比如:发生了法兰没有紧固结实、有些管托没有安装好、焊接没有整好等情况。最严重的一次事故是:在进行氮气管线的试压工作时,由于在管线13m高处的一道焊口没有接好,发生了在进行试压上水过程中从焊口喷出水的情况,不过,幸运的是没有危害到人的生命。这样就延长了试压的期限,同时破坏了施工单位在人们心目中的良好形象。

3 选择合适的试压介质

这种工程管线的材质大部分是20#钢、20R、20G,只有少数的Q235+Zn和A358-TP304不锈钢。这样,试压的介质就是相对洁净的水,不锈钢的管道运用氯离子成分低于25ppm的洁净水来做试验。放空气管线的标准是DN1200和DN1400较大直径的管线,它们是安置在管廊的最顶层上,经过设计师跟和业主允许后,可以运用气压来做试验。

4 试压的整个过程

4.1 充水的整个过程

管线不集中,几乎遍布了整个厂区,这导致了厂区的取水处明显不够,为了改变这种现状,节省水资源,可以把11个主要上水点的个别和单个管线统一起来上水或者把不同的管线串联起来上水。把管线串联起来上水应该重视以下事项:首先,规划好组织步骤,把试压的顺序调整好;其次,把分布在管线之间的阀组焊接正确;最后,正确安放排气阀,排水阀的应安放在管廊的最顶点上,这样可以最大程度的减少漏点和排掉管内的空气,在试压工作完成后,尽量不要把它拆掉,倘若一定要拆除,在拆除前要进行完全无损的检测工作,这样可以确保在试压试验以后不会发生管线泄露的现象。

4.2 升压和稳压的检查工作

压力表的安放场所要在一个比较高的地方或者容易引起注意的地方,压力表的数值是最高地方的数值,不能迅速的加压,在压力上升到试验压力50%的时候,如果没有出现泄漏的事故,需要以试验压力的10%进行慢慢加压,使每一级气压稳定在3min左右,如此下去,一直达到试验压力的值,事后进行系统的检查工作,如果没有发生泄漏和形状改变的现象,就是合格的。在这个过程中,必须要有一些施工人员的检查工作,施工人员之间应密切配合。可以在施工现场实行安全责任制,这样可以防止各种事故的出现。

5 在试压过程中需要注意的问题

应切实遵守各种安全生产管理的规章和制度,要接受相关部门的安全检查工作;在试压开始以前,建设单位的负责人要对所有的现场施工人员培训,重点强调安全事项;在施工的场地,需要配备专门的安全负责人员,让他们规范执行;试压工人须对每个管道系统的流程有一个详尽的了解,知道试压源上每个阀门的用途;试压工作是由一些技术类的施工人员全权负责,并进行领导和协调;施工人员应当配备防护用的安全装备和施工必须的工器具;要划定范围进行试压工作,最好是在试压源周围比较明显的地方,这样有利于试压工作的开展;跟压力试验没有关系的一切人员应当保持距离;如果在进行压力试验过程中发生漏点的现象,应当在没有压力的情况下实施焊接补漏。

6 总结

这项工程试压的施工季节是夏季,由于温度较高,管线处在露天的地方,这就难以控制稳压时的气压,因此发生了压力表被损坏的事情。压力表在实验之前是经过检验的,可是,压力表频繁使用,由于发生振动,使得压力表的零件不能很好地紧固住,导致了压力表的数值产生较大的偏差,从而不利于试压工作的进行。因此,需要选择防震型的压力表。

参考文献

[1] 武雅芝.浅谈差压类流量计的量程比[J].仪器仪表用户,2009,(04)

人事主管试用期工作(篇12)

第一条 目的

为公司发展提供合格人员,充分体现择优录用的原则。

第二条 职责

1.人事行政部负责办理员工的招聘、录用手续,并进行人力需求调查及薪资调查工作,向总经办报送分析报告;

2.各部门负责对应聘人员进行专业考核;

3.总经理负责签署经考核合格者的求职表。

第三条 招聘原则

公司本着“公开、公平、公正”的原则,在全面评估的基础上择优录用人才。

1. 回避原则

1.1亲戚朋友不能有直接上下级关系;

2. 不能录用原则

2.1在集团各公司服务并解聘的(特别人员经总经理批准可录用);

2.2未满16周岁的人员;

2.3体检不合格者;

2.4精神和心理不健康者;

2.5有违法犯罪行为正被公安机关通缉者。

第四条 招聘条件及招聘需求批准程序

1. 招聘类型

1.1新增岗位是指岗位空缺的补充将造成企业总体人数增加;

2. 招聘条件

2.1公司扩大规模需增员时;

2.2公司组织结构调整需增加人员时;

2.3新项目组建或增加编制时;

2.4公司需储备人才时;

2.5公司原有职位空缺需补员时;

2.6其他人力资源需求。

3. 招聘需求审批程序

3.2新增岗位招聘:用人部门负责人在《招聘申请表》上详列新增原因、职责范围和资历要求,报总经办组织岗位评估,报总经理审批。总经理核准同意的,由人力资源部负责组织招聘;未通过核准的,由人力资源部反馈给申请部门。

4.招聘及录用流程

人事行政部初试并筛选——部门主管复试——总经理审核——人事行政部通知试用——试用期结束合格者转正

4.1招聘流程

4.1.1人力资源部自接到《招聘申请表》之日起,拟定当月招聘计划,报总经办审批后,组织招聘。一般岗位招聘周期为两周-四周;个别岗位由人力资源部及用人部门视情况协商延长或缩短周期;

4.1.3考核后,用人部门在《应聘程序记录表》之“复试意见”内签字确认,并附上相关考核资料,合格者,交由人力资源部;

4.1.4总经理对考核合格人员进行面谈,内容包括薪资福利待遇、工作制度等;

4.1.5面谈合格后,总经理告知人事行政部办理试用手续,试用期为三个月。

4.2录用流程

4.2.1录用者办理入职手续前,需向公司递交体包头市市级医院进行的肝功能和肺部体检报告一份。

4.2.2录用者报到时须带上个人证件(个人身份证原件及复印件、毕业证、职业等级证、特殊岗位需有从业资格证件及免冠近期1寸彩色照片两张)在规定的时间内报到;维修技术人员或管理人员入职需提供原单位的《任职证明》。

4.2.3员工入职时应签订《员工试用期协议书》、部分岗位签订《担保书》。

4.2.4领取员工工牌;录考勤;领取工服。

4.2.5 人力资源部进行一天入厂培训,接受公司文化、规章制度、安全生产、岗位相关知识等培训。培训经考核合格后,人力资源部送部门进行岗位培训。

4.2.6到岗参加上岗培训, 由部门负责安排,培训时间为七天;内容为岗位工作程序、岗位相关技能等。培训结束后,由人力资源部进行培训考核,考核合格者方可进入部门工作;由总经办经理进行培训跟踪及督导工作。

4.2.7新员工入厂七天内为适应期,因其技能及其它因素被辞退或离职者,公司不予计发报酬及其它经济补偿。

4.2.8录用员工后,人力资源部应及时建立新的人事档案,并将员工入职后的相关资料全部纳入档案中集中管理。

4.3转正流程

4.3.1试用期结束前一周,人力资源部将该员工入职时部门填写的《试用期员工考核表》发放用人部门,用人部门根据员工表现及绩效目标完成情况填写完整后交人力资源部;

4.3.2试用合格者,签定正式劳动合同予以录用,合同期限为壹年;不合格者,用人部门可根据情况延长试用期(最多延长三个月)或退回人力资源部;

4.3.3人力资源部视被退回员工基本情况可调换岗位另行试用或予以辞退。

第二章 员工离职

第一条 离职类型

1.在试用期内不符合录用条件的,经双方协商一致可以随时终止劳动关系;

2.按劳动关系终止原因把离职类别分为:终止劳动合同、自动离职、辞职、辞退和开除。

2.1劳动合同到期而不与之续签劳动合同的称为终止劳动合同;

2.2试用期满后员工提前一个月书面申请并经公司同意后离职称为辞职;

2.3连续旷工三天或当月累计旷工一个星期以上称为自动离职;

2.4凡违反公司规章制度或工作能力不足无法胜任公司工作安排的,公司提前通知其离职称为辞退;

2.5凡违法犯罪、职业道德缺失或严重违反公司规章制度的,公司即令其离职称为开除。

第二条 离职结算办法

1. 终止劳动合同

自接到人力资源部通知不与之续签劳动合同之日起,三日内办理工作交接、工资等经济结算手续;

2. 辞职

2.1按规定提前1个月书面申请(试用期员工提前三天),经批准离职前的工资照付。

2.2 30天内(试用期三天内)办完离职手续,具体时间由人力资源部与部门商定。从递交离职申请到公司批准离职之日必须服从公司之安排,否则按自动离职论处,给公司造成损失的,应照价赔偿。

2.3人力资源部同用人部门根据离职员工岗位之需及时安排(招聘)人员跟班,在一个月内完成交接手续,经主管确认交接手续完毕后,签批辞职报告,办理离职手续。

3. 自动离职

不作任何结算。

4. 辞退

按正常手续办理离职结算。

5. 开除

不作任何结算。

第三条 离职结算程序

1.员工获得离职通知后,持厂牌到人力资源部领取《离职程序记录表》,经部门主管签字确认完成工作交接后;人力资源部确定出勤天数及补助项目。后报总经理批准到财务部结帐。

2.凡离职员工,自通知之日起二天内办完有关离厂手续,逾期不办或有意拖延时间者按自动放弃结算论处,不给予补办任何手续。

3.离职人员结算完毕后不准进入车间活动。

4.出纳及会计离职时,自辞职报告上交之日起,工资暂停发放,由审计部门先行查账,账目清楚且移交手续办理完毕后,方可办理结算手续。

5.业务人员离职须将客户电话、资料等上交部门主管。

第四章 劳动关系

第一条 劳动合同管理规定

为规范员工的劳动合同管理,加强公司及员工双方的约束力量,特制定本管理规定。

1.合同签订范围:试用期满经考核合格的员工。

2.合同期限:一年期。

3.合同解除

员工如有正当理由欲辞职,可以提前写出书面辞职报告(试用期员工提前3天,试用期满后须提前30天),经部门主管/经理批准后,三日内到行政部办理离职手续。

3.1.解雇:如员工不能胜任本职工作,根据合同规定,公司可解雇该员工。

3.2.开除:如员工严重违反公司规定制度,公司可予以开除。

3.3.解除合同:在合同期内由于特定原因,公司与员工经过协商一致同意的,可以提前解除合同。

3.4.自然终止:在合同到期前十天,公司如通知员工不予续约,合同自到期之日起,自然终止。

4.违约赔偿

4.1.对辞职未经批准而擅自离职的(含未按规定的离职日起提前离职的)员工,将其未结算工资及其他应付款项作为违约赔偿金。

4.2.对合同自然终止的员工,如不按时交接工作,故意拖延时间拟造成事实合同者,在合同到期之日均应勒令其离职。

4.3.对因严重违纪而开除的员工,公司将根据该员工违纪情节轻重或对公司造成的损失情况向其索取赔偿,赔偿金额由公司据实订立。

4.4.对批准离职的员工(含辞职、辞退、开除)须于规定的最后工作日起三日内到行政部办理离职手续;不按规定日期办理手续者,按自动离职处理。

5.合同管理

5.1.行政部将各部门签订劳动合同人员名单及合同期限统计后,抄送一份由各部门经理/主管保存。对合同到期的员工各部门主管应提前二十天进行考评,考评结果应在五日内告知行政部,由行政部审查后,决定该员工去留。并由行政部在合同到期前十日正式通知员工去留。

5.2.对拟与之续签合同的员工,行政部应及时办理新的劳动合同。

5.3.对不按上续程序办理员工考评的主管而造成事实劳动合同关系的,应由该部门主管承担经济赔偿并追究相关责任。

5.4.《员工劳动合同》由行政部保管,不经主管批准,一律不予借阅。

第二条 人事档案管理

1.员工人事档案收集和保存员工的各类人事资料,属公司商业秘密,非档案管理人员未经批准不得阅览。

2.员工人事档案包括:①身份证复印件;②学历证复印件;③健康证明;④技术职称证复印件;⑤个人简历;⑥应聘登记表;⑦应聘程序记录表;⑧面试考试题;⑨试用期间考核表,调薪表等。

3.员工人事档案由人事行政部统一管理。新员工办理完入厂手续后,开始建立该员工人事档案。

4.在职员工档案按部门或工号顺序排列,由人力资源科统一保管,副主管级以上员工档案由人事行政部保管。

5.员工离职后,人事档案连同离职申请(决定)和离职程序记录一同转为离职人员档案。

6.离职人员档案由人事行政部统一保存。

离职人员档案保存时间:

6.1主管级以上离职人员档案保存期为3年。

6.2辞职人员档案保存期为2年。

6.3解雇人员、自动离职人员、被开除人员档案保存期为1年半。

满保存期档案经呈报总经理批准后统一销毁。

7.查阅员工人事档案需办理查阅手续。

7.1查阅主管级以上级别(含副主管)员工人事档案,需经人事行政部负责人审查后报总经理批准。

7.2查阅一般员工人事档案需经人事行政部负责人批准。

7.3借阅员工人事档案时间不得超过1天。

第三条 保密制度

为了维护公司利益,确保公司商业、技术资料的安全和人事资料的保密可靠,制订本制度。

1.公司档案资料分一般资料和保密资料两种,保密资料包括公司技术开发资料、市场资料、客户资料、供应商及供货资料、财务资料、人事资料,除此之外的资料为一般资料。

2.员工有义务和责任为公司保护一切保密资料的安全与保密,保证信息不外泄,资料不外流,具体规定如下:

2.1.未经部门经理和公司领导批准,任何人不准摘抄、复印任何保密资料,违者以违反工作纪律论;

2.2.收发、传递或经批准携带保密资料外出的,由经手人负责该资料的安全与保密,如发生泄密,以论;

2.3.掌握公司保密资料的员工,如经手人、保管人等,不允许在公司大范围内谈论所掌握的资料,更不允许对公司以外的无关人员,特别是公司竞争对手提及相关资料,如发生以上行为,将以泄密论处;

2.4.掌握公司保密资料,特别是技术及市场资料的员工,如与公司竞争对手勾结,窃取公司机密,公司将追究其法律责任。

3.对前来公司访问或服务的客户或其他外来人员,前台接待员给予对方办理来访登记手续后,电话通知受访人,由受访人引导方可进入公司办公区域。进入软件技术开发区域,还必须事先征得技术总监的批准。

4.本制度由各部门配合,互相监督执行,如发现公司机密已经或可能泄露,应及时报告公司相关领导,立即采取有效的补救措施。

第四条 特殊岗位人员担保规定

为加强特殊岗位人员管理,防患未然,经公司研究决定,对直接接触公司财务及客户资料的特殊岗位人员实行担保管理。特殊岗位人员在公司服务期间的行为需请人担保,违反规定造成公司损失,该特殊岗位人员及其担保人承担连带赔偿责任。有关规定如下:

1.担保管理的岗位范围:

需请人担保的职位有:财务出纳、司机。

2.担保人范围:

2.1.公司已满试用期的在职人员,但两人之间不得互相担保;

2.2.集团内其它公司在职人员;

2.3.有包头市户口的非公司人员。

3.担保人的责任:

担保人一经承诺对被担保人提供担保,即需对被担保人在华银设备租赁有限公司的行为承担无限连带责任。因被担保人个人行为损害公司利益,被担保人擅自离开公司或其他原因无法(无能力)承担相应责任时,该责任由担保人承担。

4.担保手续的办理

公司将提供担保书格式,担保书由担保人与被担保人双方签字并存公司行政部(包头市户口非本公司人员担保人需出具户口簿及身份证原件查验,并留复印件,附在担保书后)。

5.担保手续的变更

被担保人正常离开公司,担保关系自行终止。担保人先于被担保人离开公司,被担保人需重新找合适人员担保并办理手续。担保人或被担保人要求终止担保关系,需以书面形式通知行政部,同时被担保人需重新找合适人员担保并办理手续。

第四章 附则

1.本制度由人事行政部负责编撰并解释;

2.随公司发展及要求变化,公司有权对内容进行调整;

3.自总经理签字之日起执行。

4.附表:

《招聘申请表》

《应聘程序记录表》

《员工试用期协议书》

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